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1、環(huán)?？萍脊煞萦邢薰締T工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄第一章 總則1第二章 考核的組織體系3第三章 考核方法3第四章 年度考核3第五章 季度考核3第六章 項(xiàng)目考核3第七章綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核3第八章績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用3第九章申訴及其處理3第十章附則3附錄3附錄1具體指標(biāo)含義3附錄2 公司總體考核流程圖3附錄3項(xiàng)目系數(shù)因素定義表3附錄4 客戶評(píng)價(jià)表3附錄5綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表3附錄6 申訴流程圖3附錄7申訴表格3為了促進(jìn)武漢xx環(huán)保科技股份有限公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)2、范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績而制定武漢xx環(huán)保科技股份有限公司績效考核管理制度（以下簡稱”本管理制度”）。第一章 總則第一條 適用范圍公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對(duì)象覆蓋公司高層管理人員、中層及普通管理人員及各事業(yè)部員工各事業(yè)部可參照本管理制度，根據(jù)自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績效考核管理制度，并報(bào)公司考核薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施。第二條 考核目的1. 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)3、估、合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；3. 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；4. 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：1. 戰(zhàn)略一致性原則2. 績效導(dǎo)向性原則3. 指標(biāo)多元性原則4. 平等公開性原則5. 利益相關(guān)性原則第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪酬分配；2. 職務(wù)升降；3. 崗位調(diào)動(dòng)；4. 員工培訓(xùn)。第二章 考核的組織體系第五條 組織構(gòu)成公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬管理委員會(huì)、公司綜合管理部、公司計(jì)劃經(jīng)營部、4、各部門負(fù)責(zé)人。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 考核薪酬管理委員會(huì)考核薪酬管理委員會(huì)作為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管層和綜合管理部部長等組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1. 公司績效考核制度的審定；2. 最終考核結(jié)果的審定；3. 員工考核申訴的最終處理。（二） 綜合管理部作為考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1. 擬訂公司考核管理制度；2. 收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；3. 對(duì)各職能部門、項(xiàng)目部、各事業(yè)部進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；4. 對(duì)各部門（5、單位）的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；5. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；7. 對(duì)各部門（單位）的季度、項(xiàng)目、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；8. 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；9. 建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放、基薪檔級(jí)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；10. 根據(jù)對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；11. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由綜合管理部履行的職責(zé)。（三） 計(jì)劃經(jīng)營部1. 負(fù)責(zé)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的分解2. 負(fù)責(zé)擬定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)3. 負(fù)責(zé)分解確定具體指標(biāo)數(shù)值4. 具體負(fù)責(zé)對(duì)市場(chǎng)營銷部、事業(yè)部業(yè)績指標(biāo)考核（四） 各部門負(fù)6、責(zé)人具體承擔(dān)以下職責(zé)：1. 負(fù)責(zé)本部門或各項(xiàng)目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對(duì)本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門（單位）員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；7. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門正職，各事業(yè)部負(fù)責(zé)人履行的考核職責(zé)。第三章 考核方法第七條 考核關(guān)系公司考核工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。各層級(jí)考核關(guān)系主要為單向考核，由直接上級(jí)進(jìn)行考核。公司所有員工每年由直接上級(jí)進(jìn)行年度能力考核。第7、八條 考核周期針對(duì)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。1. 公司高層、各事業(yè)部負(fù)責(zé)人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成（或根據(jù)上年度財(cái)務(wù)決算完成時(shí)間確定具體時(shí)間）。2. 公司職能部門及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日前完成。3. 項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子與項(xiàng)目成員：項(xiàng)目考核、完整項(xiàng)目周期考核相結(jié)合。項(xiàng)目考核與項(xiàng)目部同步進(jìn)行，完整項(xiàng)目周期考核在項(xiàng)目回款后根據(jù)項(xiàng)目總體8、決算后10個(gè)工作日內(nèi)完成。第九條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)(GS)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見附錄1第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。單個(gè)考核指標(biāo)在整體權(quán)重中不宜過大一般不超過30%，也不宜過小，一般不低于5%。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由直接上級(jí)向被考核者解釋、說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考9、核人的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條 考核程序1各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，其中計(jì)劃經(jīng)營部對(duì)市場(chǎng)營銷部與各事業(yè)部業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行匯兌反饋。2各考核主體統(tǒng)計(jì)匯總被考核人的評(píng)分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到綜合管理部。3綜合管理部將所有評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)，審核后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人，并進(jìn)行績效面談，使被考核人清楚上級(jí)對(duì)自己工作績效的看法，同時(shí)共同確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)的主要方式。4總10、體考核流程圖見附錄1。第十三條 綜合管理部將季度考核（項(xiàng)目考核）結(jié)果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。（詳見武漢xx環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫龋┑谒恼?年度考核第十四條 年度考核范圍考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場(chǎng)營銷部經(jīng)理。第十五條 公司高管層考核1考核維度對(duì)高管層主要考核業(yè)績，根據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工的不同，確定能夠反映各自重要工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)），再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))又分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類指標(biāo)。2考核權(quán)重KPI指標(biāo)占總考核的80%，GS指標(biāo)占20%其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績11、指標(biāo)權(quán)重分配：總裁5060%；副職30-40%運(yùn)營類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配：總裁（2030%）；副職（30-40%）組織類權(quán)重分配：副職（10%） 3考核時(shí)間年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。4考核主體與所占權(quán)重高層副職由總裁進(jìn)行考核，組織類指標(biāo)總裁所占權(quán)重為50，其他同級(jí)所占50，權(quán)重相同。5考核結(jié)果應(yīng)用高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成?？己私Y(jié)果與績效年薪直接掛鉤。第十六條 各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)營銷部經(jīng)理（含副職）考核1考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要12、性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。2考核權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點(diǎn)確定不同的考核指標(biāo)權(quán)重。1KPI指標(biāo)占總考核的6080%，其中組織類指標(biāo)占總考核202 GS指標(biāo)占總考核2040%。（三）考核時(shí)間年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。（四）考核主體和所占權(quán)重1.效益類、運(yùn)營類指標(biāo)由計(jì)劃經(jīng)營部考核2.組織類指標(biāo)部門正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃經(jīng)營部與市場(chǎng)營銷部組織考核，權(quán)重分別占40、30、30。副職由正職考核，權(quán)重占100%。3.GS指標(biāo)由直接上級(jí)考核（五）考核結(jié)果應(yīng)用薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成，考核結(jié)果直接與績效年度薪掛鉤。具體績效考核13、分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第五章 季度考核第十七條 季度考核范圍季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項(xiàng)目人員。第十八條 公司職能部門負(fù)責(zé)人（含副職）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人。1考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。2考核權(quán)重計(jì)劃經(jīng)營部、綜合管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、技術(shù)中心幾個(gè)部門KPI指標(biāo)占50，GS指標(biāo)占50為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負(fù)責(zé)人的效益類指標(biāo)占KPI的20%。組織類指14、標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)的10。3考核時(shí)間季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。.4.考核主體和所占權(quán)重組織類指標(biāo)，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級(jí)部門正職考核，各考核主體所占權(quán)重相同。副職由正職考核，權(quán)重占100%。其余指標(biāo)，都由直接上級(jí)考核。5考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第十九條 公司職能員工（包括各事業(yè)部員工）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)普通員工。1考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）又分為運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。15、2考核權(quán)重對(duì)于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時(shí)性、定性的工作相對(duì)負(fù)責(zé)人偏多，故GS指標(biāo)增大。普通員工均不考核效益類指標(biāo)。KPI指標(biāo)占.30，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的10。GS指標(biāo)占70。3考核時(shí)間季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。4考核主體和所占權(quán)重所有指標(biāo)都由直接上級(jí)考核，權(quán)重100。5考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第六章 項(xiàng)目考核第二十條 項(xiàng)目考核范圍參與項(xiàng)目的管理人員、技術(shù)人員接受項(xiàng)目考核。第二十一條 項(xiàng)目考核的類型項(xiàng)目考核分為項(xiàng)目階段考核和完整項(xiàng)目周期考核，項(xiàng)目階段原則上根據(jù)項(xiàng)目清晰的時(shí)間段劃分。完整項(xiàng)目周期考核對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回16、款和項(xiàng)目申請(qǐng)結(jié)束劃分。第二十二條 項(xiàng)目考核準(zhǔn)備項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算是項(xiàng)目的成本目標(biāo)依據(jù)，是項(xiàng)目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制定由計(jì)劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司計(jì)劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。項(xiàng)目系數(shù)的確定，是衡量項(xiàng)目難度與項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任的一個(gè)重要指標(biāo)，具體的由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專家確定，公司計(jì)劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評(píng)審表格見附錄3第二十三條 項(xiàng)目回款對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計(jì)在項(xiàng)目合同簽訂后，財(cái)務(wù)部記錄項(xiàng)目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時(shí)間、階段等。每次項(xiàng)目階段回款后，項(xiàng)目經(jīng)理通知財(cái)務(wù)部門。財(cái)務(wù)部門取得回款確認(rèn)憑證后，統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目回款額。項(xiàng)目階段回款與項(xiàng)目班子的階段獎(jiǎng)金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績效17、工資。項(xiàng)目最終的回款與項(xiàng)目班子的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)直接掛鉤，即最后一筆項(xiàng)目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎(jiǎng)（項(xiàng)目成本節(jié)余提成）。對(duì)于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)因素考慮而承接的項(xiàng)目，如確實(shí)存在客觀原因而導(dǎo)致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會(huì)特批。第二十四條 客戶滿意度評(píng)價(jià)在項(xiàng)目階段結(jié)束時(shí)，由客戶主要負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。事業(yè)部組織客戶評(píng)價(jià)工作，并提交到計(jì)劃經(jīng)營部和綜合管理部備案?？蛻粼u(píng)價(jià)表格見附錄4客戶評(píng)價(jià)結(jié)果是項(xiàng)目主要人員考核指標(biāo)的組成部分，直接影響其項(xiàng)目績效工資。第二十五條 項(xiàng)目階段考核1考核維度項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置運(yùn)營類、組織類KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）與GS指標(biāo)根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KP18、I（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；2考核權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理的KPI指標(biāo)中運(yùn)營類占總考核的50%，組織類指標(biāo)占30%，GS指標(biāo)占20%。設(shè)計(jì)總師KPI指標(biāo)占50（運(yùn)營類占30，組織類20），GS指標(biāo)占50。施工經(jīng)理的KPI指標(biāo)占60（運(yùn)營類占40，組織類20），GS指標(biāo)占403考核時(shí)間項(xiàng)目階段考核在階段結(jié)束后5日內(nèi)完成。.4.考核主體和所占權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)營類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項(xiàng)目經(jīng)理考核項(xiàng)目經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評(píng)價(jià)占10，公司計(jì)劃經(jīng)營部考核占10，事業(yè)部占10%。設(shè)計(jì)總師、施工經(jīng)理的組織類指標(biāo)客戶滿意度由客戶評(píng)價(jià)占1019、，項(xiàng)目經(jīng)理考核共占10。（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與項(xiàng)目階段業(yè)績薪酬掛靠，項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金階段獎(jiǎng)金基數(shù)考核系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)，具體績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第二十六條 項(xiàng)目完整周期考核1考核維度基于項(xiàng)目的成本中心定位，在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目的完整項(xiàng)目周期考核重點(diǎn)在于成本。2考核時(shí)間項(xiàng)目決算、審計(jì)結(jié)束后5日內(nèi)完成。3考核主體和所占權(quán)重計(jì)劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財(cái)務(wù)審計(jì)部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。4考核結(jié)果應(yīng)用比照目標(biāo)成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎(jiǎng)掛靠。具體規(guī)定見公司項(xiàng)目管理制度。第七章綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核第二十七條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參20、與綜合素質(zhì)能力考核。員工的綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績工資的分配。員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識(shí)?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人具體操作。考核維度分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。綜合業(yè)績直接取個(gè)人季度（階段）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績數(shù)值。年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、管理能力等。2考核主體及考核權(quán)重考核主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績權(quán)重占70，年度綜合素質(zhì)能力21、占30，具體公式：個(gè)人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績分值70） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30。年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級(jí)進(jìn)行，項(xiàng)目部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級(jí)考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點(diǎn)確定不同的能力考核指標(biāo)權(quán)重。具體參見附錄53考核時(shí)間年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成4考核結(jié)果應(yīng)用綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。具體方案見第八章考核分值計(jì)算及應(yīng)用。第八章績效考核分值計(jì)算及應(yīng)用第二十八條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算：KPI業(yè)績分值=100+（KPI完成值- KPI基本目標(biāo)值）（KPI挑戰(zhàn)值- KPI22、基本目標(biāo)值）10030%對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)：KPI業(yè)績分值=KPI完成值KPI目標(biāo)值100 對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo)：KPI業(yè)績分值=100+（1-KPI完成值KPI目標(biāo)值）100第二十九條 為真實(shí)反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)績分值超過130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算第三十條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算（GS）完成23、分值=(100+(Gs完成分值2)10030%)Gs權(quán)重第三十一條 GS目標(biāo)完成得分是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（13分）；第一級(jí)為1分；第二級(jí)為2分；第三級(jí)為3分，GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即2分。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項(xiàng)目階段考核）計(jì)算公式為：綜合業(yè)績分值=（KPI業(yè)績分值KPI權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重第三十三條 業(yè)績考核結(jié)24、果應(yīng)用（一） 業(yè)績工資確定原則：1、業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對(duì)價(jià)值大小。不同崗位的獎(jiǎng)金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎(jiǎng)金分配向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量重、知識(shí)技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。2、業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù)xx公司崗位評(píng)價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度3、當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核薪酬管理委員會(huì)重新核定崗位的價(jià)值，調(diào)整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由公司考核薪酬管理委員會(huì)核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價(jià)值評(píng)估，以確定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)。（二） 考核系數(shù)的確定及計(jì)算方法：1、考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)計(jì)算方25、法如下：考核分?jǐn)?shù)低于A分(0A100)A分以上考核系數(shù)0 (分?jǐn)?shù)-A)/(100-A)A為考核系數(shù)起點(diǎn)值，在0100之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的程度，即及格線。考核分?jǐn)?shù)在A以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。 例如：若取A為80，考核得分為70分，則考核系數(shù)為：0考核得分為90分，則考核系數(shù)為：（90-80）/(100-80)100%=0.5考核得分為120分，則考核系數(shù)為：（120-80）/(100-80)100%=2A值的大小，反映了對(duì)下屬的管理力度的傾向性，A值越大，則要求越嚴(yán)格。同時(shí)，A值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則A值可能越大。為了便于與企業(yè)歷史情況26、接軌，在本方案實(shí)施時(shí)公司取A值為0。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下：考核系數(shù)分?jǐn)?shù)/100隨著管理水平的提升及公司考核指標(biāo)精確程度的提高，則可將A值逐步提高，例如A60。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù)低于60分60分以上考核系數(shù)0 (分?jǐn)?shù)-60)/(100-60)第三十四條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的計(jì)算方式：（一） 年度綜合素質(zhì)能力考核考核得分采用3分制評(píng)分方式：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)到預(yù)期目27、標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第三級(jí)為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和年度綜合素質(zhì)能力分值=(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分2)10030%)單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重（二） 年度考核的具體得分示例為：個(gè)人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力分值權(quán)重。第三十五條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用考核綜合分值在120130之間的為優(yōu)秀；綜合分值在100120分之間的為良好；綜合分值在80100分之間的為合格；綜合分值低于80分的為不合格。(若考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強(qiáng)制分布方式，同一職系內(nèi)部28、按考核得分排序，前5%為優(yōu)秀、前15%5%為良好，后5%為不合格) 。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評(píng)出。作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級(jí)”的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。具體描述如下：（一） 員工薪酬調(diào)整 具體規(guī)定見武漢xx環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計(jì)方案（二） 員工晉升 年度綜合績效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對(duì)于公司內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為合格的員工具有申請(qǐng)的資格。 綜合管理部將公司內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總裁審批。 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 29、綜合管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者（三） 員工培訓(xùn) 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)綜合管理部部長、分管副總裁審批 每季度綜合管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的（四） 員工職業(yè)發(fā)展各部門根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績得分和能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 綜合管理部主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束20天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)30、展規(guī)劃指導(dǎo)。 綜合管理部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各部門具體實(shí)施。（五） 特殊情況處理1、 處分 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度綜合績效考核結(jié)果成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施處分的依據(jù)2、 工作調(diào)動(dòng) 年度綜合績效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度綜合績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施3、 辭退 根據(jù)員工綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對(duì)于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同 部門31、負(fù)責(zé)人向總裁提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成第九章申訴及其處理第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，考核薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。第三十七條 提交申訴員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十八條 申訴受理（一） 申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷32、的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理。（二） 申訴處理答復(fù)綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己诵匠旯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（三） 申訴流程申訴流程詳見附錄6。第十章附則第三十九條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第四十條 本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委33、員會(huì)批準(zhǔn)。第四十一條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第四十二條 本管理制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。附錄附錄1具體指標(biāo)含義與應(yīng)用（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)考核是指通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量被考核人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為效益類、運(yùn)營類、組織類指標(biāo)。項(xiàng)目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標(biāo)。1、效益類指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)34、，公司層面中層管理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。但項(xiàng)目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。2、運(yùn)營類指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。3、組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標(biāo)，主要包括客戶服務(wù)滿意度、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值是圓滿完成預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理35、者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由計(jì)劃經(jīng)營部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計(jì)劃經(jīng)營部審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。（二） 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情36、況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。3、37、評(píng)估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對(duì)被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。4、評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。第三級(jí)為超出預(yù)期：被考38、核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；由綜合管理部審定。業(yè)績考核時(shí)，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。附錄2 公司總體考核流程圖考核申述程序啟動(dòng)考核考核薪酬管理委員會(huì)綜合管理部考核主體對(duì)被考核人評(píng)分審批是39、否被考核人確定考核系數(shù)匯總考核結(jié)果并上報(bào)理解考核結(jié)果接受與否考核結(jié)束否是反饋考核結(jié)果給當(dāng)事人附錄3項(xiàng)目系數(shù)因素定義表項(xiàng)目名稱： 項(xiàng)目類別：評(píng)審因素參考分?jǐn)?shù)評(píng)審得分說明項(xiàng)目金額（40分）3000萬405010003000萬30405001000萬2530500萬2025技術(shù)難度（20分）技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān)2030技術(shù)難度中等，有一般難度或多個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)1520技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)1015利用原有成形技術(shù)10施工復(fù)雜性（20分）施工復(fù)雜度較高2030施工復(fù)雜度一般1520施工復(fù)雜度較低1015常規(guī)施工10項(xiàng)目的緊迫性（10分）時(shí)間非常緊40、張，需經(jīng)常加班方能完成1015時(shí)間比較緊張，偶爾需要加班510正常工作時(shí)間就可完成5客戶熟悉程度（10分）新客戶10老客戶（已經(jīng)開過累計(jì)500萬以上的項(xiàng)目）5合計(jì)項(xiàng)目系數(shù)分?jǐn)?shù)100附錄4 客戶評(píng)價(jià)表客戶項(xiàng)目名稱姓名職務(wù)時(shí)間考核指標(biāo)權(quán)重得分備注質(zhì)量（方案是否完全符合甚至超過圖紙質(zhì)量要求）20%安全（作為01指標(biāo)，不作要求，但如果有較大安全事故，做0分處理）不占權(quán)重進(jìn)度（是否能在進(jìn)度上達(dá)到客戶的要求）10%技術(shù)能力評(píng)價(jià)（項(xiàng)目部整體表現(xiàn)出來的技術(shù)能力）20%成本（方案是否有效地為客戶節(jié)約了工程成本）20%溝通與服務(wù)（是否能通過有效溝通了解客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)周到的服務(wù)）20%附加值（除合同承諾之外，是41、否提供了附加價(jià)值）10%總分說明：130100分為優(yōu)異，超出客戶期望，10090為良好，達(dá)到客戶期望，9080為中等，基本達(dá)到客戶期望，80以下為差，未達(dá)到客戶期望。意見、建議與綜合評(píng)價(jià)1、 對(duì)售后維護(hù)、技術(shù)支持的建議2、 對(duì)本項(xiàng)目的評(píng)價(jià) 附錄5綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表高級(jí)管理人員考核維度考核者考核權(quán)重綜合素質(zhì)能力專業(yè)能力直接上級(jí)X%30%直接上級(jí)X%一般能力人際交往能力直接上級(jí)10%70%影響力直接上級(jí)5%領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)20%溝通能力直接上級(jí)15%判斷和決策能力直接上級(jí)15%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)5%中級(jí)管理人員考核維度考核者考核權(quán)重綜合素質(zhì)能力專業(yè)能力直接上級(jí)X%40%直接上級(jí)X42、%一般能力人際交往能力直接上級(jí)10%60%領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)15%溝通能力直接上級(jí)15%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)20%一般人員考核維度考核者考核權(quán)重綜合素質(zhì)能力專業(yè)能力直接上級(jí)X%60%直接上級(jí)X%一般能力溝通能力直接上級(jí)15%40%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)25%附錄6 申訴流程圖不滿意考核結(jié)果考核薪酬管理委員會(huì)人力資源部門是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因附錄7申訴表格是員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)（）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：