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1、百貨經營中心績效管理制度附考核等級比例表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 目的為了建立、完善績效管理體系和激勵、約束機制，督促并確保部門利益與公司戰略保持一致，保證公司整體目標的實現，改善和提高管理人員的管理能力及工作成效，促進員工提升工作方法和績效，對各部門和崗位進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理進行價值分配，特制定本制度。2. 適用范圍適用于百貨經營中心全體員工3. 術語與定義3.1. 績效管理：是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工卓有成效地達到目標的管理方法和促進員2、工取得優異成績的管理過程。3.2. 關鍵績效指標（KPI）：是指企業戰略目標經過層層分解產生的可操作性的量化（或行為化）考核指標。3.3. 平衡計分卡（BSC）：是指一種衡量制度，主要包含財務績效、內部運營流程、客戶、學習與成長等四個方面的綜合衡量方法。3.4. 績效考核原則3.4.1. 公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果，使考核具有透明度。3.4.2. 客觀性原則：以設定的考核指標或工作表現為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感等因素的影響。3.4.3. 開放溝通原則：考核者與被考核者定期溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。3.4.4. 發展性原則：考核者與被考3、核者都應將通過績效管理提高績效作為首要的目標，不得利用績效考核手段打擊、壓制、報復他人、搞小團體等。4. 績效管理職責4.1. 光大集團/商業集團4.1.1. 負責提出未來三至五年百貨經營中心戰略目標。4.1.2. 負責百貨經營中心副總經理的績效考核。4.1.3. 負責監督百貨經營中心副總經理績效目標的實現。4.1.4. 負責審批百貨經營中心績效管理制度和分配商業百貨中心績效價值。4.2. 績效管理委員會4.2.1. 績效管理委員會由百貨經營中心副總經理、綜合管理部、財務部、招商部、市場部、營運部最高負責人組成。4.2.1.1. 績效管理執行小組由百貨經營中心副總經理、綜合管理部負責人、各店行4、政人事部負責人及績效專員組成，其中百貨經營中心副總經理任組長。4.2.2. 負責百貨經營中心總監級（含）以上員工和各部門的績效管理工作。4.2.3. 審批各店行政人事部提交的員工績效考核結果及考核結果應用建議。4.2.4. 審批總店行政人事部對績效管理制度的修訂或調整建議。4.2.5. 處理較為重大的考核爭議或申訴。4.3. 總店行政人事部4.3.1. 負責制訂與修訂百貨經營中心績效管理制度4.3.2. 負責組織實施總店績效考核并參與員工績效考核。4.3.3. 負責收集、匯總、整合總店各部門、員工的考核資料與結果。4.3.4. 負責處理總店員工的考核爭議或申訴。4.3.5. 負責落實考核結果的5、應用。4.4. 分店行政人事部4.4.1. 負責百貨經營中心績效管理制度提出修訂意見。4.4.2. 負責組織實施分店績效考核并參與員工績效考核。4.4.3. 負責收集、匯總、整合分店各部門、員工的考核資料與結果。4.4.4. 負責處理分店員工的考核爭議或申訴。4.4.5. 負責落實考核結果的應用。4.5. 財務部4.5.1. 負責考核數據的整理和分析，并定期提供財務報告。4.5.2. 負責對績效考核經營指標提供相關調整建議。4.6. 各部門負責人4.6.1. 負責領導本部門各項績效管理工作。4.6.2. 負責與部門員工共同制定各階段績效計劃，并跟進落實，定期或不定期與員工進行績效溝通。4.6.6、3. 負責組織實施本部門員工績效考核。4.6.4. 對考核結果的應用提出有效建議。4.7. 被考核者4.7.1. 參與本崗位績效計劃的制訂。4.7.2. 努力達成績效計劃，在考核周期內主動就績效計劃完成情況與部門負責人溝通。4.7.3. 進行自我評價。5. 績效考核實施5.1. 考核類型5.1.1. 分為公司績效考核、部門績效考核和員工績效考核三類，其中公司績效考核結果為各店總經理或副總經理績效考核結果，部門績效考核結果為部門負責人績效考核結果。5.2. 考核周期5.2.1. 公司績效考核周期為年度考核。5.2.2. 部門績效考核及員工績效考核的周期均為月度考核和年度考核。5.2.3. 一般情7、況下，月度績效考核時間定在當期考核的次月五號前，年度績效考核時間則定在次年一月十五號（如遇節假日則提前）前完成。5.3. 考核對象：5.3.1. 所有非當月新入職員工，即當月新入職員工不參與當月績效考核。5.3.2. 未轉正員工績效考核分數不影響績效工資，即未轉正員工績效考核系數恒為“1”。5.4. 考核方法：計分辦法：根據考核指標的賦分標準評價計分，各考核指標的計算方法共分為A、B、C、三個計分類別；具體計算方法如下表：計算類別計算公式評分方法A:按目標管理類實際完成量/目標量*權重分數統計計算,最多加分不得超出權重分數的20%B:按例外管理出一次例外B1扣3分,B2扣5分注:B1為工作差錯8、,B2為服務差錯統計計算C:按事實管理由評價人對指標達成作出評價,評價分為五檔：a、 超出計劃/期望：權重分數*1.2b、 達成計劃/期望：權重分數*1c、 未達成計劃/期望，但與計劃/期望很接近（達到計劃/期望的80%以上）：權重分數*0.8d、 界于c與e 之間：權重分數*0.4e、 根本未達到計劃/期望，或只達成計劃/期望的20%以下：0績效管理小組/上司評價計分5.5. 考核內容5.5.1. 公司績效考核公司績效考核內容包括：經營指標、管理指標、客戶指標（含內、外部客戶）、學習與成長指標四個內容（BSC）。5.5.1.1. 經營指標包括銷售完成情況、利潤完成情況、成本控制情況等經營指標9、。5.5.1.2. 管理指標主要包括內部流程優化、制度規范化、崗位職責清晰度、各部門工作完成情況等。5.5.1.3. 客戶指標主要包括品牌占有率、知名度、顧客滿意度、員工滿意度等。5.5.1.4. 學習與成長指標主要包含公司內部人才梯隊建設、內部培訓體系的建立、員工歸屬感等。 5.5.2. 部門績效考核部門考核指標依據公司績效考核指標，制定部門考核指標，并設定當期部門工作任務，填寫部門績效考核評分表，按照部門績效考核評分表各項計劃完成情況予以考核。5.5.3. 員工績效考核5.5.3.1. 員工考核指標依據部門當期工作任務進行分解，并結合職位說明書中的KPI指標，制定當期工作任務計劃及完成標準10、，填寫員工績效考核評分表，按照員工績效考核評分表予以考核。5.5.3.2. 獎懲記錄：指績效考核當期的獎懲記錄，根據獎懲情況可加減相應的分數。大功+10分，小功+5分，通報表揚+2分；大過-10分，小過-5分，警告-3分，通報批評-2分。5.6. 績效目標的調整5.6.1. 績效目標中涉及的考核內容、考核權重在績效執行周期內原則上不再進行調整，當影響被考核部門或考核人完成績效目標的條件發生重大改變時（包括但不限于：宏觀經濟政策、經濟形勢發生重大變化、公司經營目標、經營計劃進行戰略調整、公司重大人事變動等）通過與績效管理小組充分溝通后進行調整，最后考核以更正后的績效目標為準。5.7. 績效考核管11、理流程5.7.1. 公司績效考核管理流程5.7.1.1. 績效管理委員會根據當年公司整體的發展戰略及目前公司管理現狀制定各部門當期的各項考核指標，并與各部門溝通、說明相關情況。5.7.1.2. 各店財務部、行政人事部定期做好各項指標的反饋，跟進落實各項績效管理指標的落實，并定期向績效管理委員會反饋部門的考核指標完成情況。5.7.1.3. 績效管理執行小組與各部門根據需要隨時開展績效溝通，掌握工作進展情況，并提出要求、建議、提供相應指導與支持，幫助部門改進和提升。5.7.2. 部門績效考核管理流程5.7.2.1. 部門績效考核由月度考核和年度考核組成。5.7.2.2. 根據公司年度經營目標，制定12、本部門年度的主要工作任務或目標。部門主要工作任務或目標須由績效管理委員會與部門溝通、協商、共同制訂。5.7.2.3. 各部門負責人在年初（一般為每年一月份）20日內，將年度的工作計劃內容按要求填寫部門年度工作任務書中，由部門負責人和績效管理委員會簽名確認。部門年度工作任務書中填寫的是年度工作中的關鍵事件和重要事件，日常事務性職責不需要在部門年度工作任務書中體現。5.7.2.4. 根據部門年度發展目標，制定部門考核指標，并設定當期部門工作任務，填寫部門績效考核評分表。5.7.2.4.1. 設定KPI指標一般須遵循的原則（SMART）：5.7.2.4.2. 具體的：切中目標，適度細化、隨情境變化。13、5.7.2.4.3. 可度量的：數量化、行為化、數據或信息可得。5.7.2.4.4. 可實現的：在付出努力的情況下可以實現，在適度的時間限制內實現。5.7.2.4.5. 現實的、相關的：與組織目標相關、可證明、可觀察。5.7.2.5. 部門負責人在每月底最后一個工作日前，將下月度工作計劃內容按要求填寫部門績效考核評分表，流程參考部門年度績效管理流程即本制度5.7.2.2條相關內容。5.7.2.6. 當期目標在實施過程中，若發生變動，經與績效管理執行小組協商后，最后的評估以變更后的目標為準。5.7.2.7. 部門績效考核評分表（含月度與年度）由被考核部門及行政人事部各留存一份。5.7.2.8. 14、各部門努力達成部門績效考核評分表（含月度與年度）各項工作目標。5.7.2.9. 績效管理執行小組定期或不定期與各部門開展績效溝通，掌握工作進展情況，并提出要求、建議、提供相應指導與支持，幫助部門改建和提升。5.7.2.10. 部門月度績效考核結束，各部門須提交部門月度述職報告書及工作總結（PPT）至各店行政人事部，準備參加部門月度工作總結會議，部門月度工作總結的主要內容如下：5.7.2.10.1. 本期部門工作目標完成情況；5.7.2.10.2. 存在的問題及改進措施5.7.2.10.3. 成功的經驗和失敗的教訓5.7.2.10.4. 希望得到的支持與協助5.7.2.10.5. 下期工作計劃515、.7.2.10.6. 本部門自評5.7.2.11. 工作總結會議5.7.2.11.1. 部門負責人按部門工作總結的內容做工作總結；5.7.2.11.2. 績效管理委員會成員提問，并就工作總結的內容和當期該部門工作進行評價；5.7.2.12. 每年一月份部門提交年度部門述職報告書及工作總結（PPT）至本店行政人事部，準備參加年度部門工作總結會議，部門年度工作總結內容參照部門月度工作總結。5.7.2.13. 部門年度考核成績根據部門年度工作任務書完成情況評定。5.7.3. 員工績效管理流程5.7.3.1. 員工績效考核由月度績效考核和年度績效考核組成。5.7.3.2. 制訂年度績效計劃，選擇考核指16、標與權重，每年1月初，員工直接上級與員工本人進行面談，根據部門年度工作任務書、職位說明書及實際工作需求，共同討論員工年度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容。達成共識后填寫員工年度工作任務書中內容，雙方簽名確認，各持一份，作為考核周期內工作指導和考核依據。5.7.3.3. 員工根據個人年度績效計劃分解為員工月度工作計劃，與直接上級溝通，達成共識后擬定工作計劃、考核標準、指標權重等項內容，填寫員工績效考核評分表，由雙方確認簽名后。由部門負責人統一于每月五號（如遇節假日則提前）前提交至各店行政人事部。5.7.3.4. 績效計劃調整計劃執行過程中，若出現計劃調整，需在員工績效考核評分表（含月度和17、年度）中計劃調整記錄中說明。5.7.3.5. 員工自評考核周期結束后次月初，被考核人對本期設定之工作目標進行自我評價，并在員工績效考核評分表（月度和年度）之自我評價欄填寫自評分數，交直接上級。5.7.3.6. 員工年度考核中，專員級（含）以上員工，填寫完年度員工績效考核評分表后，還須提交年度述職報告書。5.7.3.7. 直接上級評價5.7.3.7.1. 直接上級就本期目標任務與被考核人面談（可由行政人事部共同參與），共同確認完成情況，并提出評價意見。同時建議或指導被考核者下一考核周期內改進和提升，共同討論確定下一考核周期的考核目標。面談過程須形成員工績效溝通表并提交。5.7.3.7.2. 在員18、工績效考核評分表上填寫評分分數，并結合本店行政人事部提供的員工考核當期的獎懲記錄對被考核人考核得分進行匯總。5.7.3.8. 主管級（含）以上非部門負責人的員工，績效考核評分表適用部門績效考核評分表，其余績效流程適用員工績效管理流程。5.7.4. 持續的績效溝通考核雙方于日常工作中，需就當期績效計劃保持密切溝通，溝通的主要內容有：績效計劃進展情況，工作中的問題與障礙，被考核者需要的支持和協助，上級對被考核者的指導、建議與幫助。每次績效溝通應形成書面記錄，即填寫員工績效溝通表。5.7.5. 考核結果的確認及公布5.7.5.1. 當期（月度/年度）考核結束后，各部門提交已完成評定及分數統計的績效考19、核表、所有被考核者的員工績效溝通表以及當期績效考核強制排名結果表至各店行政人事部進行績效考核小組二次修訂。5.7.5.2. 績效管理委員會審批通過所有人員當期考核結果后，各店行政人事部于兩個工作日內將績效結果進行公示及確認簽名。5.7.6. 申訴及處理。5.7.6.1. 對考核結果不滿的，應于知道考核結果起三個工作日內提交書面申訴至本店行政人事部，行政人事部須于五個工作日內對申述材料進行審核處理。5.7.6.2. 若被考核者申訴內容屬實，行政人事部將組織績效管理執行小組對申訴者考核資料重新進行評定，并將此考核結果作為被考核者當期的考核成績。5.7.6.3. 對行政人事部處理申訴內容仍不滿的，可20、在知道申訴結果后三日內向公司績效管理委員會提出申訴，績效管理委員會須在五個工作日內對被考核者申訴內容重新進行處理。5.7.6.4. 績效管理委員的處理結果作為員工申訴的最終結果，不得再申訴。5.8. 考核等級評定5.8.1. 目前考核等級評定采取強制排名制，各店行政人事部將于提交下期績效考核評分表前三個工作日，發布參加下期績效考核人員名單以及下期各部門考核等級分布人數。5.8.2. 考核等級與比例等級對應分值具體描述等級分布比例優秀90為本部門做出突出貢獻。能在規定時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等超出常規標準，得到來自領導和同事的高度評價。5%良好80完全勝任本職工作。能在固定時間完成21、任務，有時會提前完成任務，完成任務的數量、質量有時超出常規標準，獲得領導和同事認可。10%合格70工作績效基本達到公司對本職位的常規要求，基本上能獨立地在規定的時間按照要求完成任務，偶爾有小疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準。不限需改進60部分工作需直接上級指導后基本達到公司要求，在他人協助下基本能在規定時間按照要求完成任務，經常有小疏漏。10%不合格60工作業績基本達不到公司對本職位的常規要求，經常不能在規定時間按照要求完成任務，經常有疏漏。5%注：1、等級分布比例是指評定范圍內該等級被考核人數占評定范圍內所有被考核人數的比例。如遇小數，則取四舍五入。如四舍五入后，仍出現某等22、級人數為“0”或者各等級人數合計不等于當季度在冊人數等情況的，績效管理執行小組有權進行合理調整后報績效管理委員會審批。2、各等級規定內涵為：優秀等級每年（月）比例不超過5%，需改進等級每年（月）比例不低于10%，不合格等級每年（月）比例不低于5%。在此原則下，各等級比例可予以調整。3、考核等級評定范圍概定：（1）年度考核等級評定范圍概定：以級別為界限分三個評定單位，主管級（含）以上為一個評定單位；專員、助理級為一個評定單位；操作層為一個評定單位。（2）月度考核等級評定范圍概定：主管級（含）以上（G職）以大部門為評定單位，如營運部、市場部、綜合管理部、招商部、財務部等；主管級（不含）以下（Y職）23、以大部門之下各獨立部門為評定單位，如市場部分為市場部、會員部及客服部，財務部分為財務部與收銀部，綜合管理部分為行政人事部、工程部、防損部等。主管級（含）以上（G職）評定對象群，考核結果實行強制分布（即對考核結果進行強制排序），劃分為四個等級：優秀、合格、需改進、不合格；主管級（不含）以下（Y職）評定對象群，考核結果實行強制分布（即對考核結果進行強制排序），劃分為五個等級：優秀、良好、合格、需改進、不合格。5.9. 考核等級評定說明5.9.1.1. 得到當期考核分數后，在每個評定單位內進行排名，結合對應分值及各等級限定比例、人數進行等級評定。5.9.1.2. 各店行政人事部根據員工花名冊，至少于24、每季度第一次績效考核前1個工作日發布當季度各職級（G職與Y職）各考核等級限額人數，一經發布，當季度不再修改。5.9.2. 由于考核等級限額，如出現強排后評得考核等級與被考核者工作表現確實不符或者相差甚遠的，可由被考核者或其直接上級提出調整申請（填寫員工績效考核申述表）至績效管理執行小組調查、審核，績效管理委員會審批。5.10. 考核結果應用5.10.1. 部門考核結果的應用5.10.1.1. 考核結果作為優秀部門評選的重要依據。5.10.1.2. 考核結果作為部門負責人評定集團優秀管理者的重要依據。5.10.1.3. 考核結果作為部門負責人獎懲的重要依據。5.10.1.4. 考核結果作為部門負25、責人調薪或晉級的重要依據。5.10.1.5. 考核結果作為部門負責人年終獎的分配重要依據。5.10.2. 根據具體崗位所需要的知識技能、解決問題的復雜程度、承擔的職務責任等設定的。按照職等不同，基本工資與績效工資比例為：職 級固定工資占比績效工資占比副總級以上（含）60%40%總監級（含）70%30%經理/主管級（含）80%20%專員以下（含）85%15%5.10.3. 部門（部門負責人）年終獎計算公式：年終獎=員工基準工資*考核等級系數*公司系數。（注：公司系數由績效管理委員會根據當年度整體經營狀況設定，一般情況下，公司系數都為“1”，可上下調整。）5.10.4. 部門考核系數，具體見下表：26、考核等級優秀合格需改進不合格A+BCC-對應分值90706060考核等級系數1.510.80.55.10.5. 員工考核結果的應用5.10.5.1. 月度考核結果作為員工績效獎金評定的依據。5.10.5.2. 員工月度考核獎金計算公式：月度獎金=基準工資*績效占比*考核系數。5.10.5.3. 考核結果作為員工年終獎評定的重要依據。5.10.5.4. 員工年終獎計算公式：年終獎=月基準工資*部門考核系數*公司系數*個人考核系數特別調整。5.10.5.5. 員工考核系數：考核等級優秀良好合格需改進不合格A+ABCC-對應分值9080706060考核等級系數1.51.210.80.55.10.6.27、 影響年終獎金的因素：5.10.6.1. 試用期未滿員工或已書面提出離職的員工（含離職）不參與年終獎金的分配，入職未滿一年的員工，相同考核等級年終獎金分配根據入職時間不同將有所差異。5.10.6.2. 入職滿半年（含半年）的員工在本年度內請長假（產假、病假、事假、工傷假）累計達15天（含）至1個月（含）的，計算年終獎金時相應要扣除10%；超過1個月至2個月（含）的，扣除20%，以此類推。5.10.6.3. 入職不滿半年的員工在本年度內請假累計達7天（含）至15天（含）的，計算年終獎金相應要扣除10%，請假天數累計15天至1個月（含）扣20%，請假天數累計1個月至2個月（含）扣30%，以此類推。28、5.10.6.4. 入職滿半年（含）的員工在本年度內遲到或早退次數累計達15次的，計算年終獎金要扣除10%，入職不滿半年的在本年度遲到次數累計達10次的，計算年終獎金要扣除10%。5.10.6.5. 年度曠工連續兩天或累計三天的，不予計算年終獎金。5.10.7. 考核結果作為員工工資調整的重要依據。5.10.8. 考核結果作為員工晉升的重要依據。年度考核為“需改進”的根據需要可考慮調整現所在職位或重新培訓后再上崗；年度考核為“不合格”的給予降職或免職或無條件解除勞動合同的處理。年度績效考核為“優秀”的，將列為職務晉升的優先人選。因公司職位空缺需由內部晉升時，若上年度績效考核結果低于“良好”的，則取消晉升資格。