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1、電子公司績效考核管理制度與考核方案編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX電子股份有限公司績效考核制度與考核方案一、績效考核的意義公司發展依靠的是員工績效，高績效員工是公司的財富。所以，必須更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效, 發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。另外，績效考核在一定程度上了解員工隊伍的工作態度和能力狀況，為公司的人員選拔、崗位調動以及培訓側重點提供信息依據。二、考核范圍和考核周期（一）考核范圍在公司的戰略計劃2、中，公司運營主要依靠正式員工，所以績效考核制度主要是針對全體正式員工而制定的，即直接生產人員、輔助生產人員、銷售人員、行政管理人員、其他人員和高層管理人員，前五者統一按普通員工績效考核方案（見第三點）進行考核，高層管理人員按高層管理人員績效考核方案（見第四點）。基于仿真實習的各種限制，本公司實際的績效考核只針對公司的14位高層管理人員。（二）考核周期 考核周期為每年考核一次三、普通員工的績效考核方案普通員工績效考核表被考核者： 崗位： 所屬部門： 年 月 日考 核項 目考 核要 素考 核 內 容標準分加、扣分自評考核小組考核得分職業道德（20）忠于職守熱愛本崗位工作4工作素質熱愛集體，尊重領導3、，配合支持工作4團結精神關心他人，團結協作4業務學習鉆研業務，勤奮好學，要求上進4服務態度對內、外用戶服務周到、熱情4工作態度（20）遵守制度遵守公司規章制度4出勤情況滿勤4工作積極性對高標準做好職務范圍內的業務的熱情4工作責任性完成本職工作的持續性和責任性4工作協調性與同事、上司合作的情況4工作成果（42）完成任務有否完成任務的具體計劃安排10成本意識努力減少時間、物質上的損失8創新能力提出改進工作的建議情況5特殊成果給公司在某方面解決重大問題5培養人才參加培訓或對他人進行培訓4其他管理（18）能源管理節約能源（水、電等）3設備管理愛護設備，保養好3財務管理節約開支，精打細算，遵守財務制度34、物資管理按計劃領用物資，節約，杜絕浪費3安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3計劃生育嚴格執行計劃生育政策3總 計100備注：1、 各類別員工的績效考核項目的權重：（1）銷售人員l 職業道德10%l 工作態度20%l 工作成果60%l 其他管理10%（2）直接生產人員和輔助生產人員l 職業道德10%l 工作態度30%l 工作成果55%l 其他管理5%（3）行政管理人員l 職業道德20%l 工作態度30%l 工作成果30%l 其他管理20%（4）其他人員l 職業道德15%l 工作態度30%l 工作成果40%l 其他管理15%2、 考核得分計算被考評者某考核項目的得分 =（某考評者在該項目的評分5、）/考評者人數被考評者的總得分 = （被考評者某考核項目的得分 * 該考核項目的權重）四、高層管理人員的考核方案（一）管理者綜合能力考核表管理者綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務評估人職務被評估的時間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):進行此次評估的日期(年/月/日):評估步驟：l 單獨填寫此項評估，不需要和任何人進行討論。 l 填寫完畢，注明本人姓名和職位，以及被評估人的姓名和職位，獨立發送給人力資源部。l 人力資源部匯總的評估分數和評估意見，暫時作為內部審核參考意見，上交CEO，不向被評估人進行反饋。 l 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見。請在以下的選擇6、中打勾注明你的意愿： 可以記名形式_向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式_向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以_向被評估人反饋此評估表的內容l 人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密。1業績表現評定分數5分- 非常優秀 4分很好3分合格, 稱職2分需要改進1分不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.2.專業知識評定2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行業及產品 2.3熟悉并了解對其工作領域產生影響的政策、實際情況及發展方向 2.4工作中使用工具的熟練情況及專業知識（例如：器材、電腦軟件等） 2.5了解下屬工作及職責 評語3. 主動性和創造性7、評定3.1 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試3.2 主動開展工作而非一味被動服從3.3 從有限的資源中創造出盡可能多的成果3.4 主動開展工作力求超越預期目標3.5 將有創造性的思想加以完善3.6勇于向傳統模式提出挑戰并進行有創造性的償試3.7 是否善于發現資源、進行完善及富于創造性評語4.對客戶的關注程度評定4.1對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求4.2 掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產品及服務4.3 對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法4.4以客戶為中心進行交談并付諸行動4.5贏得客戶的信任和尊重 評語5. 培養及領導下屬的能力評定5.1 能夠建立并保持一個高效的8、工作集體5.2 能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源5.3 能夠全面、實時并及時地完成工作評估5.4能夠經常提供建設性的反饋及指導意見5.5 能夠協助下屬確定未來具有挑戰性的目標5.6 能夠與下屬建立雙向溝通 評語6. 判斷力及時效性評定6.1判斷準確并能夠同時考慮到其它選擇衣后果6.2能夠及時并根據工作時間表做出判斷6.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作6.4 能夠針對嚴重問題提出解決意見6.5 能夠判斷潛在的問題及形式評語7.溝通能力評定7.1 能夠傾聽并表達自己對有關信息的認知7.2 能夠征求意見并做出積極的回應7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產生9、同樣的效果7.4 能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示7.5能夠確保其書面材料在專業上的可靠性7.6 能夠在有關交談中引述相關咨訊評語8. 工作責任心評定8.1 出席會議發問及遵守時間情況8.2可信度和可依賴度8.3 接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度8.4 樂于與其他人共事并提供協助8.5 能夠節約并有效控制開支8.6 能夠對其他人起到榜樣的作用評語9. 計劃性評定9.1 能夠有效制定自我工作計劃并確定資源9.2 能夠準確劃定工作和項目的期限及難度9.3 能夠預測問題并制定預案評語10. 工作質量評定10.1 對工作中的細節及準確度給予應有的重視10.2能夠按時高質量地完成工作10.310、 準確完成工作并體現出應有的專業水平評語: 11.團隊精神評定11.1 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標11.2 能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協助同事解決工作中的問題11.3 能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞11.4能夠與他人共享成功的喜悅 評語評估人對被評估人的綜合能力概述_ 評估人簽名：_（二）被考評者與考評者1、財務部l 被考評者財務總監、會計主管、出納、審計。l 考評者財務總監的考核者為CEO、會計主管、審計、生產主管、本人；會計主管的考核者為CEO、財務總監、出納、市場總監、本人；出納的考核者為財務總監、會計總監、審計、采購主管、本人；審計的考核者為11、財務總監、會計總監、出納、倉儲與運輸主管、本人。2、人力資源部l 被考評者人事主管、培訓主管、勞資主管。l 考評者人事主管的考核者為CEO、勞資主管、財務主管、本人；培訓主管的考核者為CEO、勞資主管、銷售主管、本人；勞資主管的考核者為CEO、人事主管、業務主管、本人。3、行政部l 被考評者CEO、秘書l 考評者CEO的考核者為秘書、財務主管、市場總監、生產主管、采購主管、倉儲與運輸主管、本人；秘書的考核者為CEO、財務主管、市場總監、生產主管、采購主管、倉儲與運輸主管、本人。4、市場部l 被考評者市場總監、銷售主管、市場與客戶主管、信息主管l 考評者市場總監的考核者為CEO、銷售主管、財務主12、管、生產主管、采購主管、本人；銷售主管的考核者為CEO、市場總監、財務主管、生產主管、采購主管、本人；市場與客戶主管的考核者為CEO、市場總監、財務主管、生產主管、采購主管、本人；信息主管的考核者為CEO、銷售主管、財務主管、生產主管、采購主管、本人。5、生產部l 被考評者生產主管、業務主管l 考評者生產主管的考核者為CEO、財務主管、市場總監、業務主管、采購主管、倉儲與運輸主管、本人；業務的考核者為CEO、財務主管、市場總監、生產主管、采購主管、倉儲與運輸主管、本人。6、采購部l 被考評者材料采購主管、設備采購主管l 考評者材料采購主管的考核者為CEO、市場總監、生產主管、倉儲與運輸主管、本13、人；設備采購主管的考核者為CEO、市場總監、生產主管、倉儲與運輸主管、本人。7、物流部l 被考評者倉儲主管、運輸主管l 考評者倉儲主管的考核者為CEO、市場總監、生產主管、采購主管、本人；運輸主管的考核者為CEO、市場總監、生產主管、采購主管、本人；（三）考核得分計算被考評者某考評項目的得分 = （某考評者在該項目的評分）/考評者人數被考評者總得分 = 被考評者某考評項目的得分（四）績效考評結果處理 1、考評成績匯總后對被考核者總分數進行正態分布和排序，按以下比例劃分：前10%優秀，35%良好，45%一般，10%差。2、將前45%績效比較突出的員工作為加薪或晉升的重點對象，將給予一定的獎勵，可14、以實行一次性的現金獎勵或者公費聚餐、旅游等。 3、45%的一般績效員工是培訓和改進的對象，人力資源部要配合部門主管為此部分員工提供相應培訓和工作績效改進等指導。4、對于10%差的員工，考慮到公司的招聘成本，可給予一至二個月的考察期，如果沒有完成規定任務者將被勸退出本公司。 六、附則1、業績面談業績面談對于落實考核的結果，實現業績的持續改進和提高，形成良性的業績管理循環有至關重要的意義。提前對主管進行業績面談的技巧培訓，將業績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內。2、投訴與申訴在業績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進行業績投訴。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接15、受投訴的部門和上級主管在一周內給予明確答復。投訴者可以查閱公開的量化指標統計結果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。對于主觀評價結果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的D級和E級時，被考核者要求查閱結果，考核者必須出具關鍵事件記錄，并作出認真解釋。3、考核成績調整對于如實的考評，結果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。業績考核分值的全局性調整只有在績效管理委員會正式決議通過后，才可以慎重進行。4、考核結果的運用考核的結果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據；是干部選拔重要依據。分析員工的考核成績結構，用作對員工的人力資源開發。作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析。七、解析與修訂本績效考核制度和考核方案由人力資源部解釋和修訂。