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1、電氣設(shè)備有限公司員工績(jī)效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 一、績(jī)效管理的含義1. 績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程，最終目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高員工與公司績(jī)效水平。2. 績(jī)效考核可以達(dá)成下述目標(biāo)：2.1、引導(dǎo)各部門、團(tuán)隊(duì)和員工完成公司賦予的使命和責(zé)任；2.2、提高職能部門管理水平和服務(wù)質(zhì)量；2.3、部門在遵守各項(xiàng)基本制度和戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；2.4、促進(jìn)各部門間業(yè)務(wù)的高效銜接；2、2.5、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；2.6、體現(xiàn)成果導(dǎo)向和過程控制相結(jié)合。二、考評(píng)原則1、分類控制原則（即：考績(jī)、考量、考事）：針對(duì)部門和任務(wù)的性質(zhì)，實(shí)行分類控制。對(duì)高中層經(jīng)營(yíng)管理部門實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制的考績(jī)控制；對(duì)基層作業(yè)部門（含銷售員、客戶服務(wù)人員，但不含品保部門）實(shí)行計(jì)量責(zé)任制的定額控制；對(duì)職能和行政管理部門實(shí)行任務(wù)責(zé)任制的考事控制。2、逐級(jí)考核原則：相關(guān)部門或個(gè)人提供信息，直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)考核。3、跨級(jí)審核原則：上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)隔級(jí)的下屬的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。4、動(dòng)態(tài)管理原則：依據(jù)公司和部門發(fā)展階段和實(shí)際情況，動(dòng)態(tài)完善考核管理體系。5、改善提高原則：強(qiáng)調(diào)對(duì)部門和員工的績(jī)效改進(jìn)和提升為目的，不以獎(jiǎng)3、懲為考核目的，獎(jiǎng)懲只是手段。6、公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核透明。7、客觀性原則：以事先達(dá)成的考核指標(biāo)和實(shí)際工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。員工個(gè)人工作績(jī)效的管理與考評(píng)應(yīng)按明確的目標(biāo)和要求（數(shù)字化記錄），宜細(xì)不宜粗。8、開放溝通原則：溝通與指導(dǎo)是績(jī)效管理的重要手段，考核者與被考核者在考核的整個(gè)過程中必須保持溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。各級(jí)主管與下屬之間都必須實(shí)現(xiàn)良好的溝通，以加強(qiáng)相互的理解和信任。溝通與指導(dǎo)將列入對(duì)各級(jí)主管的考評(píng)，各級(jí)主管之間的溝通與指導(dǎo)應(yīng)記錄在案。9、差別性原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考4、核執(zhí)行方式有所區(qū)別。對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)中要允許失敗，失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。三、適用范圍公司除試用期人員、實(shí)習(xí)員工、非正式雇用人員（如保潔、保安、食堂、鍋爐工及各部室非轉(zhuǎn)正人員、顧問等）、一線生產(chǎn)工人、銷售人員外的所有在職員工。轉(zhuǎn)崗人員：轉(zhuǎn)崗人員試用期為三個(gè)月，試用期內(nèi)按轉(zhuǎn)崗前三個(gè)月平均績(jī)效工資水平發(fā)放，試用期滿后按新崗位績(jī)效考核辦法執(zhí)行。四、管理職責(zé)1、公司薪酬考核委員會(huì)職責(zé)（1）、由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、人力資源部長(zhǎng)組成。其職責(zé)如下：公司總經(jīng)理代表公司簽署董事會(huì)下達(dá)的年度考核目標(biāo)。委員會(huì)負(fù)責(zé)制定部門級(jí)的年度目標(biāo)，負(fù)責(zé)審核批準(zhǔn)公司的績(jī)效考核管理辦法； (2)、審核5、批準(zhǔn)公司部門的考核結(jié)果、副總經(jīng)理、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)及公司指定人員的年度考核結(jié)果； (3)、對(duì)員工考核申訴的最終處理。2、人力資源部作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：3. 起草公司績(jī)效考核管理辦法；4. 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；5. 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6. 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；7. 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；8. 人力資源部將部門考核結(jié)果、相關(guān)內(nèi)容及時(shí)回饋給各部門負(fù)責(zé)人；9. 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；10. 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。3、各部門作為各部門6、考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（1）負(fù)責(zé)制定本部門人員考核指標(biāo)及考核方法，到人力資源部備案；（2）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（3）對(duì)各項(xiàng)工作中的不足進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，以幫助員工提高績(jī)效；（4）統(tǒng)計(jì)匯總本部門員工考核獎(jiǎng)金分配結(jié)果，到人力資源部備案；五、公司獎(jiǎng)金構(gòu)成公司的獎(jiǎng)金構(gòu)成有：日常績(jī)效考核獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)六、考核細(xì)則1. 公司副部長(zhǎng)以上管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、周期與獎(jiǎng)金計(jì)算1.1、考核周期：年度考核1.2、根據(jù)部門年度考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)金。1.3、承諾薪資入職第一年按照承諾薪資計(jì)算。第二年按公司管理人員考核辦法執(zhí)行。2員工日常績(jī)效考核等級(jí)、周期與獎(jiǎng)金計(jì)算參與考核人員根據(jù)工作性質(zhì)劃分為二類考核7、方式 2.1、第一類是計(jì)件考核，適用部門為技術(shù)部技術(shù)人員。具體考核方式詳見技術(shù)類人員績(jī)效考核細(xì)則。考核周期為月度考核；月度獎(jiǎng)金額每項(xiàng)工作獎(jiǎng)金的總和第二類是計(jì)量考核，適用部門為商務(wù)部、采購部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部管理、質(zhì)量部、行政部、人力資源部、售后服務(wù)部。考核周期為月度考核；月度獎(jiǎng)金額考核集體獎(jiǎng)金總數(shù)當(dāng)月產(chǎn)值/（預(yù)算年產(chǎn)值/12個(gè)月）考核集體考核分?jǐn)?shù)/100個(gè)人考核工作量（分?jǐn)?shù)）/參加考核人員的考核工作量（分?jǐn)?shù)）之和。（考核集體獎(jiǎng)金總數(shù)根據(jù)年度人員定編標(biāo)準(zhǔn)制訂，確定后年度內(nèi)不再根據(jù)實(shí)際人員變化進(jìn)行調(diào)整。）普通員工的考核為月度考核，發(fā)放月度考核獎(jiǎng)金。2.2、考核集體為：商務(wù)部技術(shù)支持、商務(wù)部商務(wù)、采購8、部、倉庫、生產(chǎn)部管理、質(zhì)量部、售后服務(wù)部、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)、行政部、人力資源部。集體考核分?jǐn)?shù)：集體為部門的，用部門考核分?jǐn)?shù)；集體小于部門的，如商務(wù)部技術(shù)支持、商務(wù)部商務(wù)人員、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)人員、倉庫人員，用集體考核數(shù)據(jù)。2.3、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有特殊貢獻(xiàn)的，該貢獻(xiàn)不列入日常考核，遵循“一事一議”原則，根據(jù)貢獻(xiàn)情況確定獎(jiǎng)勵(lì)總額，然后由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出分配方案，報(bào)人力資源部審核后，交公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2.4、員工在績(jī)效管理過程中，提供虛假信息或有其他類似嚴(yán)重違紀(jì)或違法情況的，取消當(dāng)期日常績(jī)效獎(jiǎng)金資格。3、考核結(jié)果其他應(yīng)用3.1制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：?jiǎn)T工日常考核等級(jí)為D者，人力資源部將會(huì)同部門，以書面形式提醒員工改進(jìn)績(jī)效；9、主管根據(jù)員工待改善的地方，制定一定時(shí)期內(nèi)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)的計(jì)劃。3.2 在培訓(xùn)中的應(yīng)用：通過績(jī)效分析，找出績(jī)效差距的原因，通過培訓(xùn)提升員工的技能。3.3 在人員發(fā)展與晉升中的應(yīng)用：將績(jī)效優(yōu)秀的員工作為公司的后備人才，優(yōu)先考慮其晉升。 3.4 工資調(diào)整中的應(yīng)用：在年度工資調(diào)整中，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的多調(diào)，業(yè)績(jī)一般的少調(diào)甚至不調(diào)。3.5 與享受公司特殊福利政策有關(guān)聯(lián)。3.6 不合格員工處理：?jiǎn)T工日常績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩次為D等級(jí)的，人力資源部將會(huì)同部門對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或工作調(diào)整；如果再次為D等級(jí)，則認(rèn)為其不能勝任該職位工作，公司可以作降職或辭退處理。年度績(jī)效考核結(jié)果為D等級(jí)的，公司不再與其續(xù)簽合同，或?qū)ζ?0、作降職、辭退處理。4轉(zhuǎn)崗/晉升人員的考核4.1 轉(zhuǎn)崗或者晉升人員在試用期內(nèi)的，暫不參加新崗位的日常績(jī)效考核；試用期績(jī)效獎(jiǎng)金為其調(diào)整前半年的平均獎(jiǎng)金。4.2 轉(zhuǎn)崗人員轉(zhuǎn)正后，按新崗位的績(jī)效考核辦法執(zhí)行。4.3 轉(zhuǎn)崗/晉升人員年度績(jī)效考核等級(jí)，由新崗位部門經(jīng)理會(huì)同原崗位部門經(jīng)理溝通后由分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理確定。七、實(shí)施流程績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)的制定與確認(rèn)、績(jī)效溝通和輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與面談改進(jìn)、績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督與診斷、績(jī)效考評(píng)的申訴、結(jié)果運(yùn)用六個(gè)環(huán)節(jié)。1、 績(jī)效目標(biāo)的制定與確認(rèn) 每年2月底前，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及各部門工作重點(diǎn)，提出公司及各部門的年度考核指標(biāo)，公司總經(jīng)理和部門溝通確認(rèn)，簽訂公司及各部門年度11、績(jī)效考核目標(biāo)，各部門遵照?qǐng)?zhí)行。各部門經(jīng)理在簽訂年度績(jī)效目標(biāo)1個(gè)月之內(nèi)，在人力資源部協(xié)助下，將部門目標(biāo)分解到科室、員工，并確保各級(jí)績(jī)效目標(biāo)與部門績(jī)效目標(biāo)一致。2、 績(jī)效溝通和輔導(dǎo)日常工作中，部門經(jīng)理、科室科長(zhǎng)通過正式或非正式形式，對(duì)下屬人員進(jìn)行目標(biāo)和業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的輔導(dǎo)和幫助；同時(shí)，考評(píng)者進(jìn)行過程監(jiān)控，收集下屬人員的考核信息，并根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)修正目標(biāo)和考核辦法。3、 績(jī)效考評(píng)與面談改進(jìn)考核周期結(jié)束次月的7日前，各部門經(jīng)理依據(jù)考核指標(biāo)，對(duì)下屬人員工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)估，填寫績(jī)效考核表，將考核結(jié)果直接反饋給員工本人（考核周期內(nèi)至少面談一次，對(duì)于考核評(píng)估A+、D、E等級(jí)的，跨級(jí)主管應(yīng)進(jìn)行面談)，共同在個(gè)人12、績(jī)效評(píng)估表中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，并制定工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并納入下期工作計(jì)劃。部門經(jīng)理或分管副總最終審定考核得分，對(duì)評(píng)估的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。各部門績(jī)效考評(píng)負(fù)責(zé)人，在考核周期結(jié)束后次月的15日前，將審定后的績(jī)效得分及績(jī)效等級(jí)遞交給交人力資源部。人力資源部按照流程，于考核周期結(jié)束后第二個(gè)月和工資一起發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。4、 績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督與診斷人力資源部督促、監(jiān)督和協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效評(píng)估和面談的工作程序；收集各種考評(píng)數(shù)據(jù)，根據(jù)周期考評(píng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行周期性診斷分析，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議，并建立員工績(jī)效考核檔案。5、 績(jī)效考評(píng)的申訴員工與部門主管對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在考核完成3個(gè)工作日，向人力資源部口頭或書面提交績(jī)效申訴表；人力資源部對(duì)考核過程與結(jié)果進(jìn)行調(diào)查，以書面形式向公司分管副總經(jīng)理匯報(bào)情況，提出處理建議。人力資源部根據(jù)公司分管副總經(jīng)理批示，組織員工與主管進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤嬲劇０恕⑵渌?2.1、公司鼓勵(lì)跨組織、跨部門的團(tuán)隊(duì)合作，擬訂項(xiàng)目考核目標(biāo)、各階段考核標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金分配方案，由公司總經(jīng)理審訂；在項(xiàng)目實(shí)施過程中，由項(xiàng)目經(jīng)理或者項(xiàng)目組長(zhǎng)負(fù)責(zé)日常考評(píng)工作，人力資源部予以協(xié)助，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。12.2、本制度解釋權(quán)歸人力資源部，自2012年1月1日起開始執(zhí)行； XXXX電氣設(shè)備有限公司 2012年1月1日