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1、電子公司績效管理及考評申訴處理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1、目的： 1.1客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現員工的價值，發掘員工的潛力，實現人力資源的開發和增值，提高員工的滿意程度和未來的成就感。1.2保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具，真正實現獎優罰劣的激勵作用。1.3幫助部門建立一個有效的溝通平臺，促進各部門、各級人員的溝通和交流，增強公司凝聚力。1.4促進員工與團隊的共同發展，提高員工素質和個人績效，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。1.5為員工2、的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和職業生涯管理等工作提供科學的依據。2、范圍：本制度的適用對象為公司全體員工。3、權責：3.1行政部：行政部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門績效管理工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改進和績效考評結果應用提出建議，應用考評結果進行有關的人事決策。3.2各部門：確定各級績效管理關系，制訂績效計劃和員工績效改進計劃，運用績效結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級考評的進行；部門經理負責監督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行。4、定義：4.1績效：指具有一定素質的員工圍繞職位的應負責任所達3、到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。4.2績效管理：績效管理是指上級與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是指上級與員工之間就工作職責和工作績效問題持續進行的溝通過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法，促進員工取得優異績效的管理過程。它通常包括績效計劃、持續的績效溝通（跟進與指導）、績效記錄、績效考評、績效診斷和提高等環節。4.3績效考評：為了實現績效管理的目的，以客觀的事實為依據，用系統的方法、原理，對員工的工作業績、能力和工作態度進行有組織的觀察、分析、測量、評價的過程。4.4 KPI：即關鍵績效指標,是Key Performance Indicators的英文簡寫，4、是反映個體或組織關鍵業績貢獻的評價依據和量化指標，與能力指標、態度指標共同構成個人績效考評指標體系。關鍵績效指標主要有四種類型：數量、質量、成本和時限。5、管理程序：5.1確定關鍵績效指標各部門經理依據公司決策層在工作會議上明確的企業戰略目標，分解出本部門的KPI，建立部門級KPI，并和部門主管一起對本部門的KPI進行再分解，確定相關的要素目標、實現目標的工作流程和評價指標體系。然后，行政部組織各部門和績效管理專員一起再將KPI進一步細分，分解為各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標是員工考評的要素和依據。最后，必須對關鍵績效指標進行審核，確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績5、效，而且易于操作。KPI審核應解決以下問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？被評價對象是否能控制該指標的結果？是否留下超越標準的空間？指標體系確立之后，各部門和績效管理專員一起討論設定評價標準。確定后的KPI指標和評價標準填入績效目標計劃表，表中對以下項目進行明確：指標名稱、指標定義、設立目的、計算公式、評價標準、數據收集、數據來源、數據核對、統計周期、統計方式和相關說明。5.2確定部門和崗位定性指標各部門的定性指標根據部門職責、部門性質和部門工作產出，以客戶滿意為導向進行設6、定，這里的客戶包括外部和內部客戶，部門間工作產的相互輸入輸出也是客戶關系，所以內部客戶需涵蓋上級、同級和下級。部門指標首先由績效管理專員進行初步設定后填入部門滿意度評價表，然后在專題會議上討論確定。各崗位的定性指標包括能力指標和態度指標，根據崗位性質和職責不同，公司將所有的崗位劃為操作職、事務職、技術職和管理職四類，對每一類別的崗位采用不同的評價指標，各指標在季度績效計劃/考評表中直接體現。 5.3制定績效計劃：操作職人員無須制定績效計劃，其他人員在一個績效周期（每季一次）開始前，即：每年的3月、6月、9月和12月的25日次月5日，參照本崗位崗位說明書、KPI指標、公司規劃和部門年度規劃，制定7、并向直接上級提交本季度季度績效計劃/考評表。在績效周期的首月10日前，直接上級應對員工提交的計劃初稿進行審定，并在進行季度績效面談時，與員工共同討論季度績效計劃/考評表，確定本季度的KPI目標；計劃確定后，直接上級和員工各執一份，作為本季度的工作指導和考評依據。季度績效計劃/考評表模版見附件，此模版為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向行政部備案。5.4 績效溝通：計劃跟進與指導（時間：季度全過程） 直接上級應觀察和記錄員工在計劃執行過程中的重要業績表現（長處與不足），就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執行情況進行正式的回8、顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。 在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工須重新填寫季度績效計劃/考評表，并及時提交給直接上級。重大調整是指以下情況：（1）權重大于20%的工作任務取消或新增；（2）現有任務權重變化（增減）超過20%。 直接上級應及時掌握計劃執行情況。在發生重大計劃調整時，應與員工一起及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。 對重要績效問題的觀察與指導，應形成書面的績效觀察與指導記錄表。記錄內容包含：重點指導事項、指導意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。5.5 績效考評：績效考評作為人事考評的一種，區別于其它形式的考評，具體如9、下表：公司人事考評一覽表項次考評種類評價要素考評手段、方法實施時機考評對象主要目的1招聘錄用考評工作態度、能力、適應性書面測驗、面談考察、適應性測定錄用、招聘當時申請應聘人員錄用取舍2轉正考評工作態度、能力、業績轉正考評表試用期間申請轉正人員正式錄用3績效考評工作態度、能力、業績績效考評表每季一次全體員工略4提薪、晉級考評工作態度、能力、成績調薪/晉級申請表一年內不超過兩次申請人員決定提薪額5調配考評能力、適應性能力評定、檔案適應性考察不定期職務調整對象調整職務6晉職考評工作態度、能力、成績、適應性、人品晉升推薦書人事考評表面談答辯職位空缺或增加時符合晉升條件、受到推薦的晉升對象確定晉升與否績10、效考評的職責劃分：.1各部門經理或季度考評小組的職責1）負責本部門考評工作的整體組織及監督管理；2）負責檢查審核調整本部門各級考評者的考評評分結果；3）負責處理本部門的關于績效考評工作的申訴；4）負責對本部門考評工作中不規范行為進行糾正和處罰；.2考評者：1）為了使考評者能夠公正、合理、有效的進行考評，為了提高考評者的監督管理能力，考評者必須參加行政部舉辦的績效考評培訓，并對下屬員工進行考評方法及內容的培訓或必要的講解。2）考評者若為員工的直接上級主管，必須幫助員工制定季度工作和考評標準；與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評；考評結束后應11、及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；并幫助員工制定改進建議，對員工的發展計劃提供必要的支持。3）考評者應不徇私情，力求評價嚴格、公道，不輕信偏聽，以工作中的具體事實為依據，注重對被考評者實際工作的觀察和評價，對考評者考評期限之外所取得的結果、能力、干勁和態度不做評價。4）對考評結果進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤，注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考評者的成果、態度以及工作中表現出來的能力。5）考評者可根據員工績效考評結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。.3被考評者：對考評方法及內容有全面的了解，在自12、我考評時能實事求是的反映出自己在本季度工作中的表現。.4行政部職責1）負責對各部門進行績效考評各項工作的培訓與指導；2）負責對各部門績效考評過程中述職、面談、考評評定、審核調整、匯總等環節的監督與檢查；3）負責協調、處理各級人員關于績效考評工作的申訴；4）負責每季度對各部門考評工作情況進行通報；5）負責對考評過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；考評對象： 考評對象為除以下人員的全體員工：1）助理總經理級以上管理人員（具體考評辦法待組織績效管理辦法確定后再做規定）；2）因請假等原因，考評期間出勤率不足20%的員工；3）試用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工（其考評辦法另行規定）。考評原則.1一13、致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持半年之內考評的方法具有一致性；.2客觀性：以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考評相結合，量表的設計盡可能的減少操作中可能產生的誤差；工作能力、態度和團隊精神應著重未來，以發展的眼光去考評，考評要客觀的反映員工的實際情況，在考評活動中對事不對人，對考評結果須進行總體綜合修正，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差和以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象；.3公平性：通過職務分析確定公司對員工的期望與要求，制定出客觀的績效考評標準，將組織對其成員的期望和要求，公開、公正地14、表示和規定下來；對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；引入自我評價機制，在考評表的設計中，采用主管考評與員工自我評價相結合的方法；.4公開性：將績效考評的活動公開化，進行上下級之間的公開對話；考評結果要反饋給員工，員工要知道自己的詳細考評結果；.5可行性與實用性：績效考評體系將針對各部門的具體情況設計具有確實的可操作性；并對績效考評所需的人力、物力、時間都要為使用者的客觀條件所允許。.6滿足需求。績效考評要滿足來自以下三個方面需求：1）來自高層領導的需求：加強對人的管理，提供和保障公平的評價考評機制、制度化的業績管理體系的建設，明確員工對公司發展的貢獻程度和確定獎懲、激勵的依據；2）來自中層管15、理人員的需求：清楚了解和掌握績效考評的工具和方法， 有效地對員工進行評價，確定優劣，以進行適合的獎酬分配、管理和指導下屬工作的方向；3）來自員工的需求：了解自己的工作做出后如何評價考評，干好的程度大小的結果，知道和理解考評的方法、考評的公平、公開、公正的程度，以決定如何干。.7以目標為導向：對業績的考評將以完成期初的目標任務為衡量標準，完成任務的情況將直接影響被考評者的績效考評成績；考評者的原則要求為了使考評能公正合理地進行，考評者必須遵守下列各原則： 1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。 2）必須消除對被考評者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎16、上作出評價。 3）不對考評期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 4）考評者應該依據自己得出的評價結論，對被考評者進行揚長補短的指導教育。考評等級我公司對考評結果共劃分五個等級，分別定義如下：.1 S杰出、不可挑剔、經常遠超過標準(超群級)，行為錨定如下：1）表現出來的知識，通常需在該項工作上有相當長的經驗才能獲致。2）公認是其所任工作上的專家。3）其表現顯示他對工作了解的程度遠超出指定的范圍。因為他對部門工作各方面都具有豐富的知識，常有外人會求助于他。4）很少或完全不用督導。5）幾乎可以說他是永遠抱著務必盡善盡美的心態工作，質、量并重，同時在用它時也就代表了自己確實認清在該員所任的職務17、上對公司最有價值是什么。5.5.6.2 A滿意、不負眾望、超出標準(優秀級)，行為錨定如下：1）經常超過標準，偶爾會達到標準，也可能超出標準甚多。2）該員即使在其工作中最困難與復雜的事務上仍有超過要求的表現。他能對其具有挑戰性的目標自行開展并完成工作。3）您所得比您想要的多。4）您發現他做得比您希望的要多。5）他能承接額外的工作而不致妨礙到其它的工作。6）他經手的每個工作都完整無缺。7）該員決策與行動的效果比預期的要高。8）只偶爾需要督導或追蹤。9）時常超越目標。10）自行預做計劃，設想可能的問題并采取適當的行動。11）能掌握全局。設想不局限于小節，朝著部門整體的目標努力。12）如果有四個像他18、這樣的手下，實際上三個已足敷所需了。.3 B稱職、令人安心、符合標準(合格級)，行為錨定如下： 1）大部分工作成果達到標準，偶爾超過標準。2）他做事完整，令人滿意，正是您所期望一位有資格有經驗的人所表現的。3）您不會再要求他有什么重大的改進；如果有，那對整個部門的效益是件好事，如果沒有，您也無話可說。4）如果您手下都能像他一樣，那么整體的工作表現該是令人滿意的。您會如此認為，您的上司也會這樣認為。5）您很少聽到與其工作有關的人埋怨他。6）錯誤極少，也很少有重復的現象。7）工作的質與量均能兼顧得很好。8）不花費時間在不重要的事情和問題上。9）引用他的意見時，您覺得很放心。10）只需要適度的督導，19、通常能按時做好工作。11）工作有關的各方幾乎都曾經歷過，而且都證明其能力。12）您把他當作是手下重要的一員，并且在其工作范圍內交付任何事情都覺得很放心。5.5.6.4 C有問題、需要注意、未達標準(較差級)，行為錨定如下：1）績效須加強，工作成果偶爾達標準，通常略低于標準，僅達到最低要求。2）該員的工作大體不壞。能達到最起碼的要求，許多方面也能有正常的表現。 3）該員的績效并不是真的很糟，但是如果您手下人都像他一樣，您就麻煩了。4）您很想看到他能再進步，但同時您又挑不出什么毛病。5）他或許是屬于那種需要督促的人，在緊盯之下能把工作完成。6）您可能需要密切監督，能去掉這一層的話，他該是屬于符合標20、準的。7）他表露出上進心但還需要充實工作知識。8）您可能需要幫他把工作一步一步地安排好，在這種情況下工作通常都能完成。9）某些時候您的其它部屬得扶他一把。.5 D危險、勉強維持、遠不及標準(很差級)，行為錨定如下：1）在職時間足該有更好之表現。 2）由于他的無能，對其它必須施以援手的同仁中(包括您本人)已造成一些士氣上的問題。3）對工作缺乏興趣，或者轉任其它工作會較好。4）拖累了其它人的工作。5）很可能該員工明知其工作做不好。6）如果績效停滯不進，該員應予替換。7）不像是要把事情完成。8）錯誤接連發生，有些一錯再錯。9）您已聽到外人對其績效有惡劣的批評。考評形式和方法.1我們所采用的績效考評形21、式有：上級評議、同級同事評議（互評）、自我鑒定（自評）、內部及外部客戶評議。各種考評形式各有優缺點，在考評中宜分別選擇或綜合運用。.2我們所推薦的考評方法有：1）查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計；2）書面報告法（述職鑒定法）：部門或員工提供述職報告或總結報告，對于部門經理可以采用述職鑒定法；3）評級量表法：設計在考評表中；4）重大事件法。所有考評方法最終會反映在考評表上。.3公司在設計績效系統時，采取了以下的防范措施，以確保考評的質量與準確性。1）匿名考評：確保員工不知道任何一位考評小組成員是如何進行考評的；考評時評分者不能互通消息，或知道彼此評分結果，上級主管可能例22、外，因他要作最后總結。2）加強考評者的責任意識：主管人員必須檢查每一個考評小組成員的考評工作，讓他們明白自己運用考評尺度是否恰當，結果是否可靠，以及其它人員又是如何進行考評的； 每個評分者最后會得到一份綜合評分報告，令評分者知道自己的評分與他人的差別，并有機會檢討自己評分標準。3）防止舞弊行為：有些考評者出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當的過高或過低的評價；團隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當的評價。4）采用統計程序：為避免評分者故意給高分或低分，影響考評結果正確性，我們用統計學去審核結果準確性，例如，在所有評分者中有超過5%的結果與“23、中位數”相差40%，可能便要重新考評；而且，運用加權平均或其它定量分析方法，綜合處理所有評價；識別和量化偏見查出與年齡、性別、民族等有關的歧視或偏愛。考評要素：個人績效的考評要素包括工作業績、能力和態度（參考4.7、4.8和4.9條款），工作業績主要決定薪酬，能力主要決定晉升，態度主要決定去留。不同的崗位對于三項考評的權重也不同，見下表。要 素業 績能 力態 度操作職40%20%40%事務職50%20%30%技術職50%30%20%管理職70%15%15%部門績效考評：部門績效由三部分組成：上級滿意度、部門內、部門間滿意度和部門業績（KPI目標完成情況），部門績效的考評方式分別是：上級評定、部24、門間互評和KPI數據考評，所占比重分別為：20%、20%和60%，上級滿意度和部門業績的考評采用部門績效考評表，部門內和部門間滿意度的考評采用部門滿意度評價表。個人績效考評：.1員工自評及述職（時間：本季度結束前）每季度結束時，員工應對照崗位說明書和季度績效計劃/考評表，從工作業績和工作表現方面進行述職（適用于經理級人員）和自我評價，填寫季度述職/自評表（詳見附件）的相關內容，與下一季度的季度績效計劃/考評表一同提交給直接上級。 “工作態度”的自評成績不計入總成績，主要是讓考評者了解被考評者的自我評價，找出自評和他評之間的差距，在“績效溝通”時可以有的放矢的指導被考評者改進工作。.2直接上級考25、評（次月6日前）：直接上級根據員工提交的季度績效計劃/考評表、季度述職/考評表，參考員工述職和自評的意見，對員工的工作業績和工作表現進行客觀和公正的評價。.3外部評價：包括同級互評和客戶評價（次月13日前）： 由行政部根據被考評者的工作性質，安排具有相應資格的人員或組織（如上次考評成績優秀者、被考評者的內部或外部客戶、協作者）對考評者進行外部評價，填寫客戶評價表。.4復評和調整（次月20日前）：被考評者的間接上級提出復評意見填入季度績效計劃/考評表，行政部對考評意見進行綜合，按照考評者的打分權重進行總評，總評結果交被考評者的直接上級。行政部應對被考評者在績效周期內的獎懲情況進行調查和績效考評分26、數調整，記大過、小過、警告、通報批評一次分別扣10分、6分、4分和2分，記大功、小功、嘉獎、通報表揚一次分別加10分、6分、4分和2分；對于凡有下列情形之一者，其考評成績不得列為S等：曾受警告處分、遲到或早退累計達5次以上、請假超過限定日數、曠工達1日以上；凡有下列情形之一者，其考績不得列入S、A或B：曾受記過處分、遲到或早退10以上者、曠工2日以上者。 5.6績效溝通：績效面談（次月25日前）5.6.1在考評過程中，員工的上級主管應按實際需要及時與員工就考評內容、標準、給分進行面談、交流意見，使考評工作沿著公正、公開、友好、積極的方向進行。5.6.2季度考評結束后，直接上級與員工對照崗位說明27、書和季度績效計劃/考評表或季度述職/考評表進行績效面談。績效面談的主要目的是為了肯定成績、指出不足、改善工作，直接上級應幫助員工制定改進措施并確認上季考評評分和次季季度績效計劃/考評表。5.6.3績效面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作，面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于40分鐘。5.6.4面談雙方首先應打開心胸，坦誠相見，營造一個和諧的氣氛，說明討論的目的、步驟和時間，然后根據每項工作目標完成的情況，談考評的結果，分析成功和失敗的原因，考查員工在價值觀方面的行為表現，評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面，為下一階段的工作設定目標，討論需要的支持和資源等。5.6.528、在績效面談中，上級需要能回答員工7個問題： 1）我的下一步工作任務是什么？ 2）上級對我的期望是什么？ 3）上級和同事對我工作的評價如何？ 4）會有怎樣的工作報酬？ 5）下一步我將如何開展工作？ 6）我的工作需要改進的地方是什么？ 7）您能給我哪些支持？ 員工需要回答上級的五個問題：1）你覺得你為公司做出了哪些貢獻？2）你覺得你目前的知識和技能能夠應付目前的工作嗎？3）你覺得公司給你提供機會了嗎？4）你覺得有更適合你的工作嗎？5）你覺得你受到上司的歧視了嗎？5.6.6績效面談結束時，雙方均應在績效面談記錄表上簽字確認，考評評分結果以總評分為準，雙方存在分歧時，應在季度績效計劃/考評表上注明分歧29、點。5.6.7行政部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考評成績降級的處理。5.7考評結果應用5.7.1績效面談結束后，績效考評結果由行政部匯報到主管領導（生產助總和行政助總）和總經理處，主管領導應及時和部門經理一起進行考評結果排序并報行政部存檔備案，以作為績效工資核定、職務升降、崗位調整、末位淘汰的重要依據。5.7.2考評結果排序表考評等級SABCD對應分數98分以上95-98分80-94分70-80分70分以下正常比例5%15%60%15%5%Q值1.21.051.00.85分0.7注：1）考評等級依據考評得分從高到低，按照S-30、A-B-C-D排序； 2）滿分為100分，各權重之和為100； 3）Q值為績效工資發放系數； 5.7.3考評結果的處理：5.7.3.1績效改進根據考評結果，行政部將按照Q值核發下一績效周期的績效工資，并對被考評者采取有關措施，如安排培訓、調整薪資、獎金待遇、調整級別或職位等，針對考評等級為B、C、D級的員工，主管與員工共同針對考評中未達績效的部分分析原因，制定相應的改進措施計劃，由員工根據面談結果填寫績效改善計劃表交上級主管審核，主管應為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。5.7.3.2績效獎懲S：能力項目突出者晉一等（職務），業績項目突出者升兩級（薪資）；A：升一級；B：保持不變；31、C：連續兩次則降一級，一年中有三次則調崗；D：降兩級。 5.7.3.3績效考評辭退通過績效考評，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考評辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考評辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考評辭退”： 1）一個考評年度內,季度或年度績效考評中有一次被評為D的； 2）一個考評年度內, 連續二次季度考評被評為C的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的； 3)每個年度績效考評結束后，要求各部門內部進行考評成績排序，除上述兩項產生“考評辭退”的條件外，對排序32、處于尾端的人員實行績效考評的“尾端辭退”；同時要求各部門整個年度（包括各季度）的考評辭退率（包括尾端辭退）不低于2%； 4）若因特殊原因，部門整個年度的考評辭退率低于2%的，應報請總經理審核批準，并在行政部備案。5.8考評申訴及處理因績效考評結果對員工的薪酬和發展問題將會產生重大影響，為糾正考評中的偏差、有效控制考評尺度，保障績效考評的客觀、公正，當員工對考評結果有爭議時，可提出申訴由主管領導和行政部調解仲裁（對行政部的申訴由總經理調解和仲裁）。員工對績效考評結果有異議的，可以在確定結果之日起10日內向主管領導和行政部以書面形式提出申訴，行政部必須在15個工作日內進行處理并回復。申訴處理程序.33、1調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。.2協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的直接溝通并與雙方當事人探討解決的方法。.3綜合各方面意見的情況下，對申訴涉及事項進行確認，同時根據公司有關規定，本著公平、公正、客觀的原則對申訴事項提出處理意見。.4落實處理意見：將申訴處理意見和事實認定結果反饋給申訴雙方當事人和主管領導，并監督落實。5.9違規處理 部門內部檢討各級干部在績效管理工作中發生以下情況的，需向部門經理做檢查，在部門內部作檢討：1）在季度首月25日前未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。2）下屬季度工作計劃發生重大更改后未立即與下屬確認,但34、在季度績效面談前補充確認了的。 公司通報批評各級干部在績效管理工作中發生以下情況的，將給予通報批評：1）績效考評中，不依據崗位職責和季度績效計劃/考評表對下屬進行考評的；2）在季度首月25日前沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談；3）在季度次月20日前未把考評結果告知員工的。 考評等級降級干部的績效管理能力將作為干部績效考評的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考評成績降為C以下（含C）：1）由于個人失誤（未按規定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效考評發生重大偏差的；2）不進行績效面談次數在年度內累計達10人次的。5.10績效記錄管理5.10.1各部門應在績效管理全過程中建35、立并保存相關績效記錄，行政部將不定期檢查各部門績效管理記錄情況，發現存在問題將追究部門領導責任。5.10.2績效考評結果以專門卷宗存入員工個人檔案，正本由行政部負責保管，復印副本由各個部門的負責人保管。5.10.3績效記錄未經批準不得修改，特殊情況確實需要修改或重新記錄，須經當事人簽字確認。員工有權查閱自己的績效記錄，其他各級人員如因工作需要須查閱記錄的，需報員工所屬主管領導批準后方可查閱。任何接觸到績效資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。5.11參考文件：績效管理操作指導手冊5.12記錄表格： 績效目標計劃表 績效觀察與指導記錄表 季度績效計劃/考評表 季度述職/考評表 部門績效考評表 部門滿意度評價表 績效面談記錄表 績效改善計劃表