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1、電器市場營銷公司績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則一、目的通過以目標管理為主的績效考核，促進員工的全面進步與成長，使員工的目標與公司的整體戰略目標保持一致，建立一支高素質、高水平、高績效的員工隊伍，為公司的快速發展和高效運作提供保障，以更好地達成公司的戰略目標，特制定本制度。二、考核原則1、“三公”原則：考核標準、考核流程和考核結果應用公平、公正、公開。2、以崗位職責為主要依據，量化考核為主要導向，達成目標為主要目的。3、直接上級對員工應該堅持事前目標計劃一致、事中指導支持輔導、事后檢查評估反2、饋。4、員工的意見應當受到尊重，對考核結果有申訴權。5、多元主體考評原則：堅持誰掌握數據來源誰進行評分，誰看得最清楚誰評分的多元主體考評原則。第二章 績效考核組織一、績效薪酬委員會公司設績效薪酬委員會（詳見績效薪酬委員會成立通知），主要職責為：1、確定公司的整體戰略目標，并分解至各部門。2、對于員工提起的考核結果申訴問題進行核查和修正。3、對整個績效考核實施過程有監督權，對任何違反公司績效考核制度的行為有處罰權。4、對公司所有員工的績效考核結果具有最終裁決權。二、人力資源部作為績效考核工作的組織實施機構，人力資源部主要在宣導、推動、培訓、輔導、監督、結果兌現、匯總分析等方面發揮作用，具體職責為3、：1、提出具體實施方案，制定和完善績效考核制度，報董事長審批執行。2、對考核者、被考核者進行績效考核方面的培訓。3、指導、監控考核工作，解決各部門執行考核過程中出現的問題。4、督促、匯總、審核各部門考核結果提報，并負責績效結果運用。5、接受員工的考核申訴，并反饋至績效薪酬委員會進行處理。三、各部門部長（各辦事處總經理）作為是整個績效考核工作的具體實施者，其職責包括：1、將本部門工作目標分解至各崗位。2、與員工一起修訂本部門各個崗位績效目標、考核項目、考核指標、評估標準，并充分溝通達成一致。3、記錄員工的工作完成情況，考核周期結束時對員工的目標完成情況進行公正的評估。4、根據考核結果與員工開展績4、效反饋面談、輔導，幫助員工改進績效，從而改善本部門績效。四、各閘口部門指接收、審核、使用被考核人的工作產出、結果或能看清楚被考核人工作行為的部門，有責任為其他部門的公正考核提供真實的數據來源，并為被考核人進行部分指標的評分，主要職責為：1、各相關閘口部門必須按按照流程設置要求，為被考核人提供接口數據和進行評價，并對數據、評價的準確性、客觀性、公正性負責。 2、 各相關閘口部門有權利對關聯部門的考核項目選取、評估標準擬定、考核標準設置等環節提出意見或建議，并相互監督實施流程的合規性。第三章 績效考核體系一、 考核對象與考核周期1、公司總部中層以上正式管理人員實行半年度考核，公司定于每年4月、105、月各一次，4月份進行半年度考核，10月份為全員年終考核。 2、公司總部主管及以下、各辦事處非銷售崗位正式人員實行月度考核，每月26日次月25日作為一個考核周期。但是不包括以下人員： A：試用期員工；B：臨時工；C：考核周期內休假、停職時間超過1/2考核期者；D：轉正員工當月、離職員工當月都不參與考核；E：其他績效薪酬委員會認定無需考核的人員。3、所有正式員工全部參加每年一度的年終考核。4、銷售團隊人員（辦事處總經理、總經理助理、區域經理）執行銷售部統一績效考核方案。二、 考核內容與考核方式1、 月度考核運用平衡計分卡模型，以目標管理（MBO）、關鍵業績指標（KPI）考核為主，兼顧結果與過程，定6、量與定性相結合。考評人選擇閘口部門和直接上級，兩者就自己接收、使用、監控的信息和數據對相應的指標各自進行評分，最后由直接上級進行反饋面談。（詳見附件1月度目標績效考核表）月度考核內容權重數據來源考核人綜合考核得分MBO + KPI根據重要程度上級 上級上級評分+閘口評分KPI根據重要程度 閘口 閘口2、 半/年度考核以目標管理（MBO）+關鍵業績指標（KPI）50%、工作行為與態度（KBI）20%、專業/管理技能（MS）30%考核為主。考評人選擇使用360度多維度綜合評估：上級、下級、同級共同進行評分，最后由直接上級進行反饋面談。（附件2、附件3、附件4）年度考核內容權重考評人綜合考核得分MB7、O+KPI50%上級、閘口（MBO+KPI）50%+行為20%+技能30%工作行為與態度20%同級下級（中層）管理/專業技能30%其中中層管理人員“工作行為與態度及管理/專業技能（KBI+MS）”的考評人及權重按下表分布：年度考核內容考評人權重中層KM得分工作行為與態度管理/專業技能KBI+MS上級40%上級40%+同級30%+下級30% 同級30%下級30%其中主管及以下員工“工作行為與態度及管理/專業技能（KBI+MS）”的考評人權重按下表分布：年度考核內容考評人權重員工KM得分工作行為與態度管理/專業技能KBI+MS上級60%上級60%+同級40%同級40%第四章 績效考核實施一、考核指8、標與考核權重 1、人資部提供統一的績效考核工具和模板，根據崗位職責初步確定各崗位MBO、KPI指標，見附件1月度目標績效考核表。 2、員工與直接上級、閘口部門就本崗位績效指標、權重共同修訂本崗位月度目標績效考核表，三者達成一致，簽字確認，報人資部審查備案實施。如人資部認為指標不合理，可報績效薪酬委員會再審核修改。二、實施時間與考核流程1、公司月度考核周期定于每月26日開始，次月25日結束，即每月26日進行計劃、目標、指標的溝通，并達成一致。次月26就上月績效進行評分，10個工作日內完成績效反饋面談，填寫員工績效面談記錄表（見附件5），簽字確認，并定好下一考核周期目標，如此循環往復（見績效考核實9、施流程圖）。每月10日前報人資部，由績效專員對考核結果進行匯總分析，并在制作工資時兌現績效工資。績效考核實施流程圖每月26日，上級與員工就本月目標協商一致，雙方分別在月度目標績效考核表上簽字確認2張表格報人資部，人資部發現異常報績效薪酬委員會，無異常進入考核結果運用流程 次月26日，上級、閘口部門根據考核周期內所收集的員工任務完成記錄各自在月度目標績效考核表上為員工評分10日內，上級把評分情況反饋給員工，填寫員工績效面談記錄表，簽字確認每月周報提交，過程輔導，雙方就工作任務完成情況做好記錄2、公司全體員工都參加的年終考核,茲定于每年10月進行,具體安排則由人資部另行告知。三、績效評估 1、人資10、部必須對所有實施評分人員的上級和閘口部門人員進行考核培訓，以保證考核分數的可靠性。 2、所有實施評分人員即被考核人的上級和閘口部門人員必須本著對公司和員工高度負責的精神，客觀、公正地評估員工。3、考核所需信息、數據的及時、準確是考核工作能夠順利推進的關鍵，在公司績效考核工作中，財務部、銷售部等數據統計部門必須及時提供相關數據，并協助評估。 4、如在考核期內換崗的員工，按照工作時間更長的崗位指標進行考核，如時間相差不超過3天，可按照2個崗位各占50%的權重進行考核，以此類推。第五章 考核結果運用一、績效工資（獎金）計算辦法1、總部中層（略）2、總部主管及以下人員：（1）月度績效考核，考核分數與月11、度績效工資掛鉤計算，公式為：月度績效工資=(個人考核分值對應系數50%+公司當月經營系數50%）績效工資標準。（2）年終實行年終考核，考核分值與年終剩余年薪掛鉤，公式為：年終剩余年薪=（個人年終考核分值對應系數50%+公司全年經營系數50%）年終獎金標準。3、辦事處非銷售人員：（1）月度績效考核，考核分數與月度績效工資掛鉤計算，公式為：月度績效工資=(個人考核分值對應系數50%+辦事處當月經營系數50%）績效工資標準。（2）年終實行年終考核，年終績效獎金總額計算公式為：可核發獎金=（年薪規劃標準-年內所有人力成本）（個人年終考核分值對應系數50%+辦事處年度經營系數50%） 4、試用期轉正、離12、職人員 所有試用期轉正人員，其當月工資按轉正后定級工資（包括基本工資和績效工資）計算，但是其當月績效工資不按以上辦法參與績效工資計算。所有離職人員按原工資（包括基本工資和績效工資）根據考勤計算。二、培訓、晉升、調薪、獎勵依據3、 根據績效考核過程中所反饋的員工短板信息，以員工績效考核結果作為參考依據，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。4、 根據公司戰略需要，利用績效考核過程中所反饋員工的績效水平進行人才梯隊建設，為公司人員晉升、調崗、輪崗、勸退等人事決策提供可靠依據。5、 薪資調整：見本章第一條第2款。4、考核分數修正：為減小因考評人評價尺度不同而對個人考核成績造成的影響，績效薪酬委13、員會將對個人年終考核成績根據部門得分進行科學修正，辦法如下：（1）一次調整：計算每一部門考核分數的平均分A，該部門員工分數調整為（100/A）；（2）二次調整：以得分最低的部門分數為1，按比例求出部門權重分；以部門權重分乘以員工一次調整得分得二次調整得分；（3）重新排序：部門權重分不要大于一次調整后（最高分+最低分）/（2最低分），如大于，將權重分開方后重新求得。三、考核結果運用審批流程各種績效考核原始表績效工資的計算按被考核者直接上級部門部長人力資源部審計部財務總監及副總經理的的流程進行審核，但匯總報表要報董事長審批。第六章 考核反饋面談與績效改進計劃一、考核反饋面談每個績效周期的考核評估實14、施后，上級與員工要進行績效溝通，并在此過程中幫助員工發現問題，解決問題。面談后雙方填寫員工績效面談記錄表，簽字確認并將考核表和面談表報人資部備案，其目的在于：1、對績效評價的結果達成共識。2、使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步與存在的缺點，以及下一考核周期工作需要著重提升和加強改進的地方。3、便于人資部進行考核制度、指標等的修訂改善。二、績效改進每個考核期結束后，就考核等級為“C”的員工，上級必須與員工經過協商共同制訂雙方都能接受的員工績效改進計劃表（附件6），報人力資源部備案。人資部可對員工績效改善情況進行追蹤，對于得S、A、B的員工不做強制要求。 第七章 績效考核體系的監控一、考核指15、標修改由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、考核指標、考核標準時，經直接上級同意后，可以進行調整和修正。提前15天報人資部備案，如人資部認為指標不合理，可報績效薪酬委員會再審核修改。二、考核申訴在績效考核過程中，如員工認為受到不公正對待或對考核結果不服，可在考核期間或在考核期結束7個工作日內向人資部提出申訴，并填寫績效考核申訴表（附件7）。人資部應在5個工作日內進行調查，完成對申訴的處理。如在自己權限內無法處理，則報績效薪酬委員會進行處理。A：因考核者考核操作不規范引起的，人資部有權讓考核者按照流程進行重新考核。B：如因對考核內容有異議或存在不公平所引起的申訴，可報績效薪酬委員會進行處理。16、三、考核監察績效薪酬委員會、人資部、審計部將對績效考核的評分過程和結果進行不定期抽查，一旦發現管理人員徇私舞弊，不根據客觀事實進行評分，經績效薪酬委員會確認后，將對此行為負責人負激勵100500元人民幣。 績效薪酬委員會還將對工作過程進行監督，要求部門負責人及區域負責人、直接負責人應按周、月對工作日志進行監督，詳見行政部下發關于建立工作日志管理制度的通知（山格行字【】03號）已保證對績效考核數據的日常監督管理，直接管理人員應對工作日志進行定期工作評語，績效考核委員會定期抽查工作日志管理，未能對工作日志進行管理的負責人負激勵100500元人民幣。四、考核改進與結果存檔1、人力資源部將定期對績效考17、核的實施做滿意度調查，收集員工對績效考核的意見和建議，以對考核方案進行修訂和改進。2、績效考核相關原始考核表格、考核文件、考核結果應由人資部統一整理存檔，原則上存放3年。第八章 試用期考核一、考核周期和適用人群月度考核，適用公司所有試用人員，包括辦事處試用人員。二、考核期限1-3月，視個人適崗情況和勞動合同簽訂期限，根據國家相關法律、法規執行。三、考核項目和權重 （詳見附件8試用期人員考核表）考核項目第一個月第二個月第三個月目標績效50%70%100%管理（專業）技能30%20%0%工作能力和態度20%10%0%四、薪酬對應：1、試用期內無績效工資，底薪執行崗位對應等中第一級的標準；2、如第一個月考核結果為不稱職，即自動終止試用；如連續兩個月考核結果為待提高，公司即可提出終止試用，但考慮有個別崗位存在考核指標時間跨度長的情況，如部門負責人提起申請，可繼續留崗觀察、辦理相應手續，繼續考核但不核發績效工資，直至轉正以后再參與公司正常的績效考核體系。五、試用與定級1、轉正定級時，參照試用期考核均值來確定工資級別。計算公式為：試用期考核均值=試用期考核成績/試用月數 第九章 附則公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。本制度解釋權歸人力資源部所有，自年 月 日起執行。 電器市場營銷有限公司