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1、電子顯示技術(shù)有限公司非銷售人員績效管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 深圳市xx電子顯示技術(shù)有限公司績效管理制度（稿）第一章 總則第一條 績效管理宗旨為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、部門內(nèi)部正常運(yùn)作，以及相關(guān)政策制度的有效實(shí)施,特制定本制度。第二條 適用范圍適用于本公司所有在職人員（但不包括提出辭職人員和銷售人員）。第三條 績效管理原則3.1 穩(wěn)定原則：在相對(duì)一段時(shí)間內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。3.2 公開原則：各級(jí)KPI的制2、定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。3.3 客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。3.4 參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)獲知上級(jí)評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果。3.5 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進(jìn)行必要的解釋。第四條 績效管理組織4.1 組長：總經(jīng)理，其主要負(fù)責(zé)績效管理制度、考核方案、考核結(jié)果及應(yīng)用的批準(zhǔn)。4.2 副組長：副總經(jīng)理，其主要負(fù)責(zé)支持與協(xié)調(diào)各相關(guān)部門績效管理的實(shí)施，以及公司總監(jiān)級(jí)和經(jīng)理級(jí)人員的績效考核。4.3 組員：各3、部門總監(jiān)級(jí)和經(jīng)理級(jí)管理人員，其主要負(fù)責(zé)本部門的績效計(jì)劃編制、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改善和應(yīng)用提議。第二章 績效管理的前期準(zhǔn)備第五條 公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和分解5.1 公司高層制定下一年度的經(jīng)營目標(biāo)、重點(diǎn)、策略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，之后應(yīng)對(duì)目標(biāo)所需要的資源與預(yù)算進(jìn)行詳細(xì)地計(jì)劃與分配，并向公司所有員工充分溝通這些信息，確保所有員工對(duì)公司的經(jīng)營方向有著共同的認(rèn)識(shí)。5.2 高層管理人員進(jìn)一步向部門負(fù)責(zé)人溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，討論實(shí)施公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各個(gè)部門的影響及期望，確定下一個(gè)財(cái)政年度的財(cái)務(wù)預(yù)算。各部門開始考慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展制定部門目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃。5.3 各部門根據(jù)1).公司目標(biāo)、經(jīng)營重4、點(diǎn)、策略;2).本部門的職責(zé);3).內(nèi)、外部客戶的要求等制定部門的工作目標(biāo)、側(cè)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)明確每個(gè)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃以及完成時(shí)間等。5.4 高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對(duì)相互的影響，各部門對(duì)主要行動(dòng)、時(shí)間安排和資源配置等作出承諾。第六條 工作分析和職位說明書6.1 搜集崗位相關(guān)的所有信息（歸納為6W1H），利用專業(yè)分析工具確認(rèn)崗位的工作目的、使命、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系、關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)、任職者的基本要求等。6.2 根據(jù)工作分析編制職位說明書，包含職位基本信息、工作內(nèi)容、關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等內(nèi)容。第三章 績效計(jì)劃編制第七條 績效考核的層次和方式層次類別對(duì)應(yīng)人員考核周期考5、核方式指標(biāo)來源公司總經(jīng)理級(jí)年度考核公司年度績效指標(biāo)（KPI）（80%）公司戰(zhàn)略述職報(bào)告（20%）部門經(jīng)理級(jí)總監(jiān)級(jí)年度考核部門季度績效指標(biāo)（KPI）4（70%）公司戰(zhàn)略部門職責(zé)素質(zhì)要求能力態(tài)度指標(biāo)（30%）季度考核部門季度績效指標(biāo)（KPI）員工其他人員年度考核員工月度績效指標(biāo)(KPI)12部門職責(zé)崗位職責(zé)素質(zhì)要求月度考核能力態(tài)度指標(biāo)（40%）員工月度績效指標(biāo)（KPI）（60%）第八條 公司KPI指標(biāo)的確定8.1 在公司總經(jīng)理的組織下，薪酬與考核委員會(huì)每年11月討論確定下年度經(jīng)營重點(diǎn)，建立下年度的戰(zhàn)略地圖。8.2 年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì)每個(gè)目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點(diǎn)。8.3 目標(biāo)說6、明結(jié)束后，再對(duì)各目標(biāo)進(jìn)行相關(guān)識(shí)別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門。8.4 目標(biāo)的分解要求在每年11月底完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖及QQTC等工具進(jìn)行分解，對(duì)KPI定義，并最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。第九條 部門KPI指標(biāo)的確定9.1 人力資源部每年12月10日前將公司KPI指標(biāo)辭典報(bào)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后再下發(fā)給各部門作為下年度KPI考核的依據(jù)。9.2 各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略和KPI指標(biāo)確定本部門的年度和季度計(jì)劃以及考核時(shí)限。9.3 每季度開始后的10日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成本部門KPI考核表，并轉(zhuǎn)交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)7、理審批后，人力資源部將各部門KPI考核表存檔，并將復(fù)印件返回給各部門負(fù)責(zé)人。第十條 員工KPI指標(biāo)的確定10.1 針對(duì)目標(biāo)職位的業(yè)務(wù)，運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹（Value creation tree）仔細(xì)進(jìn)行分析，找到影響該職位對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的關(guān)鍵因素；10.2 再根據(jù)這些因素找出該職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；10.3 最后與該職位及相關(guān)職位人員討論關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的可行性及可操作性，直至確定。10.4 要求部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工KPI考核表的編制，報(bào)人力資源部審核和部門責(zé)任人批準(zhǔn)后，原件保留在負(fù)責(zé)人處，復(fù)印件返回給員工。第四章 績效輔導(dǎo)與實(shí)施第十一條 績效輔導(dǎo)的內(nèi)8、容11.1 了解員工工作的進(jìn)展情況，并及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)或調(diào)整。 11.2 了解員工工作時(shí)碰到的障礙，幫助員工解決困難，避免考核時(shí)發(fā)生意外。 11.3 掌握一些考核時(shí)必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。 11.4 幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。 11.5 提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解工作以外的改變，以便步調(diào)一致。第十二條 溝通應(yīng)該注意的問題： 12.1 力圖通過面談使得員工了解組織的目標(biāo)和方向；多讓員工談自己的想法和做法；及時(shí)糾正無效的行為和想法；如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進(jìn)展，應(yīng)及時(shí)給予肯定。12.2 在輔導(dǎo)溝通中采用的正式的溝通方式，包括書面報(bào)告、會(huì)議溝通和一對(duì)一面9、談等多種溝通方式。第五章 績效考核第十三條 月度績效考核實(shí)施過程13.1 月度績效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括所有經(jīng)理級(jí)以下人員。13.2 月度績效考核流程1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”并完成自我評(píng)分后，交給部門負(fù)責(zé)人。2）部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行復(fù)評(píng)、打分并簽名。3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核，再提交人力資源部匯總。5）人力資源部審查匯總后統(tǒng)一報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第十四條 季度績效考核實(shí)施過程14.1 季度績效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，10、考核對(duì)象包括總監(jiān)級(jí)和經(jīng)理級(jí)人員。14.2 季度考核流程1）被考核人填寫“季度工作業(yè)績考核表”和“分管工作/部門季度工作計(jì)劃”。2）考核小組召開公司季度工作例會(huì)。3）被考核人陳述分管工作/本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng)議打分。4）被考核人宣讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排。5）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到各被考核人。第十五條 年度績效考核實(shí)施過程15.1 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)和發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成11、情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)方面。15.2 總經(jīng)理級(jí)部門/公司責(zé)任人年度績效考核流程1）根據(jù)公司年度KPI的考評(píng)結(jié)果確定各總經(jīng)理級(jí)人員的年度業(yè)績（分管工作完成情況和公司年度計(jì)劃完成情況），即為被考核人該年度的業(yè)績考核得分。2）考評(píng)人根據(jù)被考核人的年度述職報(bào)告進(jìn)行打分（副總由總經(jīng)理打分，總經(jīng)理由董事會(huì)打分）。3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給被考核人。15.3 總監(jiān)/經(jīng)理級(jí)部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程1）匯總并計(jì)算總監(jiān)/經(jīng)理級(jí)部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為被考核人該年度的業(yè)績12、考核得分。2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人的能力和態(tài)度進(jìn)行打分。3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給被考核人。15.4 其他人員的年度績效考核流程1）其他人員的各月業(yè)績考核得分的平均分，即為該員工年度的業(yè)績考核得分。2）人力資源部負(fù)責(zé)匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第十六條 績效考核等級(jí)的確定 考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格等級(jí)代號(hào)SABCD考核分?jǐn)?shù)M9595M9090M8585M8080M7575M7070M60M60績效系數(shù)1.21.11.00.13、90.80.70.60.5第十七條 績效工資的計(jì)算17.1 被考核人的績效工資 = 被考核人的績效系數(shù) * 被考核人考核期內(nèi)的最高限額。第十八條 績效工資標(biāo)準(zhǔn)范圍18.1 月度考核人員標(biāo)準(zhǔn)范圍類別員級(jí)/組長高級(jí)員級(jí)/主管助理師級(jí)師級(jí)高級(jí)師級(jí)月度0-500元0-600元0-800元0-1000元0-1500元年度基本工資基本工資基本工資基本工資基本工資18.2 季度考核人員標(biāo)準(zhǔn)范圍類別經(jīng)理級(jí)總監(jiān)級(jí)總經(jīng)理級(jí)季度0-30000-4500另行規(guī)定年度基本工資*2基本工資*3另行規(guī)定第六章 績效反饋及改善第十九條 績效反饋：績效反饋制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度14、。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)責(zé)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。第二十條 績效考核申訴20.1 本公司績效考核申訴包括；績效指標(biāo)變更和內(nèi)部投訴兩種。績效考核申訴必須在考核期結(jié)束前15個(gè)工作日提出，否則視為無效申訴。20.2 指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫績效考核申訴表，并取得批準(zhǔn)。20.3 內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致部門指標(biāo)不能完成時(shí)，部門有權(quán)提出投訴，填寫績效考核申訴表。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。第七章 績效結(jié)果應(yīng)用第二十一條 績效工資計(jì)算與發(fā)放15、：按本制度和公司“薪酬管理制度”執(zhí)行。第二十二條 員工薪酬層級(jí)的調(diào)整：按公司“薪酬管理制度”和相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十三條 員工職位變動(dòng)23.1 每年年底人力資源部根據(jù)部門業(yè)績和部門考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行績效排名，并對(duì)業(yè)績和素質(zhì)考核均處于“S”的員工提出提拔建議。23.2 同時(shí)對(duì)業(yè)績和素質(zhì)考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。第二十四條 員工培訓(xùn)24.1 年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào)。24.2 針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，特別是績效有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。第八章 附則第二十五條 本制度自xx年7月1日起正式實(shí)施，其他與績效相關(guān)的規(guī)定同時(shí)作廢。第二十六條 本手冊由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。