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1、電器公司人員績效考核管理辦法附綜合能力評估表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人員績效考核管理辦法第一章 總 則第一條 目的 為進一步建立和完善事業部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層人員的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層人員與事業部共同發展，特制定本辦法。第二條 原則 人員考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據價值創造的結果（業績）和價值創造過程中的表現，實現人員的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果緊密結合。第三條 適用范圍本辦法適用于事業部本部各類管理人2、員和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業部考核辦法制定各單位內部人員考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務負責人統一由事業部財務管理部進行考核）。第二章 考核體系第四條 考核對象 類：二級子公司第一責任人；類：事業部職能部第一責任人；類：事業部職能部普通管理人員；第五條 考核內容 事業部人員績效考核以業績和能力為導向，主要包括：1、事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核；2、事業部各職能部部門管理績效考核； 注：具體參見事業部2001年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案和事業部職能部管理績效考核方案3、人員個人績效考核，具體包括以下兩方面內容： （1）工作業績評估：主要3、根據人員工作目標計劃內容進行考核； （2）工作能力評估：主要針對人才培養、創新能力、發展潛能、文化管理、執行能力、溝通協調組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據實際情況制訂工作能力評估細則。綜合得分工作業績得分70%工作能力得分30%第三章 考核管理第六條 考核機構 1、事業部管委會：是最高考核機構，負責事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核以及事業部各職能部管理績效考核，事業部總經理是管委會考核負責人。 2、人力資源部：負責事業部人員考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協調、指導與監督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。第七條 考核方4、式 1、類人員按照經營目標、經營績效和管理績效進行考核，事業部總經理是考核負責人； 2、類人員按照職能部管理績效進行考核，事業部總經理是考核負責人；3、類人員根據個人績效進行綜合考核，事業部各職能部負責人是考核負責人。類人員工作業績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關性評價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關性評價：與被考核者有工作關聯的部分管理人員對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。第八條 考核時間與周期 人員考核每半年一次，年終進行綜合評定。考核對象考核負責人考核依據考核周期二級子公司第一責任人事業部總經理子5、公司經營目標、經營績效管理績效、述職報告半年度職能部第一責任人職能部管理績效、述職報告半年度事業部職能部普通管理人員職能部負責人工作業績、工作能力述職報告半年度第九條 考核程序事業部對二級子公司的經營目標、經營績效、管理績效考核根據事業部2001年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案由事業部三個職能部協同進行；對職能部管理績效考核由營運發展部根據事業部職能部管理績效考核方案進行。事業部對類人員個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結果為上、下半年考核結果的算術平均數。考核結果由人力資源部審核，管委會審議，事業部總經理裁決。類管理人員考核流程：1、填寫考核期內人員工作目標計劃表6、，經部門負責人審核后，報人力資源部備案；2、根據客觀環境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃，經部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調整次數視客觀情況而定；3、考核期結束前約半個月，由人力資源部根據人員工作目標計劃表下發人員工作業績評估表給被考核者直接上司進行評估打分；4、考核期結束前約半個月，由人力資源部下發人員綜合能力評估表給相關人員進行評估打分；5、人力資源部根據評估結果制定人員績效考核結果處理表，并按被考核者部門負責人人力資源部總監事業部總經理流程進行審批。第四章 考核結果的應用第十條 考核結果等級分布分數段90分以上8089707970分以下等級ABCD意義優良中7、差第十一條 考核結果與考核對象的關系考核對象一級經營目標H二級經營目標L經營績效K管理績效M個人績效P類人員類人員類人員備注表示直接相關，表示間接相關。第十二條 考核結果與調薪1、經營績效考核結果K直接影響類人員下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結果M直接影響類人員下一年度的工資序列的變動；人員個人績效考核結果P直接影響類人員下一年度工資序列的變動：考核結果ABCD備 注工資序列升降級數100-1當職務不發生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據年度考核結果進行調整，年度考核結果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2 2、員工具有以下條件8、之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制： （1）職務晉升； （2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫特殊調薪申報表，報人力資源部審核，總經理審批。 3、 員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級： （1）職務降聘或免聘； （2）因本人過錯，給事業部造成重大經濟損失或損害事業部形象者； （3）多次或重復違反集團和事業部規章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務（或崗位）職權者。第十三條 考核結果與年終收益 1、各二級子公司第一責任人和普通管理人員年終收益計算公式：參見事業部2001年二級子公司經營責任制考核及收入分9、配方案2、事業部職能部第一責任人年終收益計算公式：職能部第一責任人年終收益=職能部第一責任人管理工資20%計提系數1+事業部職能部第一責任人效益分紅總額計提系數2計提系數1=Eii（Eii）計提系數2=Fii（Fii）Ei =職能部第一責任人管理工資總額20%Fi =職能部第一責任人預算效益分紅額Mi =職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責任人3、事業部職能部普通管理人員年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理人員效益分紅總額計提系數計提系數=EiPi（EiPi）Ei =某職能部普通管理人員預算效益分紅額Pi=管理人員個人績效評價得分i=表示某管理人員注：個人考核結果為D者，取消效10、益分紅的發放。第十四條 二級子公司管理績效與第一責任人參見事業部2001年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案第十五條 職務升降 經營績效考核結果將影響類人員的職務升降，管理績效考核結果將影響類人員的職務升降，人員個人績效考核結果直接影響類人員職務的升降。 1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件； （1）連續兩次考核結果為A； （2）通過有關部門組織的綜合測評； （3）滿足以上條件者職務可晉升一級； 2、人員年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘（調整工作崗位或免職）。 3、 經審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。 第五章 考核面談與績效改進第十六條 考核面談 類人員考核的核心是結合人員的11、工作目標計劃，目的是對人員工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結束后，考核者應當與被考核者進行面談。第十七條 績效改進 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到： 1、讓被考核者了解自身工作的優、缺點： 2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第六章 考核結果的管理第十八條 考核指標和結果的修正 考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。 第十九條 考核結果反饋 被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。12、第二十條 考核結果歸檔 考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入人員考核檔案并負責保存。第二十一條 考核結果申訴 被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業部管委會或人力資源部提出申訴，事業部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。第七章 附則第二十一條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自下發之日起開始實施。附表：（適用于中層管理人員）1、人員工作目標計劃表2、人員工作業績考核表3、人員綜合能力評估表4、人員考核結果處理表5、人員績效考核評定細則及相關指標的說明事業部人員工作目13、標計劃表 編號：01 姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月工作概要工作目標計劃序號工作計劃內容工作目標重要性基數1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃被考核者簽 名部門負責人簽 名備注需到人力資源部備案事業部人員工作業績評估表 編號：02姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月工作概要工作業績評價序號評估項目重要性基數（10分制）評分（百分制）得分1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃總得分（各項得分）重要性基數100被考核者簽 名部門負責人簽 名備注1、各項實際得分=評價得14、分重要性基數1002、需到人力資源部備案事業部人員綜合能力評估表（A） 編號：03A姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月考核項目權重評估要點評分（100分制）知識和技能15%基礎知識、專業知識工作經驗和工作技能等管理能力30%部門計劃、組織、領導、協調、控制部門內外協調創新能力20%管理創新（制度建設、管理提案等）、技術創新（三新項目成果）、合理化建議被采納數等自我認知能力20%述職報告，個人發展規劃，學習能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認真，坦城，總得分：簡要評語：備 注本表由直接上司進行評價事業部人員綜合能力評估表（B） 編號：03B姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 15、期 年 月 年 月考核項目權重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎知識，專業知識工作經驗和工作技能等協作能力30%協作精神協作的建議和行動等創新能力20%管理創新（制度建設、管理提案等）、技術創新（三新項目成果）、合理化建議被采納數等工作作風10%反應快速工作態度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認真、坦誠總得分：簡要評語：備 注本表由相關部門負責人進行評價事業部人員綜合能力評估表（C） 編號：03C姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月能力考核項目權重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎知識，專業知識，工作經驗和工作技能等部屬的培養30%是否對部屬的職業16、發展進行指導，是否支持部屬參加培訓并提供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談并幫助部屬制定績效改進計劃等創新能力10%管理創新（制度建設、管理提案等）、技術創新（三新項目成果），合理化建議被采納數等團隊建設能力30%部門文化建設、團隊協作精神、員工滿意度等職業素養10%無違規現象發生，儀表，言語，舉止等總得分：簡要評語：備 注本表由部門下屬進行評價事業部人員績效考核結果處理表 編號：04姓 名崗位考 核 期單 位部門（）工齡工作概要直接下屬評價（20%）相關性評價（20%）直接上司評價（100%60%）得 分業績考核能力考核綜合得分：績效考核等級： A（90-100分） B（80-89分） C17、（70-79分） D（70分以下） 考核結果處理意見崗位異動工資序列變動年終收益其他被考核者意見部門負責人意見人力資源部意見事業部總經理意見備注人員績效考核評定細則及相關評價指標的說明一、 人員工作目標計劃表 該表用于確定考核期內工作目標計劃內容、各項工作的重要程度以及評價標準，是對中層管理人員工作評價的基礎，填制該表時應注意：（1）工作計劃內容表述要清晰、具體，不同工作內容應分欄填寫。（2）重要性基數反映各項工作內容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數的確定要客觀、實事求是。非常重要910較重要89重要78一般重要67（3）工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時完成，預期效果等。（18、4）重要性基數根據工作內容的重要性程度由被考核者和部門負責人協商進行賦分。（5）工作目標計劃和重要性基數可根據實際情況的變化進行調整，調整后的工作目標計劃表要到人力資源部備案。二、 人員工作業績評估表 人員工作業績評估表中的評估項目和重要性基數根據人員工作目標計劃表確定并依據人員工作目標計劃表中工作目標確立的標準進行評分。（1） 評分：反映工作目標計劃完成速度和質量，采用百分制。超過工作要求 90100分完全達到要求 8089分基本達到要求 7079分未能達到要求 70分以下（2）各項實際得分=評價得分重要性基數100（3）總得分=（各項得分）重要性基數100三、 人員綜合能力評估表A 人員綜19、合能力評估表A是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創新能力（4）自我認知能力（5）人際溝通能力。（1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內容和性質，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經驗。超過工作要求 90100分完全達到要求 8089分基本達到要求 7079分未能達到要求 70分以下 （2）管理能力要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領導、協調、控制），領導部門工作團隊高效優質完成工作任務。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下（3）創新能力要求任職者有較強的創20、新意識，能夠理解和把握事業部的發展方向，根據部門工作的性質和內容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創新、技術創新、合理化建議等。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下 （4）自我認知能力對個人的職業發展有明確的計劃，善于總結，揚長避短，努力進行自我學習和自我提高。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下 （5）人際溝通能力要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協調和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下四、 人員綜合能力評估表B 人員綜合能力評估表B是與21、被考核者有工作關系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協作能力；（3）人際溝通能力；（4）創新能力；（5）工作作風。 （1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內容和性質，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經驗。超過工作要求 90100分完全達到要求 8089分基本達到要求 7079分未能達到要求 70分以下 （2）協作能力要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業部的整體利益為出發點，有協作意識，積極支持和配合相關部門的工作。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下 （3）人際溝通能力要求任職者能運用22、人際溝通技巧和傾聽技巧，協調和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下（4）創新能力要求任職者有創新意識，能夠理解和把握事業部的發展方向，根據部門工作的性質和內容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創新、技術創新、合理化建議等。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下 （5）工作作風-要求任職者有嚴謹求實的工作態度，快速高效的工作作風。非常好 90100分較好 8089分一般 7079分較差 70以下五、人員綜合能力評估表C 人員綜合能力評估表C是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核23、要素包括:（1）知識和技能；（2）部屬的培養；（3）職業素養；（4）團隊建設能力；（5）創新能力。（1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內容和性質，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經驗。超過工作要求 90100分完全達到要求 8089分基本達到要求 7079分未能達到要求 70分以下 （2）部屬的培養-要求任職者關心部屬的發展，能指導部屬對個人職業發展進行規劃。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下 （3）職業素養要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規章制度和公認的經理人標準，處理事務以事實為依據，客觀為標準。非常好 90100分較好 24、8089分一般 7079分較差 70以下 （4）團隊建設能力要求任職者能協調部門內部的員工關系，倡導符合事業部宗旨和部門定位的部門文化。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下（5）創新能力要求任職者有創新意識，能夠理解和把握事業部的發展方向，根據部門工作的性質和內容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創新、技術創新、合理化建議等。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下六、人員績效考核結果處理表（1）業績考核得分=直接上司評價得分100%（2）能力考核得分=下屬評價得分20%+相關性評價得分20%+上司評價得分60%（3）綜合考核得分=業績評價得分70%+能力評價得分30%