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1、電腦公司員工績效各環節要求、考核職責劃分規定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 電腦公司績效考核工作規定1、 目的：為加強對各部門績效考核工作指導、監督與管理，保證公司績效考核工作順利、 有效的進行；提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競 爭力，特制定電腦公司績效考核工作規定；2、適用范圍：本規定適用于電腦公司各部門的績效考核工作；3、名詞解釋： 3.1績效考核績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作 態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。電腦公司績效考核分季度績效考 核2、和年度績效考核； 3.2季度考核季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體 現對企業文化的認同），重點是工作業績的考核。 3.3年度考核年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體 現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。年度考核按自然年進 行。4、考核分組：5、績效考核工作主要環節：考核結果的使用員工自評及述職季度或年度工作計劃結 果匯 總審核調 整績效面 談考 核評 定 6、各環節的具體要求： 6.1季度或年度目標計劃 所有員工每季度首月5日前，制定本崗位季度計劃/考核表；同時遞 交上季度的季度述職/考核表，一起報直接上級；每財年第一季度3、首月20 日前，根據部門/處年度規劃和崗位責任書制定本崗位年度工作計劃書； 直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾、和 參與評價者等項內容進行審批； 直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的季度工作計劃/考核表， 雙方并各備案一份； 6.2員工自評及述職： 每季度或自然年度結束后，所有員工對照崗位責任書季度或年度工 作計劃書，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季 度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或年度考評小組成員進行 述職并提交書面述職報告； 各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量； 6.3考核評定： 績效考核的主要考核依據為被考核4、人的崗位責任書、季度或年度工作計 劃書和該員工的實際業績、工作表現和工作能力； 績效考核方式為參考季度或年度績效考核表，由直接上級、部門主管領導 或年度考評小組成員打分評定； 各部門在保證績效考核表中基本考核項目及分值的情況下，可根據本部 門或本處考核的需要，經部門總經理審批和人力資源部備案后，增減考核項 目； 直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分； 在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按崗位責任書、季度或年度工 作計劃書執行； 部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月十五日前完成，并匯總到 部門總經理處；年度考核評定要求于下一年度二月二十五日之前完成并匯總 到各級年度考5、評小組或部門總經理處； 64審核、調整： 部門總經理或各級年度考評小組成員要根據部門整體工作、各處職責及各處 工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門內所屬員工考核等級進 行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級； 審核調整應尊重直接上級的考核結果；考核等級調整要在與被考核人直接領 導充分交流后進行； 部門整體考核結果要求符合電腦公司考核比例分配要求； 對績效考核中被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，經該部門的執 行副總經理審核后，統一送人力資源部報主管人力資源的執行副總經理審批； 65績效面談： 直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效 面談。有虛線領6、導的要綜合虛線領導的意見； 績效面談要對照崗位責任書和季度/年度工作計劃書進行，主要為 肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度 的工作計劃書/考核表等； 對考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核 結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人 簽字確認； 6.5.4 人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執 行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理； 66考核結果匯總： 各部門對上一季度的績效考核結果須于下一季度首月二十日前匯總到人力資源部； 上一年度績效考核結果須于下一年度7、三月一日之前匯總到人力資源部；7、申訴:被考評人如對考核工作有重大疑義，可以向部門總經理或人力資源部提出申訴；8、績效考核的職責劃分： 81各部門總經理或年度考評小組的職責 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理； 負責檢查審核調整本部門各級考核人員的考核評分結果； 負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰； 8.2部門內部各級考核人職責 負責幫助員工制定季度工作和考核標準； 負責所屬員工的績效考核評分； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議； 8.3人力資源部職責 負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導； 負責對各部門績效考核過8、程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環 節的監督與檢查； 負責協調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴； 負責每季度對各部門考核工作情況進行通報； 負責對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；9、考核結果的使用： 9.1人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪 調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據； 9.2績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動 崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或 者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞 動合同；9、對符合以下條件者，給予“考核辭退”： 9.2.1一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為E的； 一個考核年度內, 連續二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的， 又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的； 一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C或 C-,經在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司 重新安排工作崗位的； 9.2.4 每個年度績效考核結束后，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項 產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端 辭退”； 同時要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端 辭退）不低于3%； 若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門業 務的執行副總經理審核批準，并在人力資源部備案； 考核辭退的工作流程詳見附件；10、解釋權限：本規定由人力資源部負責解釋；11、生效時間：本規定自發文之日起生效，試行六個月；1999年12月10日發布的原電 腦公司績效考核工作規定同時廢止；需要更多的管理制度，請到