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1、珠寶公司員工績(jī)效考核管理辦法編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 員工績(jī)效考核管理辦法第一章 總則1.1績(jī)效考核的意義第一條 績(jī)效考核的目的績(jī)效考核是一定時(shí)期內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)衡量員工工作狀況和工作業(yè)績(jī)的一種考核方式，通過(guò)制訂有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和綜合素質(zhì)。績(jī)效考核的目的是讓各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)員工在考核期內(nèi)工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。第二條 績(jī)效考核的用途了解員工2、工作態(tài)度、能力及對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)、晉升、降職、調(diào)職和解職，制度培訓(xùn)計(jì)劃提供參考依據(jù)。通過(guò)公開(kāi)的方式，通過(guò)公平、完整的考核員工工作，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工努力工作。1.2績(jī)效考核的原則第三條 績(jī)效考核的原則公開(kāi)性原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌個(gè)人主觀因素或武斷猜想。反饋的原則：在考核結(jié)束后，必須給被考核人反饋結(jié)果，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在問(wèn)題作出合理的解釋和及時(shí)的修正。時(shí)限性原則：績(jī)效考核所反映的是考核期內(nèi)被考核人的綜合情況，不溯及本考核期之前的行為，不能以本考核期內(nèi)的部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。1.3考核組織第四條 考3、核委員會(huì)成立的目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督月度和半年度、年度績(jī)效考核工作。委員會(huì)職責(zé)：審批人力資源部部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議審批人力資源部對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反饋被考核人對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督主任：董事長(zhǎng) 副主任：副董事長(zhǎng)其他委員會(huì)成員：各分管副總、總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核總體提出要求，對(duì)月度、半年度、年度考核成績(jī)最終審核與審批、考核過(guò)程中出現(xiàn)爭(zhēng)議的最終仲裁。第五條 總經(jīng)辦 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核，負(fù)責(zé)搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核辦法的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施。第六條 各職能部門(mén)經(jīng)理 各職能部門(mén)經(jīng)理是員工的第一考核人，負(fù)責(zé)分解考核指標(biāo)到個(gè)人。4、對(duì)下屬員工進(jìn)行考核。 建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng)。對(duì)被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)。協(xié)助被考核人做好績(jī)效改善計(jì)劃。對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào)。 第七條 人力資源部協(xié)助考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作。建議考核流程及內(nèi)容。 統(tǒng)籌考核工作。1.4考核對(duì)象第八條 考核對(duì)象包括高管人員、中、基層管理干部、普通員工。第九條 考核對(duì)象不包括以下員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期（見(jiàn)習(xí)期）員工以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核周期1/5時(shí)間的員工。試用期員工考核詳見(jiàn)員工錄用及試用期管理。1.5績(jī)效考核周期第十條 員工績(jī)效考核周期公司員工的績(jī)效考核包括月度考核、年度考核。月度考核為每個(gè)自然月度年度考核周期為每年1月1日到12月31日第十一條 5、員工績(jī)效考核時(shí)間安排員工月度考核時(shí)間不超過(guò)十個(gè)工作日。員工年度考核時(shí)間不超過(guò)十五個(gè)工作日，年度考核在次年1月份完成。1.6考核關(guān)系第十二條 各考核對(duì)象在月度、半年度、年度考核中考核者分布情況如下：考核對(duì)象考核內(nèi)容考核者考核組織者高管年度業(yè)績(jī)考核董事長(zhǎng)人力資源部管理干部月度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)（總助）人力資源部年度考核考核委員會(huì)人力資源部普通員工月度考核直接上級(jí)人力資源部年度考核考核委員會(huì)、直接上級(jí)、同級(jí)人力資源部 第二章 績(jī)效考核的內(nèi)容2.1績(jī)效考核體系綜述第十三條 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組即獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證6、員工考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。第十四條 普通員工考核的內(nèi)容普通員工考核分為每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績(jī)效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評(píng)估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分。 每月評(píng)估的結(jié)果做為年度綜合評(píng)估重要參考依據(jù)，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤。員工月度考核由員工自評(píng)和主管評(píng)分，員工自評(píng)所占權(quán)重為20%，主管評(píng)分所占權(quán)重為80%。普通員工年度綜合評(píng)估內(nèi)容由二部分組成：工作績(jī)效（權(quán)重60%）+綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)（權(quán)重40%）第十五條 管理干部績(jī)效評(píng)估內(nèi)容評(píng)估項(xiàng)目性質(zhì)資料來(lái)源用途工作業(yè)績(jī)多為客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)人力資源部 相關(guān)部門(mén)分管經(jīng)理 反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、7、職等掛鉤綜合素質(zhì)主觀軟指標(biāo)360度考核（領(lǐng)導(dǎo)同事部屬） 輔助性資訊升/降職時(shí)做參考滿意度主觀軟指標(biāo)其他部門(mén)輔助性資訊升/降職時(shí)做參考第十六條 管理干部各指標(biāo)體系操作方法管理干部年度考核由三部分組成：業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)（權(quán)重70%）+綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)（權(quán)重20%）+滿意度測(cè)評(píng)（權(quán)重10%）。業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)計(jì)算方法：12個(gè)月工作業(yè)績(jī)平均分占40%，年終業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)占60%。綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析績(jī)效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考8、評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）。考評(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)方法：綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)包括管理能力、個(gè)人品德范疇，其中由上級(jí)打分占50%、同級(jí)打分占10%、下級(jí)打分占40%。本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這9、兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門(mén)對(duì)另一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門(mén)對(duì)某一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門(mén)的滿意度的分。生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分滿意度調(diào)查流程示范：財(cái)務(wù)部滿意度調(diào)查表行政部生產(chǎn)部經(jīng)理所填表格員工員工行政部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分加總平均. . .交人力資源部人力資源部AB. . .加總平均人力資源部員工所填表格計(jì)算（A*60%+B*40%）第三章 日常績(jī)效考核體系3.1普通員工日常考核方法為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及半年度、年10、度考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免半年度及年度考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日常考核包括周記錄和月考評(píng)，各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，主管的評(píng)分占月考評(píng)權(quán)重80%,員工自評(píng)得分占月考評(píng)權(quán)重20%,最后得出員工每月考評(píng)總分，部門(mén)內(nèi)進(jìn)行排名。在半年度和年度考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。32管理干部月度考核方法 管理干部月考核內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況考核。管理干部月考評(píng)由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核，職能部門(mén)經(jīng)理月度考核由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)11、考核，具體考核指標(biāo)見(jiàn)附表。每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其年終考核中關(guān)鍵業(yè)績(jī)這項(xiàng)得分的40%，管理干部年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。第四章 績(jī)效考核結(jié)果的處理及運(yùn)用第一節(jié) 月績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用41 每月將對(duì)考核分?jǐn)?shù)排名第一的部門(mén)給予一個(gè) “月度之星”的名額，由部門(mén)內(nèi)分?jǐn)?shù)最高的員工獲得。并給予200元獎(jiǎng)金。第二節(jié) 年績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用42中層干部年度考核結(jié)果進(jìn)行二維排名和總排名：中層干部的年度考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)，總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。二維排名表：姓名關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分排名綜合素質(zhì)得分排名ABCD1234423112、總分排名表：姓名總分排名（關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分+綜合素質(zhì)得分+滿意度得分）ABCD1234各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）。依據(jù)干部的總分排名表，分出優(yōu)秀、良好、合格、一般、不合格五等，五等所占比例分別為：10，20，30，30%，10。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送績(jī)效考核委員會(huì)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。43對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。44對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在整個(gè)公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。整個(gè)公司范圍13、內(nèi)排名方法另列，此處不作詳細(xì)說(shuō)明。 45人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。第六章 附則61績(jī)效考核制度每年由人力資源部提報(bào)修訂需求，報(bào)績(jī)效考核小組審批方可修訂。62考核結(jié)果只對(duì)考核委員會(huì)成員、考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)；63考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；64任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。65績(jī)效考核申訴流程：被考核人提出書(shū)面申訴績(jī)效考評(píng)委員會(huì)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員調(diào)查結(jié)果報(bào)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主任最后裁決。66考核人在第一次考核前應(yīng)接受培訓(xùn)，由人力資源部安排。