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1、皮具皮業(yè)公司績效考核評定管理制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一章 總則. 目的. 范圍 . 考核評定的原則. 考核權(quán)限的設(shè)定. 考核評定的周期第二章 績效考核評定的實施 . 績效考核組織. 月度考核評定的實施 部門主管考核實施 部門員工考核實施 月度績效考核獎金的設(shè)定、核算與發(fā)放 月度考核獎金的設(shè)定 月度考核獎金的核算 考核績效獎金核算發(fā)放 年度績效考核評定與員工晉級考核的實施 考核評定的目的 考核評定的內(nèi)容 、年度績效考核評定與員工晉級考核的實施標(biāo)準(zhǔn) 員工年度績效考核標(biāo)準(zhǔn) 部門負(fù)責(zé)人年度績效考核標(biāo)2、準(zhǔn) 員工晉級考核資格與標(biāo)準(zhǔn)、年度績效考核評定流程、員工晉級考核流程第三章 績效考核評定的申訴、申訴應(yīng)用、相關(guān)附件附件一部門主管績效考核表 附件二考核數(shù)據(jù)來源呈現(xiàn)表附件三部門員工績效考核表 附件四月度主管績效考核流程圖附件五月度員工績效考核流程圖第一章 總 則、目的：通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)、動態(tài)地衡量工作狀況和效果，進(jìn)一步激發(fā)某公司全體人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和綜合素質(zhì)及創(chuàng)某力。、范圍：本制度適用于某公司(除設(shè)計部外)所有部門及全體員工的績效考核評定。設(shè)計部考核參見設(shè)計部工作量化考核方案。、考核評定的原則： 公平化、公開化、公正化原則； 客觀量化考評的原則。、考核權(quán)限的3、設(shè)定：考核分初評(考核小組)、復(fù)核（總經(jīng)理調(diào)整）兩步：首先由績效考核小組根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的月工作業(yè)績（根據(jù)部門工作性質(zhì)的不同，其業(yè)績指標(biāo)各不相同）及部門日常工作表現(xiàn)，作出初評考核評定建議分值。 由公司總經(jīng)理對初評結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)或更改，完成復(fù)核。、考核評定的周期：績效考核評定包括月度績效考核、年度績效考核、員工晉升考核。 月度績效考核于每月日前，績效考核小組完成對各部門主管上月工作業(yè)績的考核評定；部門主管的月度考核成績，決定了各部門每月考核獎金的總額。 年度考核一年開展一次，考核時間是本年月日第二年月日，年度考核決定各部門員工的薪資調(diào)整與年終獎金。 員工崗位晉升考核，原則上為每年舉行一次，于每年年4、底公布考核時間，各部門符合條件的員工均可報名參加；另外，也將根據(jù)公司及部門崗位需要，屆時舉辦晉升考核。第二章 績效考核評定的實施、績效考核組織： 績效考核組組織結(jié)構(gòu) 組長 副組長倉庫組成員采購組成員車間組成員質(zhì)檢組成員銷售組成員財務(wù)組成員行政組成員成立績效考核組的目的是為了組織、實施、監(jiān)督考核評定工作；績效考核組的組織架構(gòu)為：組長、副組長 、小組成員；組長負(fù)責(zé)提出年度考核工作總體要求；負(fù)責(zé)審批員工晉級結(jié)果；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)月考核獎金評定結(jié)果；副組長負(fù)責(zé)組織、實施、監(jiān)督考核過程并處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)異常事件，協(xié)調(diào)各部門負(fù)責(zé)人為其做好考核工作；小組成員負(fù)責(zé)對橫向相關(guān)部門的相關(guān)績效指標(biāo)進(jìn)行評定，并給出所評定5、分?jǐn)?shù)的數(shù)據(jù)來源；另外，實施對本部下屬的內(nèi)部的考核工作。人事部負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計、整理各部門考評結(jié)果，核算、備案并上報總經(jīng)理；、月度考核評定的實施 附件四 部門主管考核實施 考核數(shù)據(jù)：每月日到日考核數(shù)據(jù)提供方（考核組成員），將對其相關(guān)部門的相關(guān)考核指標(biāo),進(jìn)行即時考評，同時填入考核數(shù)據(jù)來源呈現(xiàn)表附件二，其考評的數(shù)據(jù)累計到月底，在相關(guān)部門的部門主管績效考核量化表附件一中體現(xiàn)分值。每月根據(jù)公司的工作重心的轉(zhuǎn)變，考核副組長將根據(jù)組長的工作指示對部門主管績效考核量化表中的考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行合理調(diào)配。 提交考核數(shù)據(jù)表單：次月日，由人事部將各部門主管績效考核量化表交予各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行對上個月度工作業(yè)績的自評；并在6、個工作日內(nèi)完成，下班前交予人事部。次月日，人事部將自評完畢的部門主管績效考核量化表分發(fā)到相對應(yīng)考核數(shù)據(jù)提供方，考核數(shù)據(jù)提供方在個工作日內(nèi)完成評分，次月日將評定好的部門主管績效考核表和用于評分的考核數(shù)據(jù)來源呈現(xiàn)表提供給人事部。 人事部呈交考核副組長審核。 異常溝通：次月日，績效考核組召開“績效考核評定會議”，各組成員如對考核評定結(jié)果有不解、 異議或疑義可在會中將問題提出，相關(guān)數(shù)據(jù)提供方對提出的問題合理解答并出示證據(jù)，最終合理解決問題。 考核數(shù)據(jù)交于財務(wù)：次月 日，人事部將統(tǒng)計確定版的部門主管績效考核表分值和考核數(shù)據(jù)來源呈交考核組長審批，審批后交予財務(wù)部，財務(wù)部將按月進(jìn)行績效獎金的核算。人事部對每7、月部門主管績效考核表進(jìn)行存檔、通告。 部門員工考核實施 每月的部門主管績效考核表分值，既是對各部門負(fù)責(zé)人本人的工作業(yè)績的體現(xiàn)；也是對各部門所有員工的整體業(yè)績的體現(xiàn)。因此，財務(wù)根據(jù)每月的部門主管績效考核表分值，核算出各部門全體人員績效考核獎金的總額度。 人事部在每月日，向各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)上個月度部門員工績效考核表附件三中的，關(guān)鍵考核指標(biāo)和權(quán)重值是否較上月有變動，各部門負(fù)責(zé)人在接到表格的個工作日內(nèi)，將修改好的表格交至人事部，做為上月度各部門員工的工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。 人事部打印整理完畢后，于每月日將部門員工績效考核表發(fā)放到各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人在接到表格的個工作日內(nèi)，完成部門內(nèi)部員工上月工作績效的8、評定，于每月日將評定完畢的部門員工績效考核表全部上交人事部，人事部編排月度部門人員考核結(jié)果報表，于每月日呈交總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行原件存檔，并將復(fù)印件交至財務(wù)部進(jìn)行獎金核算及發(fā)放。 、月度績效考核獎金的設(shè)定、核算與發(fā)放： 月度考核獎金的設(shè)定：部門性質(zhì)部門發(fā)放 周期 設(shè)定參照值 考核分值（單位：分）月度產(chǎn)能完成量設(shè)定 （外協(xié)除外） 獎金占工資比生產(chǎn)單位車間 倉庫 質(zhì)檢月度 套以下套以下套以下套以下套以下套以下淡季時期以下根據(jù)公司盈利經(jīng)營狀況而定年度 全年完成產(chǎn)能總值根據(jù)公司全年盈利虧損狀況，來調(diào)劑設(shè)定發(fā)放相應(yīng)績效獎金人員配備率如果今后增加人員，那么，月產(chǎn)量設(shè)定值也做相應(yīng)調(diào)整。 如：月度原產(chǎn)量工廠原標(biāo)準(zhǔn)9、人數(shù)*增加人數(shù)月度原產(chǎn)量增加人員后的月度要求完成量后勤服務(wù)行政 人事 采購 財務(wù) 月度月度總體工作某以下季度季度性績效根據(jù)公司季度盈利虧損狀況，來調(diào)劑設(shè)定發(fā)放相應(yīng)績效獎金銷售單位銷售月度月度常規(guī)工作某以下半年度半年度銷售任務(wù) 某率根據(jù)銷售業(yè)績，參照銷售部提成方案，來核算績效獎金額度 月度考核獎金的核算：財務(wù)部根據(jù)各部門部門主管績效考核表分值，計算出各部門全體員工當(dāng)月的獎金總額。 根據(jù)各部門主管提交的部門員工績效考核表分值，計算出部門各員工當(dāng)月的獎金額度。考核績效獎金核算發(fā)放：每月由財務(wù)部，參照本制度，進(jìn)行核算，于每月日發(fā)放上月績效獎金。新員工自轉(zhuǎn)正后享受公司績效考核獎金，第個月，發(fā)放應(yīng)發(fā)放考核10、獎金的；第個月發(fā)放應(yīng)發(fā)放考核獎金的，第個月將全額發(fā)放。、年度績效考核評定與員工晉級考核的實施:考核評定的目的： 年度績效考核評定的目的：是為了確定各崗位員工的晉升、發(fā)展方向以及年終獎的發(fā)放。 員工晉級考核的目的：是為了發(fā)掘優(yōu)秀人才，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造更好的發(fā)展工作平臺。 考核評定的內(nèi)容： 員工年度績效考核內(nèi)容：年度考核著重于全年每月績效考核累計值的平均分值。 部門負(fù)責(zé)人年度績效考核內(nèi)容：取全年度部門主管績效考核表的平均分?jǐn)?shù)值作為其考核分值。 員工晉級考核內(nèi)容：以年度績效考核為依據(jù)，以各崗位的考試成績?yōu)橹攸c。、年度績效考核評定與員工晉級考核的實施標(biāo)準(zhǔn)： 公司將在每年年終，根據(jù)全年盈利的具體情況，對公11、司全體員工發(fā)放年終獎金，年終獎金發(fā)放將根據(jù)員工和主管的年度績效考核分值而定，不同的業(yè)績貢獻(xiàn)其年終獎金的額度均不相同。如下：員工年度績效考核標(biāo)準(zhǔn)： 分以下：降級（薪資等級作相應(yīng)調(diào)整）、撤消職務(wù)或辭退，無年終獎金。分分：職務(wù)保級、留任，年終獎金按發(fā)放。分分：職務(wù)保級、留任，年終獎金按發(fā)放。（達(dá)到分，具備員工晉級考核資格）分分：職務(wù)保級、留任，年終獎金按發(fā)放。分分：職務(wù)保級、留任，可調(diào)薪職級，年終獎金按發(fā)放。分分：職務(wù)保級，留任，可調(diào)薪職級，年終資金按發(fā)放。注：對于調(diào)職、調(diào)薪人員均從次年人事部發(fā)文通知后，于月份開始正式執(zhí)行。部門負(fù)責(zé)人年度績效考核標(biāo)準(zhǔn)：分以下 ：經(jīng)理降級為主管（薪資與主管同等），主管12、降級為員工，（薪資與員工同等）無年終獎金。分分：職務(wù)保級、留任，薪資等級不變，年終獎金按發(fā)放。分分：職務(wù)保級、留任，可調(diào)薪職級，年終獎金按發(fā)放。分分：職務(wù)保級、留任，可調(diào)薪職級，年終獎金按發(fā)放。分分：職務(wù)保級，留任，可調(diào)薪職級，年終資金按發(fā)放注：對于調(diào)職、調(diào)薪人員均從次年人事部發(fā)文通知后，于月份開始正式執(zhí)行。 員工晉級考核資格與標(biāo)準(zhǔn)： 考核資格：年度績效考核分值在分以上者；或根據(jù)公司工作需要，屆時考核的員工，以往月度績效考核平均分值在分以上者。 考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)各部門制定獲得公司認(rèn)可的部門員工晉升考核標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)內(nèi)容與分值。、年度績效考核評定流程：數(shù)據(jù)收集：月日到月日，人事部匯同財務(wù)部進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)13、計與核查。考評核算：月日到月日，人事部將對各部門全年度的評定成績進(jìn)行計算、評定。考核評估討論：月日到月日，由考核組組長、副組長及小組成員根據(jù)統(tǒng)計出的各部門主管及員工的最終成績，對各部門負(fù)責(zé)人及員工進(jìn)行升降職的討論評定工作。考核審批與通告：月日到月日，根據(jù)評估會討論的最終結(jié)果，人事部制定各級人員的年終獎與升降職人員方案，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)，進(jìn)行通告。 方案執(zhí)行與存檔：月日，人事部將執(zhí)行年終獎發(fā)放方案和升職降職方案，并做好存檔工作。、員工晉級考核流程： 核定晉級資格：根據(jù)年度績效考核通告的分值，人事部核定符合晉級考核資格的各部門員工名單，進(jìn)行公司通告。晉級考核：由人事部屆時合理安排時間和場地，通告各部14、分別進(jìn)行筆試考核與實踐考核。 考核評定：由考核小組成員進(jìn)行考核、評分、核定成績，人事部進(jìn)行協(xié)助、監(jiān)督。 考核審批與通告：公司人事部統(tǒng)計考核成績制定晉級人員方案，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)，進(jìn)行通告。 方案執(zhí)行與存檔：月日，人事部將執(zhí)行年度晉級方案，并做好存檔工作。第三章 績效考核評定的申訴、申訴應(yīng)用：在月年度績效考評過程中，如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束天內(nèi)直接向人事部申訴。申訴形式:向人事部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人事部負(fù)責(zé)將申訴某記錄備案，并將申訴報告和申訴記錄提交績效考核組長審閱。申訴處理:績效考核組長在與申訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核；如果申訴內(nèi)容15、屬實，申訴考核小組需要按考評流程對申訴人重新進(jìn)行考評；對于二次評審結(jié)果以績效考核組長最終決定的評審意見為準(zhǔn)。申訴反饋:人事部在申訴評審會完成后天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在天內(nèi)沒有向人事部提交要求二次評審的書面報告，人事部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果。、相關(guān)附件：附件一部門主管績效考核表 附件二考核數(shù)據(jù)來源呈現(xiàn)表附件三部門員工績效考核表 附件四月度主管績效考核流程圖附件五月度員工績效考核流程圖xx 皮 業(yè) 有 限 公 司 人事部體系文件 月度主管績效考核流程圖編制單位某人事部受控狀態(tài) 非受控實施日期年月 日發(fā)布日期年月 日文件編號文件版本頁次碼制定日期年月 日權(quán)責(zé)部門 流程16、圖 辦理時間工作內(nèi)容考核組副組長調(diào)配指標(biāo)與權(quán)重每月日副組長根據(jù)組長的工作指示對部門主管績效考核量化表中的考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行合理調(diào)配。 考核小組成員即時考評記錄問題每月日考核數(shù)據(jù)提供方對其相關(guān)部門的相關(guān)考核指標(biāo),進(jìn)行即時考評，填入考核數(shù)據(jù)來源呈現(xiàn)表。 人事部 部門主管主管自評次月日由人事部將部門主管績效考核量化表交予各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行自評分；并在個工作日內(nèi)完成，于日下班前交予人事部 考核組成員 人事部 考核成員橫向評定次月日考核數(shù)據(jù)提供方在個工作日內(nèi)完成評分，于次月日將評定好的部門主管績效考核表和用于評分的考核數(shù)據(jù)來源呈現(xiàn)表提供給人事部。人事部呈交考核副組長審核。 考核組長會議通過次月日召開“績效17、考核評定會議”，針對問題、給出證據(jù)、解決異議。 財務(wù)部人事部 組長審批財務(wù)辦理次月日考核組長審批，財務(wù)部核算辦理。人事部存檔。xx 皮 業(yè) 有 限 公 司 人事部體系文件 月度員工績效考核流程圖編制單位某人事部受控狀態(tài) 非受控實施日期年月 日發(fā)布日期年月 日文件編號文件版本頁次碼制定日期年月 日權(quán)責(zé)部門 流程圖 辦理時間工作內(nèi)容人事部各部門主管調(diào)配指標(biāo)與權(quán)重每月日人事部與各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)上月度部門員工績效考核表是否有變動，并在個工作日內(nèi)，將修改好的表格交至人事部，做為上個月度部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。 人事部各部門主管內(nèi)部評定每月日人事部將部門員工績效考核表發(fā)放到各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人在接到表格的個工作日內(nèi)，完成部門內(nèi)部員工上月度工作績效的評定。 部門主管 人事部上交報表編排結(jié)果每月日各部門組責(zé)人，將評定完畢的部門員工績效考核表全部上交人事部，人事部編排上月度部門人員考核結(jié)果報表。 人事部 財務(wù)部考核組長審核并遞交財務(wù)每月日人事部將各部門考核結(jié)果報表，呈交總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行原件存檔，并將復(fù)印件交至財務(wù)部進(jìn)行獎金核算及發(fā)放。 財務(wù)部月度績效獎金發(fā)放每月日財務(wù)部將參照本制度，進(jìn)行核算后，于每月日發(fā)放上月績效獎金。