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1、電池公司崗位績效考核制度附目標任務書編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條、目的1、 崗位績效考核是“目標管理”與“績效管理”的有效手段，也是企業倡導“職業化”的有效途徑。此次考核目的是以崗位績效考核的過程實施與結果運用為牽引，在各部門內促成部門長與部員針對部門工作的溝通與互動，使員工乃至整個部門形成科學的工作模式和方法，從而提高工作效率，提升工作質量。2、 通過崗位績效考核，使得各級管理者對組織、員工實施更為有效的管理，更加明 確組織目標和為員工成長擔負起責任。3、 通過績效管理這一有效的管理手段，為2、公司綜合報酬體系的管理如工資、獎金、股權的分配，人員淘汰、職務的晉升以及開發培訓等提供依據。第二條、考核原則1、 由于崗位考核的對象是公司總部職員，此次考核采用“考事法”，這就突出考核過程的重要性，在考核中，要確保過程的完整實施來保證考核效果的形成。2、 考核必須依據員工在考核期的實際表現和工作事實進行評價，不得主觀臆斷或隨意評價。3、 考核者必須要有對員工高度負責的精神，充分了解員工在考核期內的工作內容和工作效果，通過面談的方式，在雙向溝通的基礎上展開考核工作。4、 考核實行公平、公正、公開的原則，考核結果由考核者和被考核者共同簽字確認。同時，考核結果予以公布，以接受公司領導和廣大員工的監督3、。第二章 考核對象和內容第三條、考核對象1、 考核對象為各責任中心負責人、部門主管、部門主管以下職員。2、 各經營部的非業務人員由所在經營部參照本制度制訂具體考核制度，報公司總經辦備案。第四條、考核類別1、公司崗位績效考核分為季度工作績效考核、半年度崗位績效考核、年度崗位績效考核和試用期考核，其中試用期考核的試用期為三個月。2、季度工作績效考核只考核職員的工作績效，半年、年度崗位績效考核則除考核職員的工作績效外，還考核職員的工作能力及工作態度。第五條、考核內容1、 營銷中心、制造中心責任人及屬下部門主管的工作績效考核以季度、半年度、年度的KPI指標考核結果為當期的工作績效考核成績，考核的內容為4、公司責任經營管理辦法 中的KPI考核指標。2、 其他職員上半年第一、二季度工作績效考核成績的平均考核系數為半年度工作績效考核成績，全年四個季度的工作績效平均考核系數為年度工作績效考核成績。3、 半年、年度考核主要是考核職員的工作績效、工作能力和工作態度。4、 考核將采用分類、分層考核的方法。分類是指將工作績效考核分為例常性工作考核、建設性工作考核和突發性工作考核。分層考核，即對責任中心負責人、部門主管、部門主管以下職員分別進行不同要求的考核。5、 新進職員的考核是對其試用期內的工作績效、工作能力和工作態度的考核。第三章 考核的組織形式第六條、 對員工的工作進行指導和考核是各級管理者的一項重要職5、責，崗位績效考核以各部門內考核為主，各部門應針對不同崗位工作特點和考核期工作內容制訂工作計劃及工作要求，并具體實施績效考核?？偨涋k負責制訂績效考核制度和考核維度的框架并承擔考核工作的組織、咨詢、指導和接受申請復核的責任，同時對各崗位考核結果進行匯總、分析和公布。第七條、 總經辦每年根據總部崗位績效結果及實施情況，不斷完善和修改總部崗位績效考核制度及其實施細則。第八條、 各部門首先對例常性工作制訂工作流程和工作規范，同時應針對各崗位工作要求逐步完善與充實各崗位考核維度和標準；建設性工作采用“目標承諾”的方式進行考核；突發性工作主要是對工作態度、問題的處理和今后解決類似問題的建議或方案進行考核。第6、九條、 考核責任1、 公司營銷、制造中心及屬下部門的KPI考核結果等同于營銷、制造中心負責人及屬下部門主管的考核結果，由總經辦根據公司責任經營管理辦法中的KPI關鍵考核指標進行考核；2、 公司管理中心負責人及屬下部門主管、研發中心主管的考核由公司領導組成考評小組進行考核，考核結果由總經理簽字后生效；3、 部門主管以下職員由部門主管進行考核。第四章 考核程序第十條、各崗位具體考核程序如下：（一）季度崗位績效考核1、 季度初，部門主管根據經批準的部門“目標任務書”將任務分解到各崗位，并對各項工作的主要內容、完成時間和工作標準提出相應的要求。經與部員協商認同后，形成崗位“目標任務書”，雙方簽字生效（7、“目標任務書”與后面的“任務通知書”一式兩份，由部門主管與部員分別留存），形成例常性、建設性工作任務；2、 突發性工作，部門主管以“任務通知書”的形式適時下達到各崗位，并對任務的內容、完成時間和工作標準提出相應的要求，經與部員協商認同后，形成 “任務通知書”，雙方簽字生效，形成突發性工作任務；3、 考核期內，部員應及時向部門主管匯報當期主要工作的進度以及實施中出現的問題；部門主管應適時對部員進行監督、指導與評判。同時，雙方應及時填寫“目標任務書”和“任務通知書”中的“工作跟蹤及說明”一欄，進行過程監控與溝通；4、季度結束時，部員首先對自己的工作進行自評（員工自評結果作為部門主管評定及面談依據，8、不作為考核最終結果），部門主管根據“目標任務書”和“任務通知書”，對部員進行評定，并進行面談、互相溝通，盡可能達成一致后，填寫季度績效考核表雙方簽字確認作為部員當期的工作績效考核結果，并送總經辦備案；（二）半年、年度崗位績效考核1、 半年、年度考核分為工作績效考核、工作能力考核與工作態度考核三方面；2、 半年、年度初，各部門主管應根據半年、年度的整體工作要求以及部員現有能力、態度狀況，提出部員半年、年度的工作能力、工作態度總體要求以及改進的方向；3、半年、年度結束時，部員首先對自己的能力、態度作出自評（員工自評結果作為部門主管評定及面談依據，不作為考核最終結果），然后由部門主管對部員的工作能力9、及工作態度作出評定，并與部員進行面談、溝通，達成一致后，填寫半年、年度績效考核表，由雙方簽字確認作為部員當期的工作能力及工作態度的考核結果，再加上各職員的工作績效考核評分即為該職員半年、年度的崗位績效考核結果，并送總經辦備案；4、 半年、年度考核中的工作能力、工作態度考核維度及標準，各部門以“能力、態度考核標準參照表”作為考核的參照； 6、 半年、年度考核中營銷中心、制造中心責任人及屬下部門主管的工作績效考核以半年度、年度公司責任經營管理辦法中的 KPI指標考核結果為當期的工作績效考核成績。其他職員上半年第一、二季度工作績效考核成績的平均分為半年度工作績效考核成績，全年四個季度的工作績效平均考10、核成績為年度工作績效考核成績。7、 總經辦匯集各部門的崗位績效考核結果進行匯總和分析，向公司領導提交分析報告，同時公布各部門的崗位考核結果。第十一條、季度考核的時間安排具體規定如下：1、考核期開始的5個工作日內，根據工作計劃各部門主管和部員共同制定崗位目標任務書；2、部門主管在考核期內收集考核信息，并根據部門臨時工作需要下達任務通知書；3、考核期結束后5個工作日內，各部長和部員制定下期崗位目標任務書；4、考核期結束后第510個工作日內，各部門主管根據部員的工作完成情況和工作效果進行考核評定，并將結果送總經辦匯總備案；第十二條、半年、年度考核的時間安排具體規定如下：1、考核期結束后第1015個工11、作日內，各部門主管根據部員的工作績效、工作能力、工作態度進行考核評定，并將結果送總經辦匯總備案；2、總經辦匯集各部門的崗位績效考核結果進行匯總和分析，向公司領導提交分析報告，同時在考核期結束后第20個工作日內公布各部門的崗位考核結果。第十三條、新進人員考核程序1、 新進人員在試用期滿后提交書面工作總結，并填寫新進人員考核表進行自評；2、 各部門主管根據新進人員試用期內的表現，對其進行考核，并填寫新進人員考核表，并與其進行面談，于試用期滿十五天內將考核結果反饋回總經辦；3、 總經辦負責對考核結果進行復核，并交相關公司領導批準。第五章 考核維度及標準第十四條、工作績效采用的考核維度1、工作計劃性：12、有清晰的工作思路、有及時可行的工作計劃、條理性強。2、工作效率：指單位時間內完成工作量的多少，能夠按計劃規定時間提前或準時完成工作。3、工作質量：工作達到計劃要求的程度，工作反復的次數與程度，工作成果的穩定性；能夠按工作規范的要求完成工作，不返工，不出錯，工作實施效果達到計劃設定目標。4、工作量：當期工作負荷大小及工作飽和程度。 第十五條 工作能力考核維度 管理層次考核維度考核維度定義部門主管及以上人員策劃能力工作計劃、指導能力較強，能夠預見問題，提出解決方案。組織協調能力能夠有效地組織部門人員開展工作，就部門內、外進行有效工作溝通，整個工作組織有序。指導下屬能力對下屬實施全面指導，下屬成長較13、快。實施能力找到可行的方法實施工作，適時解決出現的問題，達到預期效果。創新能力能夠對工作提出較好的建議和設想并予以實施。專業能力掌握各項專業知識和技能，勝任崗位工作。部門主管以下職員工作計劃能力能及時提出可行的工作計劃及實施步驟。理解力有效理解崗位工作職責要求，貫徹上級工作意圖及實施方案。實施能力能夠有效地貫徹工作意圖，工作實施效果好。創新能力能夠對工作提出較好的建議和設想，并予以實施。專業技能掌握各項專業技能，勝任崗位工作。學習能力不斷學習，使得工作經驗、能力上升，績效改善。第十六條 工作的態度考核是根據工作主動性、工作要求和團隊協作意識三個考核維度進行 考核：1、 工作主動性是指愿意承擔責14、任，有較高的工作熱情，主動思考本職工作；2、 工作要求是指以專業標準與規范來要求崗位工作；3、 團隊協作意識是指有較強的協作精神，能積極、主動與他人合作完成工作。第十七條、考核等級確立和分布 部門各崗位的考核結果原則上以部門工作考核結果為中心分布，在考核時，應以實際工作績效為依據，各部門在績效等級分布上盡量區分出優劣，突出崗位績效的差別性，以真正達到考核的目的。等級優秀 A良好 B稱職 C基本稱職 D不稱職 E系數1.0-0.950.94-0.850.84-0.700.69-0.600.59以下第十八條、新進人員考核分為優秀、良好、稱職、基本稱職與不稱職等五個等級。第六章 考核結果及應用第十九15、條、考核結果是各崗位調整工作計劃、修訂下期工作目標的依據，各部門主管應與部員進行面談、溝通交流，以促進各崗位工作的改進，幫助下屬成長。第二十條、半年度崗位績效考核與職員的半年效益獎金掛鉤，年度崗位績效考核與職員的年終效益獎金、加薪、晉升、降職、淘汰等直接掛鉤。第二十一條、年度考核實行淘汰機制，考核結果為“不稱職（E）”的將被直接淘汰；對考核結果為“基本稱職（D）”的，由總經理辦公會議討論決定采用降級降薪、提高培訓、調崗等方法。第二十二條、新進人員考核結果為“稱職”及以上等級的，轉為正式員工?？己私Y果為“基本稱職”的，則進行調崗使用或適當延長試用期，但最長不得超過三個月，考核結果仍然為“基本稱職16、”以下等級的，予以直接淘汰或降為普工使用；考核結果為“不稱職”的，直接予以辭退。第七章 員工申訴程序第二十二條、員工申訴程序：1、 當員工對上級主管考核結果持有異議時，可在考核結束后的5個工作日內向總經辦提出復核申請；2、 總經辦負責收集復核材料，由公司領導組成考核小組審核和復核；3、 考核小組的考核結果為最終結果；4、 任何人不得對員工的申訴進行打擊報復，如發生此現象，一經查實，該主管的當期考核結果為“不稱職”。第八章 附則第二十一條、由于考核工作是一項系統而復雜的工作，涉及的因素、問題較多，在考核過程 中也可能出現新的問題，為此，希望各部門全體員工高度重視，積極參與考核工作， 發現問題，積17、累經驗，并提出好的建議，以書面的形式反饋回總經辦。第二十三條、本制度及其附則的解釋、修改權在總經辦。第二十四條、本制度自公布之日起執行。附表：1、崗位目標任務書；2、任務通知書；3、季度工作績效考核表、匯總表；4、半年、年度崗位績效考核表、匯總表；5、半年、年度工作能力、工作態度考核參照表；6、新進人員考核表。 附表一：電池有限公司崗位目標任務書 填表日期：部門崗位名稱被考核人職務任務期例常性、建設性工作內容工作標準及要求完成時間完成情況說明 考核人簽名被考核人簽名 共 頁 第 頁附表二：電池有限公司任務通知書 填表日期：部門崗位名稱被考核人職務任務期突發性工作內容工作標準及要求完成時間完成情況說明 考核人簽名被考核人簽名注：突發性工作指的是事前無法預見和計劃，但當期發生時又無法回避和拖延處理，需一個及以上工作日的大項工作。 共 頁 第 頁