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1、科技公司員工績效考核等級及仲裁管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。二、考核范圍深圳市xx科技有限公司全體員工、深圳市東富源實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。三、考核原則3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例4.1 績效2、考核計算公式=KPI績效(50)+360度考核(30)+個人行為鑒定204.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50;360度考核總計200分占30;個人行為鑒定總計占20。五、績效考核相關(guān)名詞解釋5.1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進3、行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。六、績效考核細則6.1 KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50。6.2 主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6.3個人行為鑒定考核個人行為鑒定考核總分為100分遲到、早退一次每次扣除2分曠工半天每次扣除5分依次類推.忘記打卡每月3次以上(含4、)每次扣除0.5分每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。七、考核時間7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級/比例8.1個人績效津貼比例： 根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不5、做考核，其他人員參照薪資管理辦法中的考核工資標準。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼120；甲等：當月績效基本津貼100； 乙等：當月績效基本津貼90；丙等：當月績效基本津貼80；丁等：當月績效基本津貼70。 8.3 個人績效考核等級標準：優(yōu)等：當月績效考核91分以上甲等：當月績效考核80-90分乙等：當月績效考核70-79分丙等：當月績效考核60-69分丁等：當月績效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如6、下：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位甲等：薪資上調(diào)一級檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調(diào)一級檔位丁等：解雇9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。十、考核紀律10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。 10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人7、，組長為人力資源部經(jīng)理。11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；A、對考評人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理；C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次 ，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責。十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。