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1、科技公司人力資源培訓及績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: (二)組織結構： 董事會智能節能本部總裁辦公室 總裁技術中心 財務部人力資源部不部 營銷部 產業部軍工產業本部電機電源本部軟件產業本部(三)人力資源管理概況公司積極推進員工隊伍建設。堅持開展“我與公司”的學習討論活動，提升員工的基本素質和責任意識。全年共組織16674 人/次員工培訓，成功舉辦了公司第二屆員工技能大賽。堅持公司“四大專業隊伍”（財務/人事/質量/物流）的培訓和建設，堅持公司年度“三考”（考試/考核/考評）工作，優化員工隊伍。集團結合公2、司實際情況，不斷完善公司的治理結構建設，規范公司運作，切實維護公司及全體股東的利益。公司股東大會、董事會、各經營層職責明確，管理人員勤勉盡責，各產業部門工人工作認真積極，確保了公司安全、穩定、健康、持續發展。員工的結構專業類別市場營銷研發技術工程技服行政職能生產制造營運保障人數教育程度碩士及以上本科大專大專以下 數量（人）教育程度員工招聘（一）招聘概述招聘是現代企業管理過程中一項重要的、具體的、經常性的工作，是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一， 是企業各項工作開展的前提招聘工作是整個人力資源系統的輸入環節，其質量直接關系到企業人力資源的質量，它是人力資源的第一關口。所以招聘工作占有很重要的3、地位。（二）招聘標準l 責任心強、富有進取創新精神，具有較強的團隊合作意識l 品行端正，具備良好的職業道德和品行操守l 身體健康、心理素質良好l 具備統招本科及以上學歷，年齡40歲以下（學歷及工作經驗上特別優秀者可適當放寬年齡要求）（三）招聘渠道1.內部招聘內部招聘是指在單位出現職務空缺后，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘具體又分為提拔晉升、工作調換、工作重換和人員重聘幾種方法。（1）主要方法 實行內部竟聘上崗，選擇可以勝任這項空缺工作的優秀人員。這種作法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發展的機會，對于激勵員工非常有利；推行內部專業技術職務任職資格評定，注重比較優勢,4、實行末位淘汰；內部儲備人才庫。常年需求和儲備以下人才：有相應經歷，可主持研發項目的中高級工程技術人士；三年以上從業經歷，能提出解決方案的營銷人士；有上市公司或大型企業從業經歷的財務管理人士；有實踐操作經驗的中高層經營管理人士；有大型企業人力資源管理經驗的人力資源師。（2）優劣評價優勢：a.招聘成本和效率。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業內部要有一套系統的人員培養和選拔體系； b.選拔的效度與信度。企業和員工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業對于內部員工工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握； c.員工激勵。內部選拔能夠給員工提供5、更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景； d.價值觀念。長期的磨合，員工與企業在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規范，對組織的忠誠度較高。 弊端：由于新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關系，甚至導致人才的流失，這是企業很不愿意看到的企業內部長期的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”等現象，不利于個體創新和企業的成長，尤其是中小型企業。（3）分析 公司要不斷在員工發展上進行大投入，保證人才供應； 要確定前任離6、開（包括調動、離職等）的真正原因，為接下來的內部任用做好準備工作； 做好工作分析。人事匹配是組織和個人間動態結合的過程，其中工作分析具有重要的意義，組織要按照工作分析的結果去選擇選拔對象。 2.外部招聘（1）招聘對象：限全日制普通高校本科及以上應屆畢業生（特別優秀專科生可適當放寬學歷限制）（2）招聘方式：廣告招聘 集團通過廣播、報紙、電視、網絡等媒體向公眾發布組織的招聘信息。優點：信息覆蓋面廣，同時達到宣傳企業的效果。缺點：招聘成本較高。網絡招聘互聯網技術的發展極其對人們生活影響的不斷深化，企業也越來越將網絡招聘作為其招聘方式的一種。集團在網頁上發布高、中級人才招聘公告優點：方便快捷、低成本、7、不受區域限制、資源豐富，信息量大。校園招聘“綠色人才計劃”在正式啟動。省工商聯主席、集團董事長表示，該計劃是針對目前高校教育與社會需求脫節的弊端而推行的,打算向本地高校選拔300名相關專業的優秀畢業生的就業計劃。優點：針對性強、選擇面大、層次清晰、戰略性強、人才單純、成功率高、 認知度高。缺點：費錢費時、培訓費用高、可能容易人員流失，造成招聘成本的增加、如果培養、任用不善，應屆生可能不認可企業文化，影響企業團隊建設。合理化建議集團在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言8、，內部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準答案。一般來說，對于需要保持相對穩定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進適的人員。（四）招聘過程1基本流程集團大人才招聘基本流程如下：應聘者遞交申請材料、填寫報名表職業潛力測試、筆試、面試崗位技能、崗位職責、職業素養頂崗實習、實訓項目實訓考核、簽訂正式就業協議進行專業知識筆測發出面試通知單初選進行工作模擬發布招聘信息制定招聘計劃進行面試進行資料真實性核查進行復試由總經理最后確認辦理職工入職手續基本流程圖2.征募（1） 提出需求一般情況下，用人需求由集團的用人9、部門提出，但需要其上級主管及人力資源部門的負責人對其需求進行分析與判斷。“綠色人才計劃”在啟動。省工商聯主席、集團董事長表示，該計劃是針對目前高校教育與社會需求脫節的弊端而推行的。目前，該計劃只服務于集團，但將來希望將這一模板成功復制，服務于所有企業。“綠色人才計劃”開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓的針對性和有效性的指導思想，通過有效開展實訓，積極推動應屆大學生就業。（2）制定計劃招聘需求確定以后即可根據具體崗位的工作分析和組織的總體人力資源規劃來制訂詳細的招聘計劃。該計劃是根據集團智能建筑電氣產業、計算機及軟件產業、動漫產業等“綠色崗位”的需求，向本地高校選拔300名相關專業的優秀畢業生的就10、業計劃。畢業生將由培訓專家團指導，在國家職業實訓基地集中強化實訓5-6個月，全面提升從業技能水平和綜合職業素養。實訓成績合格者，與集團簽訂就業協議，成為正式員工。招聘部門崗位需求有：智能建筑電氣、計算機及軟件、動漫及文化創意三大產業。（3） 發布信息當招聘計劃確定并批準以后，就由人力資源部門的相關工作人員開始準備相關材料并對外發布信息，正式進行人員的征募活動。為了積極推動民族動漫產業和服務外包產業的發展，加快中國服務外包示范城市的建設，迅速在市國家高新技術開發區服務外包示范園區建立一支3000人左右的一流動漫創作團隊，打造一支在全國乃至全球具有競爭力的“動漫紅軍”，從而做大做強的動漫產業。國家11、高新技術開發區管理委員會、市對外貿易經濟合作委員會、集團笛卡傳媒有限公司決定在全國范圍內選拔1200名優秀動漫專業應屆大學畢業生，安排在地區的動漫企業和國際動漫產業園區內工作，年薪不低于4萬。附：集團招聘方向智能建筑電氣電氣智能工程師機械、自動化、電氣等相關專業；熟悉智能建筑和電氣智能等知識；能夠獨立進行電氣智能方案設計；能夠參與電氣智能化設備、系統研發.建筑智能綜合智理師計算機、機械、自動化 電氣、建筑等相關專業；熟悉樓宇管理與節能管理等知識；能獨立進行樓宇節能、智能化設計方案；熟悉合同能源管理（EMC）商業模式.計算機及軟件電力軟件工程師軟件開發、電力等先關專業；熟悉C+/C#/JAVA/12、JSP/Javabean等語言編程、熟悉J2ee架構，精通MVC模式下開發，熟悉使用JAVA相關開發工具.手機軟件工程師計算機、電子、通信、數學、自動化控制等相關專業；精通嵌入式系統，C+語言，MTK平臺；對GSM/GPRS、EDGE等通訊協議有所了解；對MTK、ARM等平臺應用系統有所了解.動漫及文化創意手機動漫設計師動漫藝術設計等相關專業；有良好的手繪功底和良好的色彩領悟能力；熟悉Flash Photoshop等軟件；對Flash動畫有較深了解；具有一定的手機動漫制作經驗.動漫軟件設計師動漫、藝術設計及相關專業；有豐富的想象力和創意能力；熟悉3DMAX及MAYA軟件；具有動畫短片制作經驗；13、對動漫分鏡和編劇工作有所了解.3.選拔通過篩選應聘者的簡歷和填寫的報名表來挑選符合部門崗位的專業應聘者招工辦人員應讓其出示身份證等相關證件，詢問一下以前工作經歷，簡單考核能否勝任此工作說清楚工資待遇情況。重點看員工的奉獻、吃苦精神。人力資源部工作人員應讓其出示身份證明、學歷證明及相關證書證件等，同時以提問和筆試的方式盡可能多的了解應聘者的工作經歷、家庭狀況、專業知識以及在對所應聘崗位工作的認識，并向應聘者介紹本公司的情況（公司規模、制度、產品、管理模式等）讓應聘者對本公司有一個初步的了解。并注意了解員工的思維與企業之間的差別，重點選擇跟企業價值觀相同的員工，這樣有利于以后更大膽的培訓和更好的留14、住員工。注意員工與企業間的價值文化觀。人力資源部根據應聘者提供的資料及面試情況分析應聘者是否符合要求，對于基本符合要求人員的資料及面試情況呈分管副總審閱，并安排由副總經理分別進行復試，經復試認為可以試用者，由人力資源部出面通知應聘者按規定時間前來辦理報到手續。分析：從不同崗位，需要不同人才，所以其聘用的要求也不同，普工的要求很低，可能會造成員工流動性過剩，造成招聘成本升高，對于關鍵部門員工的招聘，需經過層層選拔，所以其對招聘者的要求較高，需具備較強的洞察能力和良好的判斷力，招聘者的能力直接影響了招聘效果。4.錄用所有員工進入公司，必須經過試用。試用期滿，由部門領導對其作出考核評分后決定是否正式15、錄用。在試用期內，對不符合要求（一般根據員工的平時表現、業績）的員工，公司可以隨時解聘。5.評估評估主要是對招聘成本、錄用人員、招聘人員的評價與分析；招聘成本是評價招聘工作效率的重要指標；錄用人員是根據組織的招聘計劃及崗位的分析，對一錄取人員質量數量、質量的評價；招聘人員，通過在招聘過程中的表現以及對招聘結果的分析，評價招聘人員工作效率與效果。 培訓制度（一）培訓總體目標1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。3、加強公司專16、業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。（二）培訓措施及要求1、領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90以上，全員培17、訓率達35以上。2、培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。3、加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的18、培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用；二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。4、確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。5、確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定19、期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。6、加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。7、公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照人力資源管理辦法程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性20、。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們21、的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！ （三）培訓的流程 收集意見(調查問卷、成員交流等) 培訓需求分析（整理資料） 確定培訓的內容與時間、對不同需要的員工制定相應的培訓計劃 培訓考核與培訓效果評估（五）集團培訓計劃1年培訓計劃（包括培訓的時間、方式與內容）計劃執行時間主辦單位培訓項目主要培訓22、內容培訓對象4月人力資源部應會培訓HR隊伍第一期培訓公司人力資源隊伍5月總裁辦應會培訓辦公軟件在昌行政人員審計部應會培訓財務專業隊伍培訓公司財務隊伍總裁辦應會培訓車輛保養知識在昌司機人力資源部應知培訓歷屆新員工入司應知培訓未參加培訓的歷屆本科入司人員6月質量部生產制造隊伍專項培訓班組長管理意識和質量意識的提升培訓生產制造班組長物流中心辦采購及采購商務人員培訓供應商管理、采購成本控制、商務人員專業知識（財務、法律、商務）與業務培訓各產業本部及下屬核算單位采購及采購商務技術中心辦應會培訓技術創新思維研發主管7月技術中心辦應會培訓研發項目管理課題組長質量部生產制造隊伍專項培訓生產管理技能車間主任及制23、造部經理培訓人力資源部應知培訓應屆新員工入司應知培訓應屆新員工8月總裁辦應會培訓商務禮儀在昌行政人員人力資源部應知培訓歷屆新員工入司應知培訓未參加培訓的歷屆大專人員質量部質量隊伍專項質量管理問題歸零及質量成本分析質保人員物流中心辦銷售商務人員培訓履約及四書一證管理、商務人員專業知識（財務、法律、商務）與業務培訓各產業本部及下屬核算單位銷售商務9月總裁辦應會培訓公文及新聞稿件寫作在昌行政人員人力資源部應知培訓全員應知培訓聯星技術公司全體員工10月人力資源部應會培訓HR隊伍第二期培訓公司人力資源隊伍11月人力資源部應知培訓歷屆新員工入司應知培訓未參加培訓的歷屆本科入司人員質量部質量隊伍專項產品質量24、問題歸零技能質檢人員人力資源部應知培訓全員應知培訓世紀卓克公司全體員工物流中心辦倉管人員培訓存貨控制與盤點管理各產業本部及下屬核算單位倉管人員除此之外，成立了自己專門的學院供員工學習；對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識進行培訓；實行了人力資源經理跟蹤培養機制；新員工一對一指導老師機制；指導老師專項補貼和年度優秀評選機制；輪崗培訓，以及送外培訓等方法。（六）培訓效果評估分析1評估方法層次主要內容評估重點衡量方法反應層內容、 講師、 方法、 材料、 設施、 場地、 報名的程序等是否喜歡該培訓課程？課程對受訓者是否有用？對培訓講師及培訓設施等有何25、意見？課堂反應是否積極？問卷、評估調查表填寫、評估訪談，采用 5 分法(極好、 很好、 好、 一般、差)學習層知識、技能在培訓項目中學到了什么？學習過程是否滿？培訓過程中實施的具體手段 、方法是否合理、 有效？ 考試、 演示、 講演、 討論、 角色扮演等多種方式行為層衡量培訓前后工作能力的表現受訓者在學習上是否有改受訓者在工作中是否用到培訓內容？觀察、 主管的評價、 客客戶的評價、 同事的評價等方式結果層工作積極性工作起來是否比以前更愉快？采取成本 收益分析法做定量分析實施培訓的特色活動：（1）“綠色人才計劃”。省工商聯主席、集團董事長表示，該計劃是針對目前高校教育與社會需求脫節的弊端而推行的26、。目前，該計劃只服務于集團，但將來希望將這一模板成功復制，服務于所有企業。該計劃是根據集團智能建筑電氣產業、計算機及軟件產業、動漫產業等“綠色崗位”的需求，向本地高校選拔300名相關專業的優秀畢業生的就業計劃。畢業生將由培訓專家團指導，在國家職業實訓基地集中強化實訓5-6個月，全面提升從業技能水平和綜合職業素養。實訓成績合格者，與集團簽訂就業協議，成為正式員工。（2）“原漿人才計劃”。為了積極推動民族動漫產業和服務外包產業的發展，加快中國服務外包示范城市的建設，迅速在市國家高新技術開發區服務外包示范園區建立一支3000人左右的一流動漫創作團隊，打造一支在全國乃至全球具有競爭力的“動漫紅軍”，從27、而做大做強的動漫產業。國家高新技術開發區管理委員會、市對外貿易經濟合作委員會、集團笛卡傳媒有限公司決定在全國范圍內選拔1200名優秀動漫專業應屆大學畢業生，安排在地區的動漫企業和國際動漫產業園區內工作，年薪不低于4W。（3）“公派留學生計劃”。為響應省委省政府“科技創新助推綠色崛起”的戰略，加快省引進海外緊缺高精尖人才的步伐，在省教育廳就業指導中心的牽頭下，集團全額資助20名學子，由集團擔保公派至歐洲名校攻讀碩士、博士學位，學成歸國后在集團作為骨干員工高薪就業。 集團公派留學生2011年計劃派遣的歐洲高校有巴黎大學，巴黎高等商學院、曼徹斯特大學、馬賽大學、奧弗涅大學、法國國家電信學院等（具體派28、遣學院將根據公派留學生及學術簽證的實際條件做出調整。） 科技績效管理 公開、公平、公正的績效評價體系是評判人才的必要手段，是企業人力資源優化配置和員工職業生涯管理的先決條件。為了充分發揮員工的特長和潛能、體現員工的價值，完善員工職業生涯管理，科技集團建立以業績考核為主的價值評價體系和動態管理體系，使企業的人力資源始終處在良性的循環體系之中。 （一）績效考核流程： 績效考核計劃 考核組織職責與權限 績效考核技術準備 考核實施與分析 績效考核記錄 考核結果反饋及應用考核程序說明：1、集團董事會薪酬與考核委員會負責領導、組織和審核各項考核工作。2、集團證券部、人力資源部、財務部等相關部門負責協助相關29、考核工作，包括相關考核數據的搜集和提供。 3、每一考核年度由公司制定被激勵對象年度工作業績目標，報薪酬與考核委員會審定。考核工作組織4、公司人力資源部、財務部負責考核數據的收集、匯總、整理和提供，人力資源部負責具體的考核工作，保存考核結果，并將相關考核結果上報薪酬與考核委員會審核。 5、根據公司實際情況的變化和工作的需要，若需調整年初制定的年度工作目標計劃， 需直接主管上級與被考核人雙方簽字確認，并及時報薪酬與考核委員會備案。（二）績效考核計劃1考核目的、原則 本辦法通過對公司高級管理人員、公司部門負責人、核算單位負責人及核心技術人員和業務骨干人員態度、能力、業績等工作績效的正確評價，進而積極30、地利用股權激勵機制，提高管理績效，實現公司和全體股東利益最大化。考核評價必須堅持公正、公平、公開的原則，嚴格按照本辦法和考核對象的工作績效進行評價。2考核對象(1)公司高級管理人員；(2)公司部門負責人；(3)公司核算單位負責人及核心技術人員和業務骨干人員。（三）考核組織職責與權限1、由董事會下設的薪酬與考核委員會負責組織和審核考核工作。 2、公司人力資源部門在薪酬與考核委員會的指導下負責具體的考核工作，保存考核結 果，并在此基礎上形成績效考核報告上交薪酬與考核委員會。 3、公司人力資源部、財務部等部門負責相關考核數據的整理和提供，并對數據的真實性和可靠性負責。 4、公司董事會負責本辦法的審批31、。（四）績效考核技術準備 （制訂考核指標、考核方法、考核標準）1.考核指標（1）工作業績：指被考核人考核期內與本職工作相關的各關鍵業績指標，如合同額、營業收入、凈利潤、應收賬款管理、技術創新，以及團隊建設等。(2) 工作能力：指被考核人完成相關工作應具備的各種專業能力、管理能 力等。（3）工作態度：指被考核人工作中須有的精神和作風。包括職業道德、團隊精神、敬業精神等。（4）額外工作加分：指被考核人考核期內額外完成對公司品牌、效益等影響重大的工作，經董事會薪酬與考核委員會確認，獲得的額外加分，數值一般不超過10分。（5）重大事項減分：指被考核人考核期內經董事會薪酬與考核委員會認定由于其工作發生重32、大差錯或失誤給公司造成經濟損失數額較大或重大違紀行為，應予減分，數值一般不超過10分。年度考核指標的結構權重分配示意表評價內容權重綜合考核得分工作業績考核70%工作業績70%+工作能力20%+工作態度10%+額外工作加分-重大事項減分工作能力考核20%工作態度考核10% 2.考核方法由被考核人的直接上級、同級相關人員和直接下級進行評分，分值比例分別按直接上級70%，同級相關人員20%、直接下級10%的權重進行計算。公司高級管理人員由董事會考核，公司核心技術（業務）人員由公司總經理負責考核并將考核結果報公司董事會審定，公司下屬子公司高級管理人員由該子公司總經理考核并將考核結果報公司董事審定。考核33、標準優秀（A）良好（B）合格（C）待改進（D）考核得分90 分以上8089 分7079 分69 分以下3.考核標準根據考核結果，考核標準劃分為優秀（A）、良好（B）、合格（C）和待改進（D）四個檔次，其中考核結果在合格（C）以上即考核超過70分的為考核達標。(五)績效考核記錄1、考核結束后，薪酬與考核委員會工作小組應保留績效考核所有考核記錄。考核結果作為保密資料歸案保存。2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄上不允許涂改，若要重新修改或重 新記錄，須由當事人簽字。3、績效考核記錄保存期5年，對于超過保存期限的文件與記錄，經“薪酬與考核委員會”批準后由薪酬與考核委員會工作小組人員統一銷毀。（六）考核結果反饋及應用1考核結果反饋每次考核結束后，由薪酬與考核委員會工作小組統一制作考核結果反饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對象本人。2考核申訴如被考核對象對考核結果或考核等級有異議，可在考核結果反饋表發放之日起3 個工作日內向工作小組提出申訴，工作小組可根據實際情況對其考核結果進行復核，如確存在不合理，由薪酬與考核委員會確定最終考核結果或等級。3考核結果應用依據本辦法做出的考核結果將作為確定被考核的激勵對象是否滿足行權條件的依據。4績效管理相關人員責任考核人沒有對被考核人進行客觀評價，予以警告，情節嚴重的，取消其考核人資格。