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1、科技公司員工KPI績效考核管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 武 漢 xx 科 技 有 限 公 司KPI績效考核管理制度xx年2月1日一、績效考核的定義、目的及用途：1、績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。2、績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意度和工作成就感。3、績效考核的結(jié)果作為績效獎金計算、各種獎金核發(fā)、員工轉(zhuǎn)正、職務(wù)等級升降、調(diào)薪、獎懲等的依據(jù)。4、此方案適用于公司全體正式員工。5、試用期員工試用期間不納入KPI考核，若2、轉(zhuǎn)正時間為季度第一個月初，則納入本季度考核，其余時間轉(zhuǎn)正，則納入下季度考核。二、績效考核的原則：1、一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4、公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。三、績效考核的周期和方式：1、季度考核：一般員工、部門經(jīng)理（正/副）、實行季度考核，考核周期為每季度的起始日至結(jié)束日，以“自評+直接上級復(fù)核+總經(jīng)辦復(fù)核”綜合評分的方式進行。績效獎金并入季度次月的工資中發(fā)放（即43、月、7月、10月、次年1月的工資）。（1）根據(jù)崗位KPI各考核點的評分標準，員工先自評打分，再由被考核人的部門負責(zé)人做出復(fù)核打分，部門負責(zé)人對每一項考核點有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限，于每季度次月5個工作日內(nèi)，提交總部人力資源部，人力資源部對每一項考核點有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限。部門負責(zé)人復(fù)核分數(shù)和人力資源部復(fù)核分數(shù)的平均分，計為崗位職責(zé)考核最終得分。（2）每位員工須得到部門其他平級同事的評價打分（見附件1：武漢xx科技有限公司部門員工KPI互評表），取部門所有同事對該員工的打分的平均值為其員工互評項的分值。（3）績效考核專員（總經(jīng)理助理）依據(jù)崗位職責(zé)考核最終得分，員工互評項分值，核算績效獎金4、后，匯總上報總經(jīng)理審批。其中銷售、拓展業(yè)績的完成量以財務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準；工程部換刊率和維修記錄，以客服部核實數(shù)據(jù)為準；出勤率以人資部考勤記錄為準。2、半年度考核：總監(jiān)、部門經(jīng)理實行半年度考核，考核周期為每半年度的起始日至結(jié)束日，以“自評+直接上級復(fù)核+總經(jīng)辦復(fù)核”綜合評分的方式進行。績效獎金或績效罰金并入半年度次月的工資中發(fā)放或扣除（即7月、次年1月的工資）。（1）總監(jiān)、部門經(jīng)理的半年度考核根據(jù)崗位KPI各考核點的評分標準，銷售總監(jiān)、部門負責(zé)人先自評打分，于每半年度結(jié)束后的第5個工作日內(nèi)，提交總經(jīng)辦，由銷售分管副總，總經(jīng)理分別做出復(fù)核打分，銷售分管副總，總經(jīng)理對每一項考核點均有上下10%分值調(diào)5、整的權(quán)限。分管副總復(fù)核打分數(shù)和總經(jīng)理復(fù)核分數(shù)的平均分，計為管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分。績效考核專員依據(jù)管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分，核算績效獎金后，匯總上報總經(jīng)理審批。其中銷售、拓展業(yè)績的完成量以財務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準；工程部換片率和維修記錄，以客服部核實數(shù)據(jù)為準；出勤率以人資部考勤記錄為準。（2）總部副總經(jīng)理的半年度考核：根據(jù)崗位KPI各考核點的評分標準，總部副總經(jīng)理先自評打分，于每半年度結(jié)束后的次月第5個工作日內(nèi)，上報總部人力資源部提交給總經(jīng)理做出復(fù)核打分，總經(jīng)理對每一項考核點均有上下20%分值調(diào)整的權(quán)限。總經(jīng)理復(fù)核分數(shù)，計為管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分。績效考核專員依據(jù)管理職責(zé)和崗位6、職責(zé)考核最終得分，核算績效獎金后，匯總上報總經(jīng)理審批。其中銷售、拓展業(yè)績的完成量以財務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準；工程部換片率和維修記錄，以客服部核實數(shù)據(jù)為準；出勤率以人資部考勤記錄為準。2、年度考核：考核周期為每個自然年的起始日至結(jié)束日，以季度考核分數(shù)，半年度考核分數(shù)為核算基礎(chǔ)，為績效溝通與制定新一年的考核指標提供依據(jù)。人力資源部于次年1月20日前，根據(jù)季度，半年度的最終考核結(jié)果，計算年度平均分，并將該成績連同四個季度、兩個半年度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門負責(zé)人；上報總經(jīng)理。3、績效溝通與反饋：部門負責(zé)人或直接上級根據(jù)員工季度考核結(jié)果及員工的整體表現(xiàn)，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員7、工進行績效溝通（見附件2：部門/分公司員工績效溝通反饋表），于每年4月，7月，10月，次年1月的23日前將上季度的部門部門/分公司員工績效溝通反饋表匯總上交總部人力資源部。 總部部門負責(zé)人、大區(qū)總經(jīng)理之績效面談由總部分管副總組織，總部分管副總之績效面談由總經(jīng)理進行，于每半年度次月23日前將面談結(jié)果填入部門/分公司員工績效溝通反饋表，并提交總部人力資源部。四、績效考核的內(nèi)容和分值：1、一般員工的季度考核：對一般員工設(shè)置崗位職責(zé)考核指標打分與同部門員工互評打分，分別占80%和20%。崗位職責(zé)考核，每項指標滿分為10分，分別設(shè)置權(quán)重，各項權(quán)重之和為10。根據(jù)每項考核指標的計分標準打分后，加權(quán)后得到該8、項指標分數(shù)，各項指標分數(shù)之和為崗位職責(zé)考核最終得分，滿分100分。同部門員工互評打分，取部門所有員工打分的均值為該員工同事互評分的終值。例如：某員工的崗位職責(zé)考核指標有5項，權(quán)重分別為1，2，1，3，3，每項得分分別為8，9，7，6，10，每項分數(shù)=每項得分*權(quán)重 得到：8，18，7，18，30，則其崗位職責(zé)考核最終得分=各項指標分數(shù)之和=8+18+7+18+30=81。其部門平級同事有3名，評分分別為85，80，90，則其同事互評分的終值=（85+80+90）/ 3=85。季度考核最終得分=80%*81+20%*85=81.8。各部門負責(zé)人在復(fù)核打分時，需要注意部門員工考核分的分配原則：一般9、員工所得季度考核分相互之間的差距不得少于1分。部門/分公司負責(zé)人在復(fù)核打分時，必須根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)進行核定調(diào)整，合理分配部門員工在這四檔的分布。若出現(xiàn)部門員工分數(shù)基本一致，密集分布某區(qū)段的情況，將對該部門負責(zé)人的評定進行核查，若不能提供充足的記錄憑證，該部門所有員工當(dāng)季度績效成績按不合格計算。2、管理者的半年度考核：此處的管理者是指總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理（正/副）、分公司省級總經(jīng)理（正/副）。對管理者設(shè)置管理職責(zé)與崗位職責(zé)考核指標，根據(jù)各自分管或負責(zé)的業(yè)務(wù)類別，對崗位職責(zé)再進行細分，如銷售業(yè)績、拓展業(yè)績、工程客服業(yè)績等。每項指標滿分10分，分別設(shè)置權(quán)重，各項權(quán)重之10、和為10。根據(jù)每項考核指標的計分標準打分后，加權(quán)后得到該項指標分數(shù)，各項指標分數(shù)之和為崗位職責(zé)考核最終得分，滿分100分。例如：某管理者的管理職責(zé)與崗位職責(zé)比重分別為50%，管理職責(zé)考核指標有4項，權(quán)重分別為3，2，3，2，每項得分分別為8，9，8，6，每項分數(shù)=每項得分*權(quán)重 得到：24，18，24，12，則管理職責(zé)考核最終得分=各項分數(shù)之和=24+18+24+12=78；崗位職責(zé)考核指標有5項，權(quán)重分別為1，2，1，3，3，每項得分分別為8，9，7，6，10，每項分數(shù)=每項得分*權(quán)重 得到：8，18，7，18，30，則崗位職責(zé)考核最終得分=各項分數(shù)之和=8+18+7+18+30=81。半年11、度考核最終得分=50%*78+50%*81=79.5。3、一般員工與管理者的年度考核：一般員工與管理者的年度考核均是將本年度四個季度的考核分數(shù)，兩個半年度的考核分數(shù)進行平均，得出年終考核分數(shù)，滿分100分。例如：某員工年度四個季度的考核分分別為80，75，85，83，則其年度考核分數(shù)=（80+75+85+83）/4=80.75。（管理者的年度考核計算方法同此例）五、KPI考核成績的應(yīng)用：1、KPI績效獎金的核發(fā)：（1）KPI考核基數(shù)設(shè)定： 根據(jù)崗位等級設(shè)定KPI考核基數(shù)，即相同崗位職級的員工的KPI考核基數(shù)相同，崗位職級不同，則KPI考核基數(shù)設(shè)定的額度也不同。將KPI考核基數(shù)乘以各崗位職級規(guī)定12、的KPI績效考核工資百分比例，得到該員工的KPI績效工資，以此為基準，根據(jù)績效成績的排序、等級，計算出績效獎金。各崗位職級的KPI考核基數(shù)和KPI績效考核工資百分比例具體如表1所示。 （2）總部一般員工的績效獎金核發(fā)： 在季度考核后，總部各部門將本部門一般員工的考核成績按從高到低的順序依次進行排列。部門員工排名前20%（取整數(shù)人數(shù)，如1.8人即1人）的員工，取 KPI績效工資上浮20%部分作為績效獎金，予以獎勵；排名后20%（取整數(shù)人數(shù)，如1.8人即1人）的員工，給予KPI績效工資下調(diào)20%部分作為績效罰金，以示警惕。若部門員工人數(shù)的20%不足1人，則取第1名與最后1名進行獎勵與懲處。季度/半13、年度/年度績效獎金并入每季度/半年度/年度次月工資中，即對于排名前20%者之績效獎金合并于4月、7月、10月、次年1月的工資中發(fā)放，排名后20%者之績效罰金從4月、7月、10月、次年1月的工資中扣除。表1 KPI考核基數(shù)&績效獎金幅度序號考核 周期崗位名稱KPI考核基數(shù)KPI績效考核工資百分比例績效獎金幅度計算說明1季度 考核文員、專員、會計、出納、司機、技術(shù)員、內(nèi)勤、服務(wù)員100030%60元-60元+60元=1000元*30%*（+20%）2季度 考核分公司市級部門經(jīng)理（正/副）130040%104元 -104元+104元=1300元*40%*（+20%）3季度 考核總公司部門副經(jīng)理 分公14、司省級部門經(jīng)理（正、副）160050%160元 -160元+160元=1600元*50%*（+20%）4半年度考核總公司部門經(jīng)理 分公司省級總經(jīng)理（正、副）190060%228元-228元+228元=1900元*60%*（+20%）5半年度考核總公司總監(jiān) 大區(qū)總經(jīng)理（正/副）220070%308元-308元+308元=2200元*70%*（+20%）6半年度考核副總經(jīng)理 財務(wù)總監(jiān) 人力資源總監(jiān)250080%400元-400元+400元=2500元*80%*（+20%）計算公式：1）季度績效獎金=KPI考核基數(shù)*KPI績效考核工資百分比例* 績效獎金浮動比例 2）績效工資=KPI考核基數(shù)*KPI15、績效考核工資百分比（3）總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理（正/副）、分公司省級總經(jīng)理（正/副）的績效獎金核發(fā)將總公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理（正/副）、分公司省級總經(jīng)理（正/副）的半年度績效考核成績分為四檔：（1）優(yōu)秀：95100分；（2）良好：8594分；（3）合格：7084分；（4）不合格：70分以下。績效獎金核發(fā)額度遵循如下規(guī)則：半年度績效成績屬“優(yōu)秀”級別的：績效獎金額度為該管理者績效工資的20%。半年度績效成績屬“良好”級別的：績效獎金額度為該管理者績效工資的10%。半年度績效成績屬“合格”級別的：不獎不罰。半年度績效成績屬“不合格”級別的：實行績效罰金16、，額度為該管理者績效工資的20%。例如：總部某管理者KPI考核基數(shù)為1900元/月，待半年度考核完成后，其半年度績效成績?yōu)?7分，則該管理者績效獎金額度為該管理者績效工資的10%，即績效獎金為1900元*60%*10%= 114元，并入半年度次月工資發(fā)放。以此類推其它三檔績效成績的核發(fā)績效獎金。（4）分公司的績效獎金核發(fā)分公司的績效獎金核發(fā)，將分公司各部門分為三類KPI考核單位后勤管理人員KPI績效考核單位，即人資部、行政部、財務(wù)部、客服部、拓展部、質(zhì)量監(jiān)督部之部門員工合并為一個KPI考核單位，工程部KPI績效考核單位，銷售部KPI績效考核單位，將每類KPI考核單位中被考核者之考核成績按從高到17、低的順序依次進行排列，排名前20%（取整數(shù)人數(shù)，如1.8人即1人）的員工，取 KPI績效工資上浮20%部分作為績效獎金，予以獎勵；排名后20%（取整數(shù)人數(shù)，如1.8人即1人）的員工，給予KPI績效工資下調(diào)20%部分作為績效罰金，以示警惕，以此為發(fā)放標準，實行分公司二次自主分派方式：即將分公司所有員工每個季度的KPI績效獎金打包交由分公司負責(zé)人，進行二次分配，對優(yōu)秀的員工給予獎勵，對表現(xiàn)不合格的員工給予懲處，總體原則是KPI績效獎金總額不變。2、年度績效考核成績排序： 將全體員工（包括管理者）的年度績效考核成績，按部門進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等，四等所占全體員工人數(shù)的比例分別為：218、0，30，45，5。該排序結(jié)果上報各級領(lǐng)導(dǎo)審批后，將反饋給各部門、分公司負責(zé)人，作為員工晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰等的依據(jù)。六、績效考核的一般程序：1、每季度初由人力資源部組織和協(xié)調(diào)各部門/分公司負責(zé)人進行各部門/分公司上季度的考核工作（具體的考核步驟和時間點請參考本制度第三條：績效考核的周期和方式，以及附件3：部門/分公司季度KPI績效考核工作流程）。2、每年初由人力資源部核算各員工的年度考核分數(shù)，反饋給各部門/分公司后，由各部門/分公司負責(zé)人組織與員工的績效溝通（具體的操作和時間點請參考本制度第三條：績效考核的周期和方式，以及附件4：部門/分公司年度KPI績效考核工作流程）。3、績效考評結(jié)19、果的輸出見下圖1。七、保密：1、考核結(jié)果只對被考核人、考核主管、績效考核專員、總經(jīng)理公開。2、考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。3、任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。八、其它事項：1、考核時應(yīng)公正、客觀，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核以免造成不公平之現(xiàn)象。2、各部門/分公司負責(zé)人考核工作不盡職，顯見不切實際且偏袒者，給予記警告一次的處分。3、各部門/分公司負責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。4、各崗位的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。考核結(jié)果考核管理信息庫績效獎金整改措施培訓(xùn)體系獎懲制度成長管理淘汰機制圖1：績效考評結(jié)果輸20、出九、本制度修訂版自xx年12月21日起實行。十、本制度由人力資源部負責(zé)解釋、修訂。武漢xx科技有限公司部 門 員 工 KPI 互 評 表評分者姓名：_ 部門：_ 崗位：_ 考評周期：_年_月_日 _年_月_日評分者對所在部門的所有平級同事進行打分，每評分一項最低分為1分，最高分為5分，總共20項，各個被評人的總得分為20項分數(shù)之和。請依據(jù)客觀實際評分。評分項 被評人姓名工作責(zé)任心工作積極性工作認真細致遵守公司勞動紀律服從部門領(lǐng)導(dǎo)指揮工作中溝通協(xié)調(diào)能力團隊協(xié)作意識與同事工作配合能力崗位技能學(xué)習(xí)能力與同事相處和睦融洽專業(yè)知識豐厚扎實 具備行業(yè)相關(guān)知識工作效率崗位創(chuàng)新能力常提出具建設(shè)性的專業(yè)意見工21、作任務(wù)完成質(zhì)量各項工作按時完成對部門績效貢獻度工作中沒有出現(xiàn)大的過失臨時性工作完成情況總得分備注：被評人取所有同事對其的打分的平均值為其員工互評項的分值。部門/分公司員工績效溝通反饋表部門職位姓名直接上級面談日期考核時限季度考核分整體評估請直接上級填寫對該員工的整體評估：強項與弱項1. 列出受評人的三大主要強項，并以其從高到低的程度順序陳述如下(1)(2)(3)2. 列出受評人的缺點與需要改進的方面(1)(2)(3)針對發(fā)展及訓(xùn)練的建議需要發(fā)展及訓(xùn)練達到該目標的建議1、1、2、2、3、3、4、4、5、5、 被評人簽字： 直接上級簽字 工作目標工作內(nèi)容工作流程工作要求使用表單1. 協(xié)助制定、完善22、KPI績效考核制度與方案2. 定期收集、匯總考核結(jié)果，反饋給各部門經(jīng)理與員工進行溝通，促進員工績效與能力提高3. 將績效考核與員工薪資機制掛鉤，以激勵員工4. 以KPI績效考核分數(shù)為依據(jù)，評選年度優(yōu)秀部門經(jīng)理、優(yōu)秀分公司負責(zé)人、優(yōu)秀員工員工崗位KPI自評打分各部門負責(zé)人或直接上級KPI復(fù)核打分人力資源部KPI復(fù)核打分(針對分公司和部門負責(zé)人)人力資源部匯總績效評分，核算KPI績效獎金匯總上報總經(jīng)理審批轉(zhuǎn)薪酬專員核算下發(fā)工資建立、更新考核管理信息庫所有KPI季度績效考核評分表整理歸檔員工崗位KPI自評打分部門負責(zé)人（直接上級）復(fù)核NO受評人是部門、分公司負責(zé)人薪酬專員核算下發(fā)工資核算KPI績效獎23、金匯總績效評分人力資源部復(fù)核更新考核管理信息庫總經(jīng)理審批資料存檔YESYESNONOYES 各部門負責(zé)人于每季度結(jié)束后的5個工作日內(nèi)提交一般員工的KPI季度績效考核評分表 分公司負責(zé)人、總部部門負責(zé)人、總部副總經(jīng)理于每季度結(jié)束后的第1個工作日內(nèi)提交自身的KPI季度績效考核評分表 于4，7，10，次年1月份的30日前，將總經(jīng)理審批后的績效獎金表轉(zhuǎn)薪酬專員核算工資，并入4，7，10，次年1月的工資下發(fā)，績效獎金核算準確無誤 考核管理信息庫完整，及時更新 所有KPI季度績效考核評分表按部門歸檔齊整，無疏漏部門/分公司季度KPI績效考核評分表（按崗位設(shè)計） 工作目標工作內(nèi)容工作流程工作要求使用表單1.24、 協(xié)助制定、完善KPI績效考核制度與方案2. 定期收集、匯總考核結(jié)果，反饋給各部門經(jīng)理與員工進行溝通，促進員工績效與能力提高3. 將績效考核與員工薪資機制掛鉤，以激勵員工4. 以KPI績效考核分數(shù)為依據(jù)，評選年度優(yōu)秀部門經(jīng)理、優(yōu)秀分公司負責(zé)人、優(yōu)秀員工根據(jù)每位員工本年四個季度的KPI最終考核結(jié)果，計算年度KPI考核平均分更新考核管理信息庫將年度考核成績連同季度的考核成績原件，送至員工所在部門負責(zé)人或直接上級部門負責(zé)人或直接上級與員工進行績效溝通匯總各部門員工績效溝通反饋表，整理存檔對員工績效成績排序，報各級領(lǐng)導(dǎo)審批后，作為員工晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰等的依據(jù)計算年度KPI考核平均分更新考核管25、理信息庫整合年度考核成績送交各部門或直接上級排序全公司員工績效成績匯總各部門員工績效溝通反饋表總經(jīng)理審核各部門負責(zé)人或直接上級與員工績效溝通分管副總審核人資經(jīng)理審核反饋排序 資料存檔YESYESNONOYESNO 次年1月20日前，根據(jù)每位員工本年四個季度的KPI最終考核結(jié)果，計算年度平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門負責(zé)人或直接上級。 部門負責(zé)人或直接上級于次年1月31日前將部門部門/分公司員工績效溝通反饋表連同所有KPI考核成績原件，匯總上交總部人力資源部 排序全公司員工績效成績準確無誤，分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等，四等所占比例分別為：20，30，45，5，反饋給各部門、分公司負責(zé)人 考核管理信息庫完整，及時更新 所有KPI績效成績、績效溝通反饋表按部門歸檔齊整，無疏漏部門/分公司員工績效溝通反饋表