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1、特種合金有限公司各部門及員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 1 目的通過目標(biāo)與績效管理，確保各級員工行動與公司整體目標(biāo)相一致，讓部門、各級主管、員工感到績效管理系統(tǒng)的有效性、激勵性，員工更自覺、更主動工作，潛力得到發(fā)揮，業(yè)績得到提升，從而有效促進公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本制度。2 適用范圍xx特種合金有限公司各部門以及公司全體員工（特聘專家除外）。3 職責(zé)3.1 公司考核小組3.1.1 審核公司考核制度和部門考核細則。3.1.2 根據(jù)當(dāng)月或當(dāng)年公司業(yè)績、計劃完成情況，審定月度或年度“公司獎金分配系2、數(shù)”和“部門的獎金分配系數(shù)”，以及特記事項的獎懲。3.1.3 監(jiān)督指導(dǎo)各部門開展績效考核工作的開展。3.2 人力資源部3.2.1 負責(zé)全公司績效考核的日常組織工作，包括組織考核表的發(fā)放、組織交叉及關(guān)聯(lián)崗位的互評、考核會議的組織、考核記錄的存檔等。3.2.2 對部門經(jīng)理及各級主管履行考核職權(quán)的公平性、合理性有監(jiān)督、調(diào)查、核實的權(quán)利。3.3 財務(wù)部/數(shù)據(jù)中心：3.3.1 負責(zé)提供考核相關(guān)數(shù)據(jù)，即考核數(shù)據(jù)的引用，除非是技術(shù)方面的，其他數(shù)據(jù)應(yīng)以財務(wù)數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)中心為準(zhǔn)。3.3.2 負責(zé)績效分析工作和匯報。3.4 各部門3.4.1 按規(guī)定對本部門所屬人員(含主任、副經(jīng)理)進行考核，包含員工平時表現(xiàn)或應(yīng)獎應(yīng)3、罰事項的考核。3.4.2 負責(zé)考核信息的填寫與上報，有完善統(tǒng)計、核算、基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)的責(zé)任。3.4.3 根據(jù)考核結(jié)果，部門應(yīng)考慮員工未來工作崗位的調(diào)整方向。對確實不合格的人員，則應(yīng)堅決淘汰。3.4.4 對“、信息化等全員性推行項目,安全、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、財務(wù)管理、勞動紀(jì)律”等監(jiān)督性、協(xié)調(diào)性的問題，各職能部門可制定相關(guān)獎懲規(guī)定，并將考核結(jié)果報送公司人力資源部績效專員，人力資源部匯總后，上報給考核小組。4 考核組成員和議事規(guī)則4.1 公司考核小組組成：4.1.1 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組:4.1.1.1 由總經(jīng)理、生產(chǎn)副總、行政副總組成。該小組負責(zé)審定公司、部門的獎金分配系數(shù)，以及特殊事項的獎懲決定?？?、經(jīng)理不在時，可授權(quán)給其他兩位副總，其意見為最終意見。4.1.2 公司考核核心小組：4.1.2.1 原則上由公司高管、粉末口代表、合金口代表、深加口代表、經(jīng)營口代表，以及生產(chǎn)管理部經(jīng)理、質(zhì)管部經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理、經(jīng)營綜合部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，具體人員根據(jù)各階段實際情況確定（見附件）。4.1.2.2 該小組負責(zé)審核公司績效考核相關(guān)制度，監(jiān)督各部門績效考核工作執(zhí)行情況。4.1.3 公司考核執(zhí)行小組：4.1.3.1 由部門經(jīng)理組成，為了確保公司的績效管理工作的有效運行，各部門可指定具體的組織人協(xié)助部門經(jīng)理完成績效管理工作。4.1.3.2 該小組負責(zé)擬定部門的績效考核細則，各崗位考核指標(biāo)的制定，5、組織本部門績效工作的開展。4.1.4 公司考核工作小組：4.1.5 由公司各專業(yè)口人員兼任。4.1.6 負責(zé)提供公司運營資料及被考核人員有關(guān)資料，負責(zé)籌備績效考核小組考核會議，并執(zhí)行績效考核小組有關(guān)會議決議。4.1.7 參與公司績效考核的日常工作，接受公司工作組組長的領(lǐng)導(dǎo)。要站在全公司的立場看問題，熱心于公司的績效考核工作，平時多到現(xiàn)場觀察、了解情況，能利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，并負責(zé)推廣相關(guān)領(lǐng)域的考核工作。4.2 議事規(guī)則4.2.1 績效考核小組召開會議時，應(yīng)提前三天通知參會人員，會議由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持；或者采用輪值主持人的方式，輪值主持人一般由部門經(jīng)理輪流擔(dān)任。4.2.2 參會人員一般由公司領(lǐng)6、導(dǎo)、部門負責(zé)人、和各專業(yè)口匯報人員參加，部門負責(zé)人因故無法參加時，應(yīng)向公司領(lǐng)導(dǎo)小組請假，并指派代表參加，代表的意見等同于部門的意見。4.2.3 公司各分管副總：首先對分管部門的考核工作負責(zé)，其二對分管的專項考核項目負責(zé)，但應(yīng)尊重具體負責(zé)人的意見，有不同意見時應(yīng)通過公司考核小組集體討論解決，不得簡單使用行政命令。4.2.4 堅持“實事求是，沒有調(diào)查研究就沒有發(fā)言權(quán)”的原則，參會人員事前有調(diào)查權(quán)利和調(diào)查的義務(wù)。4.2.5 遵循少數(shù)服從多數(shù)原則，一人一票表決權(quán)?？偨?jīng)理參加考核會議時，應(yīng)首先遵循上述議事規(guī)則，但對考核結(jié)果，總經(jīng)理有否決權(quán)。(評分事項可設(shè)權(quán)重)4.2.6 績效考核小組討論有關(guān)組員的議題時7、，當(dāng)事人應(yīng)回避。4.2.7 績效考核小組會議應(yīng)有會議記錄，會議記錄由人力資源部存檔，人力資源部績效專員是會議記錄人。4.2.8 績效考核小組通過的表決結(jié)果，應(yīng)以書面形式下發(fā)人力資源部。4.2.9 績效考核小組成員對會議所議事項有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。5 績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定原則5.1 KPI指標(biāo)的選擇：應(yīng)遵循結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相結(jié)合的原則。5.1.1 對結(jié)果較容易量化、且過程變化較多的部門，以“結(jié)果導(dǎo)向”為主，也即選擇“結(jié)果指標(biāo)”。比如：業(yè)務(wù)員、小事業(yè)部的部門整體的“銷售收入、產(chǎn)量、利潤總額等”。5.1.2 對結(jié)果較難量化或量化后也未能充分反映其實際業(yè)績，且“過程控制可以在較大程度8、上影響結(jié)果”的，可以過程導(dǎo)向為主，也即選擇“過程指標(biāo)”。比如：研發(fā)部門、品控、生管等職能部室、新生產(chǎn)線，可以選擇“增長率”、“準(zhǔn)時率”、“合格率”“周轉(zhuǎn)率”等相對指標(biāo)，來確保結(jié)果的實現(xiàn)。5.1.3 單兵作業(yè)和集體作業(yè)的崗位在KPI指標(biāo)的選擇上也應(yīng)有所區(qū)別，單兵作業(yè)的崗位可以員工為單位，以產(chǎn)出、工效為主；集體作業(yè)的崗位，可以“責(zé)任單位”劃分，如以班組為單位設(shè)置KPI，但應(yīng)防止擴大范圍，形成大鍋飯，故對于內(nèi)部員工的評價，主要考核其日常“表現(xiàn)項目”，可通過主管評價或360考核方式。5.1.4 對于違反工作標(biāo)準(zhǔn)或差錯事故的情況，應(yīng)通過紀(jì)律進行約束，違規(guī)就處理，而不應(yīng)通過KPI解決。5.1.5 針對公司9、副總、部門整體、班組、個人等不同考核群體、對象，靈活應(yīng)用上述原則。5.2 以下為指導(dǎo)性績效考核項目：5.2.1 效率(Performance)：如銷售額、產(chǎn)量、人均勞動生產(chǎn)率、工時產(chǎn)量、人均利潤、招聘及時率、機電維修響應(yīng)速度、產(chǎn)能利用率等。5.2.2 品質(zhì)(Quality)：如一次送檢合格率、不良率、顧客滿意度、退貨率等。5.2.3 成本（Cost）：如庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)、應(yīng)收賬款天數(shù)、加工費、損耗率等。5.2.4 交期（Delivery）：如客戶交期準(zhǔn)時率、生產(chǎn)交期達成率等。5.2.5 安全（Safety）：如安全事故、安全隱患等。5.2.6 士氣（Morale）：如員工滿意度等。5.3 KPI10、指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則：即明確的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達成的/取得共識的（Agreed）、實際的（Realistic）、有時間性的（Time-bound）5.4 KPI指衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定：可根據(jù)歷史值、行業(yè)水平的分析設(shè)定目標(biāo)值，目標(biāo)值應(yīng)有激勵性，通過努力能達到，具體詳見關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）制定細則。6 部門績效任務(wù)書的簽定6.1 每年初由績效管理部門組織簽訂各部門年度和月度的績效任務(wù)書。6.2 部門負責(zé)將部門的目標(biāo)分解到各工段、各崗位，并與員工簽訂績效任務(wù)書。6.3 績效管理部門視情況修訂各部門的績效任務(wù)書，對異常問題進行修正（一般半年修訂一次）。711、 月度考核7.1 公司月度考核公司的考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)由公司經(jīng)營班子確定，考核專員負責(zé)日?？己藬?shù)據(jù)的收集，為了保障員工收入的穩(wěn)定，若遇到特殊時期如經(jīng)濟危機，公司經(jīng)營班子可對公司的考核結(jié)果進行調(diào)整。7.2 部門月度考核7.2.1 部門分配系數(shù)管理辦法：按循序漸進的原則。第一階段，按部門主要職責(zé)進行盡責(zé)方面的簡單考核；第二階段，設(shè)定幾個關(guān)鍵指標(biāo)進行考核；第三階段，按利潤中心的原則進行考核。自2008年1月開始，公司對部門的考核采用設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式進行考核。7.2.2 考核項目：7.2.2.1 基礎(chǔ)任務(wù)績效：即部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。7.2.2.2 項目任務(wù)績效：根據(jù)公司重點工作和改善計12、劃相關(guān)制度進行考核。7.2.2.3 周邊績效：即關(guān)聯(lián)部門進行互評，具體按照周邊績效管理細則執(zhí)行。7.2.3 部門獎金系數(shù)：依各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)和項目任務(wù)完成情況進行考核，一般能夠按考核項目合理評分的，可按實際評價結(jié)果確定“部門獎金系數(shù)”，難量化項目較多的部門，則由分管副總評價。當(dāng)期部門獎金系數(shù)由公司考核小組確定，報總經(jīng)理決定。公司統(tǒng)計部門負責(zé)指標(biāo)計算及管理。7.2.4 若由于金融危機，或其他客觀原因，部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)已嚴重偏離實際情況，可采用簡易辦法進行考核。部門或班組獎金簡易考核系數(shù)如下： 部門績效(目標(biāo)達成率)系數(shù)優(yōu)1.3良1.1好1中0.8平0.77.2.5 部門月度獎金總額=公司系13、數(shù)部門系數(shù)各職等個人考核基數(shù)按“好”等對應(yīng)的獎金。部門的獎金發(fā)放總額不得超過公司劃撥給部門的獎金總額。7.3 數(shù)據(jù)來源：公司目標(biāo)完成情況及部門目標(biāo)完成情況考核所需數(shù)據(jù)，應(yīng)來源于公司ERP統(tǒng)計系統(tǒng)或品管部門的正式報告，經(jīng)濟數(shù)據(jù)審核由財務(wù)部負責(zé)。但是考核的所有數(shù)據(jù)由公司統(tǒng)計部門統(tǒng)一提供。7.4 各部門內(nèi)部績效考核總體原則7.4.1 各部門應(yīng)制定部門內(nèi)部的績效考核細則，但應(yīng)遵守公司的總體原則，且需經(jīng)分管副總審核，并在人力資源部備案。7.4.2 部門負責(zé)設(shè)定工段或班組的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，并組織對其考核，生產(chǎn)線或班組系數(shù)由部門經(jīng)理最終審定。7.5 個人月度考核7.5.1 員工考核表包括：7.5.1.1 14、員工月度考核表： 用于月度日常的績效考核。7.5.1.2 評分標(biāo)準(zhǔn)表：即明確各項考核指標(biāo)的目標(biāo)值，進步或退步相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一般分為七個檔次，對應(yīng)系數(shù)為“0.7，0.8，0.9，1，1.1，1.2，1.25”。7.5.1.3 考核項目表：明確各項指標(biāo)的統(tǒng)計口徑、數(shù)據(jù)來源、考核周期、報告人等。 7.5.1.4 格式上分為單人表和同崗多人表，具體可根據(jù)崗位的實際情況確定。7.5.2 考核項目包括：7.5.2.1 基礎(chǔ)任務(wù)績效，分為可量化指標(biāo)、難量化指標(biāo)。個人的考核項目和評分標(biāo)準(zhǔn)由部門根據(jù)部門的目標(biāo)進行分解和設(shè)定。能量化的盡量量化，不能量化的部分可以通過崗位職責(zé)檢查表的方式進行考核。7.5.2.2 15、項目任務(wù)績效：指日常的重點工作和改善計劃的完成情況，部門應(yīng)根據(jù)各崗位的職責(zé)設(shè)定其權(quán)重?？己酥攸c為重點工作和改善計劃的完成率，完成的質(zhì)量等。7.5.2.3 周邊績效：根據(jù)周邊績效管理細則執(zhí)行。8 部門浮動獎金8.1 為了讓部門對員工及時獎勵，擁有一定的“靈活性，機動性”，設(shè)立部門浮動獎金。獎勵的對象應(yīng)主要體現(xiàn)在“面向廣大員工、特別但非重大事項上”。8.2 部門浮動獎金的總額：8.2.1 部門浮動獎金額度由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定（0元至核定數(shù)）。8.2.2 若當(dāng)期公司劃撥部門浮動獎金總額，則部門浮動獎金總額=核定數(shù)部門系數(shù)（上年度平均人數(shù)+本季度預(yù)算平均人數(shù)）/2。8.3 使用規(guī)范：8.3.1 不允16、許出現(xiàn)“固定化補貼”“集中化”的現(xiàn)象；也不允許搞平均主義，或者平時不發(fā)，留待年底使用。應(yīng)“面向基層員工，不應(yīng)集中在科室或高職等人員”，且數(shù)額應(yīng)適中，原則上單人一次不應(yīng)超過平均數(shù)的600%，單人一年累計不應(yīng)超過平均數(shù)的200%。8.3.2 重大事項應(yīng)通過“特記事項”報公司進行獎勵，不應(yīng)占用該部份指標(biāo)。8.3.3 不應(yīng)變成對某人工資高低的固定補償。員工工資總體水平，是公司的政策問題，必須統(tǒng)籌兼顧，個別部門通過使用該筆資金，提高了一部份人的“工資性”收入，造成了同類人員之間的工資水平失衡。其實，這種做法也并非長久之計，并擠占了員工的獎勵基金，內(nèi)部也會造成潛在矛盾。8.3.4 此項獎勵雖然數(shù)額不大，但17、性質(zhì)重大。各部門應(yīng)嚴格遵守以上規(guī)范，真正使用好該項獎勵。8.3.5 該項目由各部門管理，各部門應(yīng)制定各自的管理細則，分管副總對每月的分配結(jié)果應(yīng)逐月審核，對存在的問題應(yīng)在下一個月的考評會上通報。各副總應(yīng)將做得較好的部門經(jīng)驗提交會議交流。9 月度考核程序說明9.1 部門考核9.1.1 每月25日至30日，人力資源部組織各部門發(fā)放部門月度考核表。9.1.2 每月6日前統(tǒng)計部門提交考核相關(guān)資料，每月6日前財務(wù)部提供財務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，人力資源部在財務(wù)數(shù)據(jù)提交后第一個工作日完成部門月度考核數(shù)據(jù)的整理，并最遲于薪資發(fā)放日前3天組織召開月度目標(biāo)與績效考核會。9.1.3 為了確保部門月度考核數(shù)據(jù)的及時整理，則部門于18、每月5日前完成部門互評和部門經(jīng)理互評，并且完成部門難量化指標(biāo)的自評，并于每月5日前提交分管副總，量化部分則根據(jù)實際的完成情況和衡量標(biāo)準(zhǔn)評價，數(shù)據(jù)由人力資源部在統(tǒng)計部門和財務(wù)部門提供數(shù)據(jù)后補充、并反饋給部門。9.2 個人月度考核9.2.1 每月25日至30日，人力資源部組織各部門發(fā)放員工月度考核表。即人力資源部通知各部門開始組織員工月度考核，重點工作和改善計劃的考核由管理部組織。9.2.2 需要自評的員工自評后，提交主管或經(jīng)理評價；不需要自評的員工經(jīng)直接上級初評后，提交主管或經(jīng)理評價，通過紙面評價的考核表于5日前提交人力資源部。9.2.3 部門副經(jīng)理/主任由部門經(jīng)理負責(zé)考核；部門經(jīng)理由分管的副總19、經(jīng)理負責(zé)考核；9.2.4 副總經(jīng)理和直接向總經(jīng)理負責(zé)的人員，由總經(jīng)理負責(zé)考核。9.2.5 各部門最遲于薪資發(fā)放日前2天提交部門的員工月度獎金分配結(jié)果。9.2.6 為了確保全公司的薪資能準(zhǔn)時發(fā)放，經(jīng)人力資源部催促后，部門仍未按時提交月度員工獎金分配結(jié)果的，則人力資源部以大局為重為原則，按時發(fā)放其他部門的薪資，拖延部門的獎金不予發(fā)放。9.2.7 每月8日前，各部門完成員工的月度考核，包括對各崗位考核項目的評價，其他特記事項考核等。 9.3 如無法按照考核項目合理評分的，可按簡易辦法如下：9.3.1 個人獎金考核系數(shù)表：考核結(jié)果系數(shù)優(yōu)1.50良1.25好1.00中0.75平0.59.3.2 個人評價20、成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)主要參照當(dāng)期工作目標(biāo)和要求。9.4 個人月度獎金額=部門（或所在群體）獎金總額/(個人實得分個人職等對應(yīng)的獎金基數(shù)) （個人實得分個人職等對應(yīng)的獎金基數(shù)）9.4.1 本條款適用于月獎和年終獎。10 個人評價結(jié)果分布的控制10.1 個人評價結(jié)果分布的控制：群體的成績應(yīng)是螺旋式上升的，個人成績存在差異也是客觀和正?，F(xiàn)象。為克服搞平均主義以避免“干好干壞一個樣”，并防止“做老好人，打高分”的現(xiàn)象，各等級所占人數(shù)比例一般控制如下：l “優(yōu)等”占人數(shù)比例不得超過5%；l “良等”占人數(shù)比例不得超過15%；l “好等”占人數(shù)比例不得超過60%；l “中等”占人數(shù)比例不少于15%；l “平21、等”占人數(shù)比例不少于5%。10.2 原則上各部門的評價結(jié)果應(yīng)遵循以上分布要求，嚴重違反正態(tài)分布的，人力資源部有權(quán)要求部門重新評價，且在目標(biāo)與績效考核會上，績效專員應(yīng)予以通報。11 個人評價結(jié)果的修正：11.1 原則上個人的月度考核結(jié)果是單項分的合計數(shù)?？己私Y(jié)果由部門負責(zé)人根據(jù)自評、初評、部門評價意見做出最終評判。11.2 為了避免不同人員的評分標(biāo)準(zhǔn)不一樣，導(dǎo)致總體打高分或總體打低分的現(xiàn)象，不同群體之間的優(yōu)、良、好、中、平比較沒有可比性，因此，在確定員工的評分等級時，通過以下規(guī)則加以轉(zhuǎn)換：11.3 轉(zhuǎn)化后的評分實際評價結(jié)果/所在評價群體實際平均值預(yù)期（或合理）的平均值，當(dāng)修正結(jié)果大于125時，取22、125；當(dāng)修正結(jié)果低于70時，取70。對于個人月度考核，預(yù)期的平均值取100。11.4 在分配月度獎金時，根據(jù)實際的評價結(jié)果分配；年度考核或其他引用平時得分數(shù)據(jù)，則為各月轉(zhuǎn)換后考評結(jié)果的平均值。11.5 考評等級劃分方法一為：即按照轉(zhuǎn)化后的考評結(jié)果進行劃分，具體如下。考核結(jié)果考核分數(shù)優(yōu)120分（含）以上良105分（含）-120分好90分（含）-105分中80分（含）-90分平80分以下11.6 評價等級劃分方法二為：即對有參與評獎金的所在群體人員按照實際評價結(jié)果進行降序排序，并按以下規(guī)則劃分：考核結(jié)果考核分數(shù)優(yōu)排名排名前5良前5+1排名排名在前15好前20+1排名排名在前80中前80+1排名排23、名在前95平前95+1排名11.7 該方法適用于同群體人員較多的情況下（一般20人以上），對于同群體人員較少的人員一般不適用。11.8 若遇人數(shù)未能取整，則按向上取整的辦法執(zhí)行。12 年度考核12.1 公司年度考核：公司的年度考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)按照xx與廈鎢簽訂的績效任務(wù)書，若遇到特殊時期如經(jīng)濟危機，公司經(jīng)營班子可對考核結(jié)果進行調(diào)整。12.2 公司年度系數(shù)由公司經(jīng)營班子最終審定，年度績效考核的結(jié)果是作為年度獎金發(fā)放的重要依據(jù)。12.3 部門年度考核：12.3.1 人力資源部一般于每年1月份（視每年春節(jié)調(diào)整具體時間），組織部門年度考核。12.3.2 部門年度考核根據(jù)部門與公司簽訂的年度績效任務(wù)書24、進行考評，考評結(jié)果由公司考核小組討論，最終由公司經(jīng)營班子審定。12.3.3 部門年終獎金總額公司系數(shù)部門系數(shù)（員工年終獎金基數(shù)積分指數(shù)），部門的獎金發(fā)放總額不得超過公司劃撥給部門的獎金總額。12.4 員工年度考核：12.4.1 人力資源部一般于每年1月份（視每年春節(jié)調(diào)整具體時間），組織各部門進行員工年度考核。12.4.2 員工年度考核表：12.4.2.1 員工年度考核表分為同崗多人表和同崗多人表。12.4.2.2 員工年度考核項目一般于年初由部門與員工簽訂年度績效任務(wù)書，考核項目一般包含崗位職責(zé)完成情況，KPI指標(biāo)，項目任務(wù)完成情況以及工作態(tài)度等?？己吮硪姼郊?。12.4.2.3 干部類人員應(yīng)提25、交個人總結(jié)報告。12.4.3 考核其他程序上同月度員工考核。12.4.4 年度考核的等級劃分和各等級所占人數(shù)比例與月度考核相同。12.4.5 個人年度考核成績由本年度各月度考核分數(shù)加權(quán)平均（修正后考核結(jié)果）和年度考核分數(shù)兩部分組成，前者的權(quán)重為30%，后者的權(quán)重為70%。個人年度最終考核分數(shù)=本年度各月度考核分數(shù)的平均值30%+年度考核分數(shù)70%12.5 年終獎12.5.1 年終獎發(fā)放范圍：該年度12月31日前入廠且發(fā)放日還在職的有貢獻的人員，已離職人員不享受年終獎。不滿一年的新員工不到12個月者，按其到公司工作的月數(shù)核定年終獎金，公司按照年終獎基數(shù)的X/12（X為實際工作月數(shù)）劃撥給部門，當(dāng)26、月15日前（含15日）入廠計一個月，15日后入廠當(dāng)月不計。12.5.2 出勤、違規(guī)情況：請病假、事假或違規(guī)等按照薪酬管理制度、員工獎懲管理辦法等執(zhí)行。12.5.3 員工年終獎金=部門（或所在群體）獎金總額/（個人年終實得分個人職等對應(yīng)的年終獎金基數(shù)) （個人實得分個人對應(yīng)的年終獎金基數(shù)）12.5.4 個人年終獎金基數(shù)：按公司統(tǒng)一制定的各職等年終獎金標(biāo)準(zhǔn)來計算。12.5.5 積分指數(shù)：積分指數(shù) =積分 / 100；積分以100分為基數(shù)，積分的計算詳見員工獎懲辦法，公司在制定相關(guān)管理制度時，也可參照“積分”的獎懲辦法。12.5.6 人力資源部審核各部門的年度考核結(jié)果和年終獎分配結(jié)果，統(tǒng)計匯總后向公27、司考核小組報告考核結(jié)果，經(jīng)公司考核小組審議通過后，由總經(jīng)理審批。13 專項獎勵的基本原則：13.1 為了鼓勵各部門革新、提高勞動生產(chǎn)率，在條件成熟時將設(shè)定超績效獎、節(jié)約獎、項目獎等。獎勵金額根據(jù)具體情況核定，幅度為0元至核定金額。13.2 該獎勵應(yīng)事先明確獎勵細則，且為公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定通過方可生效。13.3 為了能更好體現(xiàn)各種專項獎勵的激勵性，應(yīng)做好相應(yīng)的管理基礎(chǔ)。例如，13.3.1 在標(biāo)準(zhǔn)成本體系完善的情況下，可設(shè)定相應(yīng)的節(jié)約獎。13.3.2 在標(biāo)準(zhǔn)價格體系完善的情況下，可設(shè)定相應(yīng)的超績效獎。13.3.3 在項目管理體系完善的情況下，可設(shè)定項目獎。14 績效分析的基本原則：14.1 績效28、分析的目的在于確定并測量出期望或最佳績效與實際績效之間的差距，以確保后續(xù)的改善提高，績效分析結(jié)果應(yīng)能真正用于管理改善。14.2 財務(wù)或數(shù)據(jù)中心應(yīng)加強績效分析工作，即應(yīng)分析期望績效與實際績效兩者的差異、差異的真正原因、后續(xù)的改善計劃或獎懲情況等。14.3 當(dāng)實際績效未能達到期望績效時，則應(yīng)制定后續(xù)的改善計劃。14.4 當(dāng)時機績效達到或超越期望績效時，則應(yīng)提高或強化實際的績效，以避免退步。14.5 財務(wù)或數(shù)據(jù)中心應(yīng)在目標(biāo)與考核會上匯報具體的分析情況。15 績效面談15.1 各級主管應(yīng)積極與部屬進行績效面談，并據(jù)此進行績效改善。15.2 績效面談應(yīng)形成記錄，由人力資源部統(tǒng)一管理。15.3 具體按員工29、溝通管理辦法執(zhí)行。16 考核結(jié)果的應(yīng)用16.1 月度和年度考核可作為員工薪資調(diào)整的重要依據(jù)。16.2 在近1年考核期間，4期月考核結(jié)果在良（含）以上者，才可列入符合“職等晉升”資格的員工名單。16.3 在近1年考核期間，3期月考核結(jié)果在好（含）以上者，視為考核合格，才有調(diào)技術(shù)級資格。16.4 在近1年考核期間，5期月考核結(jié)果為平者，視為考核不合格，應(yīng)予以薪資降級或辭退。16.5 年度考核結(jié)果可作為相關(guān)部門制定公司員工下一年度培訓(xùn)計劃的依據(jù)。16.6 各級主管平時需記錄被考核人員的相關(guān)信息，力爭作到客觀、真實，有據(jù)可查。考核者有調(diào)閱、核實的權(quán)力。16.6.1 被考核者的出勤情況；16.6.2 被30、考核者工作態(tài)度、工作效率及準(zhǔn)確性、產(chǎn)品合格率等情況；16.6.3 發(fā)生在員工身上的重大事件及其表現(xiàn)；16.6.4 員工的工作或工作總結(jié)。16.7 平時的考核記錄是月度和年度考核的重要依據(jù)，應(yīng)在專用員工考核記錄上進行真實記錄。16.8 各部門應(yīng)統(tǒng)一使用公司開發(fā)的人力資管理系統(tǒng)，執(zhí)行公司制度。17 考核異議17.1 在進行年度考核的過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核結(jié)果公布后的3天內(nèi)直接向人力資源部提出異議，人力資源部核實后應(yīng)予以回復(fù)；逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。17.2 罰則17.2.1 部門經(jīng)理不按時評定獎金的，該部門獎金緩發(fā)，部門經(jīng)理獎金不得高于“中”的標(biāo)準(zhǔn)。17.2.2 若部門提交的考核結(jié)果搞平均主義，考核小組可將考核結(jié)果退還部門，要求其重新評定。若仍不改善，部門經(jīng)理獎金不得高于“中”的標(biāo)準(zhǔn)。17.2.3 部門經(jīng)理對考核工作敷衍了事，經(jīng)考核小組查實的，部門經(jīng)理獎金不得高于“中”的標(biāo)準(zhǔn)。17.2.4 個人拒絕接受考核的，停發(fā)個人獎金。個人不認真填寫考核事項的，按“平”的標(biāo)準(zhǔn)計算獎金。18 通則本文件經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后核準(zhǔn)生效，自發(fā)行之日起實施，修改時亦同。本文件由人力資源部負責(zé)解釋。