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1、電信公司員工績(jī)效考核管理制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 一 總則1.目的 通過(guò)推行員工績(jī)效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工 的積極性和創(chuàng)造性，在公司營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.原則(1)公正、公平、公開原則 考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過(guò)程的公正保證結(jié)果的公正。(2)客觀原則強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì) KPI 業(yè)績(jī)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)。(3)業(yè)績(jī)改善原則 績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過(guò)不斷溝通幫助 考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)2、的方向，從而使組織和員工達(dá) 到更高的業(yè)績(jī)水平。(4)比例控制原則 參與考核的員工根據(jù)其績(jī)效水平被評(píng)為不同的等級(jí)，公司對(duì)不同等級(jí)員工 的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過(guò)績(jī)效考核可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以公正 認(rèn)可。3.適用范圍(1)本制度適用于除 VP 以外的所有正式員工。(2)試用期員工不參加績(jī)效考核。4.考核管理體系1） 兩級(jí)管理體系 實(shí)行績(jī)效考核兩級(jí)管理體系：第一級(jí)是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績(jī)效考核的總體 思路和管理制度；第二級(jí)是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框架的基 礎(chǔ)上，根據(jù)自身特點(diǎn)制定考核細(xì)則，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。2） 公司管理職責(zé)（1） 公司管理層 公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績(jī)3、效考核政策，審批員工績(jī) 效考核相關(guān)制度。（2） 人力資源部i 人力資源部是員工績(jī)效考核管理政策的制定部門，負(fù)責(zé)整體考核 框架和制度的制定。ii 根據(jù)員工績(jī)效考核管理制度，制定員工績(jī)效考核方案。iii 監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實(shí)施，確保總部各部門/分公司 的員工績(jī)效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績(jī)效考 核制度的有效運(yùn)行。iv 根據(jù)考核過(guò)程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考 核管理體系和考核制度。3） 總部各部門/分公司管理職責(zé)（1） 總經(jīng)理/總監(jiān)（注：若無(wú)特殊說(shuō)明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指“總 部各部門/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”） 根據(jù)公司員工績(jī)效考核管理制度，結(jié)合4、本部門或本分公司實(shí)際情況， 制定符合自身特點(diǎn)的員工績(jī)效考核辦法。（2） 人事經(jīng)理i 協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司自身特點(diǎn)的員工績(jī)效 考核辦法。ii 負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的操作，確保考核過(guò)程符合公司政策和制度。iii 針對(duì)績(jī)效考核中存在的問題，及時(shí)向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資源 部反饋，協(xié)助公司不斷完善績(jī)效考核體系。二 考核要素1.考核責(zé)任人 對(duì)員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。2.考核輸出結(jié)果(1)員工績(jī)效考核得分 員工績(jī)效考核得分滿分為 130 分。(2)員工績(jī)效考核等級(jí)員工績(jī)效考核結(jié)果分為 A、B、C、D、E5 個(gè)等級(jí)。3.考核等級(jí)比例控制(1) 為5、了確保考核結(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向原則，需對(duì)員工考核的等 級(jí)進(jìn)行比例控制，員工的考核等級(jí)遵循以下比例分布（見表一和表二）：表一：季度考核等級(jí)分布比例考核等級(jí)ABCDE分布比例10%15%35%40%30%35%10%1%5%考核等級(jí)ABCDE分布比例15%40%30%10%5%表二：年終考核等級(jí)分布比例(2) 季度考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的 分布比例確定；年終考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相 應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定。(3) 季度考核為 E 且經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可 以計(jì)入年終考核等級(jí)為 E 的人數(shù)。(4) 員工6、考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案，報(bào)公司管 理層審批。4.考核等級(jí)確定 在員工績(jī)效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核等級(jí)的控制比例，確定每位員工的考核等級(jí)。三 考核體系 員工績(jī)效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。1.季度考核(1)考核對(duì)象 季度考核對(duì)象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工。(2)考核時(shí)間1) 季度考核的考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月。2) 第四季度結(jié)束（亦即該財(cái)年結(jié)束）后進(jìn)行年終考核，不對(duì)第四季度單獨(dú) 進(jìn)行考核。(3)考核方式季度考核采取季度工作目標(biāo)評(píng)價(jià)/KPI 指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由其主管根 據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI 指標(biāo)進(jìn)行考核7、。(4)考核過(guò)程和溝通1) 員工自我評(píng)價(jià)員工依據(jù)季度工作目標(biāo)/KPI 指標(biāo)，全面回顧個(gè)人工作，根據(jù)XX 電 信員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)（見附件 1），客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人工作情況， 在XX 電信員工（季度）績(jī)效考核表（見附件 2）上為自己打分（0130 分）并對(duì)自己的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，然后將考核表交直屬主管。2) 主管評(píng)價(jià) 主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評(píng)，全面分析員工工作中的優(yōu) 勢(shì)和待改進(jìn)部分，給員工打出績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)（0130 分）和考核等級(jí)， 并給出綜合評(píng)價(jià)意見。3) 員工與主管溝通面談 雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)后雙方簽字認(rèn) 可。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)8、簽字認(rèn)可的 考核等級(jí)為最終結(jié)果。4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級(jí) 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績(jī)效考核等級(jí)。5) 人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源 部。6) 業(yè)績(jī)改善績(jī)效考核等級(jí)為 E 的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，業(yè)績(jī)改善期為三個(gè) 月，以幫助該等級(jí)員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善期滿 后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。（XX 電信員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表 見附表 4）(5)考核結(jié)果應(yīng)用 季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎(jiǎng)金分配。2.年終考核(1)考核對(duì)象1) 年終考核對(duì)象是該財(cái)年 12 月 31 日以前入職且該財(cái)年 3 月 31 日仍在職的 9、正式員工。2) 該財(cái)年 3 月 31 日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。(2)考核時(shí)間 年終考核時(shí)間為下財(cái)年第一個(gè)月。(3)考核方式年終考核采取年度工作目標(biāo)評(píng)價(jià)/KPI 指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由主管根據(jù) 員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI 指標(biāo)并結(jié)合員工前 3 個(gè)季度的季度考核結(jié)果進(jìn) 行考核。(4)考核過(guò)程和溝通：1) 員工自我評(píng)價(jià) 員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個(gè)人工作，客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人工 作業(yè)績(jī)，在XX 電信員工（年度）績(jī)效考核表（見附件 3）的第一 部分填寫各項(xiàng)工作的完成情況、給出自評(píng)分?jǐn)?shù)（0130 分），并對(duì)自 己全年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫完畢后將考核表交直屬主管。2) 主管評(píng)10、價(jià) 主管逐項(xiàng)評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況，給出評(píng)估分?jǐn)?shù)（0130 分）和 考核等級(jí)，并對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)做出綜合評(píng)價(jià)。3) 員工與主管溝通i. 雙方就員工年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。ii. 雙方就員工的年度發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行夠溝通，主管幫助員工制定長(zhǎng)期 和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實(shí)現(xiàn)方式。iii. 如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考 核等級(jí)為最終結(jié)果。4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級(jí) 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績(jī)效考核等級(jí)。5) 人力資源部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源 部。6) 業(yè)績(jī)改善績(jī)效考核等級(jí)為 E 的11、員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，員工在改善期滿后 仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。(5)考核結(jié)果應(yīng)用 年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎(jiǎng)金分配和未來(lái)的職位、薪酬調(diào)整。四 其它1.虛線部門員工考核 虛線部門員工的考核結(jié)果由所屬總部部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核比例計(jì)入該總部部 門；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見后進(jìn)行考核。2.調(diào)動(dòng)部門員工考核 在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進(jìn)行 考核。3.考核檔案管理 分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄并維護(hù)員工考 核信息。五 附則1.解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。2.實(shí)施辦法 總部各12、部門/分公司可在不違背本制度原則的前提下，制定相關(guān)實(shí)施辦法，報(bào)公司人 力資源部審批和備案。3.修改、廢除權(quán) 本制度的修改和廢除權(quán)屬人力資源部。4.實(shí)施時(shí)間 本制度自頒布之日起實(shí)施。xx網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部 xx年四月十四日季度和年終考核時(shí)針對(duì)員工每項(xiàng)工作的完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，130 分封頂；0 分為最低。（具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下）分?jǐn)?shù)定義101 130 分能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績(jī)超過(guò)工作要求。在工作 中主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)解決工作中出現(xiàn)的問題。71 100 分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實(shí)肯干，善 于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用13、相關(guān)資源來(lái)完成工作。0 70 分無(wú)法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)解決工作中的問題。員工自我評(píng)估：1、 員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。 說(shuō)明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： 主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如， 員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣 原因無(wú)法按時(shí)完成。2、總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評(píng)定等級(jí)。3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見。直屬主管評(píng)估：1、直屬主管參考員工14、自我評(píng)估，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估。2、按被評(píng)估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。 說(shuō)明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： 主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如， 員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣 原因無(wú)法按時(shí)完成。3、 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)總結(jié) 直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見。姓名： 員 工 號(hào)： 部門： 職位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日 直屬15、主管： 評(píng)估期限： 財(cái)年第 季度工作目標(biāo)/KPI 描述權(quán)重(%)評(píng)估分?jǐn)?shù)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)主管評(píng)估分?jǐn)?shù)1.2.3.4.5.6.員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：直屬主管對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)：雙方認(rèn)可的綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的考核等級(jí)： 員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管的上級(jí)主管簽字： 日期： 年 月 日姓名： 員 工 號(hào)： 部門： 職位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評(píng)估期限： 財(cái)年第一部分員工年終工作評(píng)估（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）員工工作目標(biāo)完成情況工作目標(biāo)/KPI 描述權(quán)重(%)完成情況、原因分析評(píng)定 分?jǐn)?shù)1員工自評(píng)16、：主管評(píng)估：2員工自評(píng)：主管評(píng)估：3員工自評(píng)：主管評(píng)估：4員工自評(píng)：主管評(píng)估：5員工自評(píng)：主管評(píng)估：6員工自評(píng)：主管評(píng)估：綜合評(píng)價(jià)員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工本人對(duì)直屬主管意見提出自己的看法：直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評(píng)價(jià)，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)，以及 工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終達(dá)成共識(shí)。員工的優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工有待改進(jìn)的地方：雙方認(rèn)可的年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的年終考核等級(jí)： 該員工本財(cái)年各季度考核結(jié)果季度評(píng)估分?jǐn)?shù)考核等級(jí)第一季度第二季度第三季度員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管的上級(jí)主管簽字： 日期： 年 月 日第二部17、分員工發(fā)展計(jì)劃（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）本年度員工接 受的主要培訓(xùn)員工發(fā)展回顧對(duì)本年度員工在個(gè)人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。主管對(duì)員工未 來(lái)發(fā)展的建議業(yè)績(jī)改進(jìn)（短期）：針對(duì)員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績(jī)的方面提出事業(yè)發(fā)展（長(zhǎng)期）：從員工事業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展方面提出下一 財(cái)年 員工 發(fā)展 需求發(fā)展 方向具體描述實(shí)現(xiàn)方式（自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、 承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項(xiàng)目等）個(gè)人 能力專業(yè) 技術(shù) 能力管理 能力員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日附表 4XX 電信員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表一）姓名： 員 工 號(hào)： 部門： 職位： 18、現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日 直屬主管： 業(yè)績(jī)改善期：從 年 月 日到 年 月 日說(shuō)明：1. 本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中得分為 E 檔的員工設(shè)定業(yè)績(jī)改善目標(biāo)，從而適合當(dāng) 前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計(jì)劃。若員工不接受改善計(jì)劃，可以視為該員 工自動(dòng)放棄公司為其提供的改善機(jī)會(huì)。2.改善期為三個(gè)月，在改善期結(jié)束前一周，主管對(duì)員業(yè)績(jī)改善期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。3.員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定得分最差為 1 分，最好為 5 分。第一部分進(jìn)行業(yè)績(jī)改善的原因（該部分由直屬主管填寫）直屬主管簽字： 日期： 年 月 日第二部分員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃及評(píng)估（該部分直屬主管填寫）改善項(xiàng)19、目改善目標(biāo)計(jì)劃采取的行動(dòng)業(yè)績(jī)改善評(píng)估分?jǐn)?shù)12345注：1.該頁(yè)填寫不下可另加附頁(yè)；2.在業(yè)績(jī)改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目”、“改善目標(biāo)”以及“計(jì)劃采取的行動(dòng)”進(jìn)行溝通并 確認(rèn)簽字。3.業(yè)績(jī)改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績(jī)改善人員采取的業(yè)績(jī)改善行動(dòng)進(jìn)行回顧，并對(duì)改善結(jié) 果評(píng)估并打出分?jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“”）。員工簽字： 日期： 年 月 日 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日第三部分員工業(yè)績(jī)改善綜合評(píng)定姓名： 員 工 號(hào)： 部門： 職位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日直屬主管： 業(yè)績(jī)改善期：從 年 月 日到 年 月 日業(yè)績(jī)改善員工的直屬主管根據(jù)對(duì)其各改善項(xiàng)目的評(píng)估分?jǐn)?shù)，參考以下20、分?jǐn)?shù)定義，對(duì)員工的 業(yè)績(jī)改善結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)定義5 分工作業(yè)績(jī)改善明顯，超過(guò)工作業(yè)績(jī)改善目標(biāo)的要求。4 分工作業(yè)績(jī)改善后，符合工作業(yè)績(jī)改善目標(biāo)。3 分工作業(yè)績(jī)有所改善，但是仍然低于改善目標(biāo)。1 分或 2 分工作業(yè)績(jī)沒有變化，多數(shù)工作無(wú)法完成。說(shuō)明：1、 如果員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)為 4 分或 5 分，則表明員工通過(guò)業(yè)績(jī)改善期的努力已 經(jīng)符合了公司要求；2、 如果員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)為 3 分、2 分、1 分，則表明員工經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)改善期后仍 達(dá)不到公司要求，對(duì)于這些員工予以淘汰。直屬主管對(duì)員工業(yè)績(jī)改善結(jié)果的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)是員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 直屬主管的上級(jí)主管簽字： 人力資源部簽字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日日期： 年 月 日