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1、科技公司研發部績效考核管理制度附指標權重表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一. 宗旨 考核制度貫徹于工作全過程中，利用績效和獎金相結合的報酬機制，評定被考核員工在考核時段內的工作業績，肯定成績和支出不足之處，調動每位員工的工作積極性，努力提高工作水平，統一員工得工作努力方向，對公司的持續快速發展起到推動作用。二. 目的1. 實際審查考核時段內的工作成績和不足，為每一位被考核得員工提供一次回顧、審查自身工作內容的機會。2. 依據本考核制度，每一位考核者應對每一位被考核員工的工作內容均應做出實際、明確、公平的績效指標評2、價。3. 通過考核評定實行相應的績效處罰，并不斷的發現管理和工作矛盾，調整全公司的工作方向和管理目標。三. 適用范圍研發部。四. 基本原則1. 結果考核與行為考核相結合。 2. 考核者必須依據員工的實際表現和工作事實進行評介，盡量減少由個人的主觀臆斷而帶來的對員工業績、能力、態度及行為規范的評估誤差。3. 考核必須秉著對員工高度負責的精神，不得徇私舞?？己苏呖己说慕Y果與事實出入太大，事故責任由執行考核的執行人承擔，提交公司經營班組解決。4. 考核必須公開考核流程、公開考核指標，堅持公正、公平、公開的原則，考核結果由考核雙方共同簽字確認。5. 考核執行人必須充分了解員工在考核期內的工作內容、工作3、過程和工作效果，在雙方平等溝通的基礎上展開考核工作。五. 考核對象：1. 試用期員工不參與考核。2. 已轉正的員工則根據公司情況，將考核對象劃分為職員類及經理類，其中職員類劃分為非技術類及技術類3. 經理類：指全體公司部門經理級人員（含部門副經理）4. 銷售部全體業務人員不參與此考核，考核方案另行制定。5. 經營班子成員不參與此考核，由董事會直接考核。六. 考核周期與時間：1. 實行季度考核：每年1月4月7月10月為考核時間，其中1月份及7月份分別為年中考核和年終考核。2. 考核當月十日部門開始進行考核，兩個工作日提交人力資源部匯總后呈相應最終上級最后復評，三個工作日內完成復評提交經營班子最終4、核定，經營班子需在三個工作日內完成最終核定，由人力資源部下達考核結果給各部門經理，五個工作日內完成績效面談。七. 獎金設置公司設置獨立于員工工資體系外的考核獎金，全年考核總獎金以參與考核的員工月薪的兩倍為基礎，按季度以1：1.5：1：2的比例劃分設定，具體季度獎金總額由董事長在考核前根據公司上季度經營績效討論確定，可在設定額度上上下浮動30%。八. 考核體制考核對象初評匯總部門復評最終核定部門經理級（研發）直屬上級人力資源部/董事長技術人員直屬上級人力資源部最終上級董事長部門職員直屬上級人力資源部/董事長九. 指標體系及權重1. 行為指標1) 部門經理： 授權、指導與隊伍建設，主動性與責任心，5、協作性、紀律性，工作方向一致性，創新與自我提升。2) 職員：主動性、責任心、紀律性、工作方向一致性，創新與自我提升。2. 業績指標1) 部門經理： 部門所承擔的主要工作任務及完成情況2) 職員：個人所承擔的主要工作任務及完成情況3. 指標權重 類 別考核項目職員類（技術類）職員類（非技術類）經理類業績考核70%50%50%行為考核30%50%50%工作方向一致性10%10%10%創新與自我提升10%10%10%員工考核總得分=業績考核得分+行為考核得分+創新與自我提升得分滿分為120十. 考核評價與流程1. 每季度末由經營班子根據公司本季度的經營績效評估各部門的季度績效，并在下季度初管理例會中6、公布。部門季度績效等級分五個等級，分別為S（優秀）、A（良好）、B（合格）、C（有待改進）、D（不合格）。2. 員工個人績效評價等級：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為S：優秀、A：良好、B：合格、C：有待改進D：不合格S級必須條件：考核時段內無任何違紀行為，所有工作內容完成狀況均為良好以上。D級必須條件：有兩項或以上工作內容有嚴重偏差，或無2類以上重點工作內容且有違紀行為。評價等級SABCD考核得分100S12080A10060S8045A600S45考核等級獎金系數10853/3. 人力資源部根據部門的季度績效給每部門下達部門個人季度績效評定等級比例，公司總體員工考核比例應按S5%，7、A20%，B50%，C20%，D5%控制，部門相應考核比例具體規定如下：部門評定級別部門員工個人考核評定級別比例表（占部門員工總人數比例）SABCDS不超過10%A不超過5%不少于50%B/不少于50%C/不少于50%不少于5%D/不少于50%不少于10%注：表中空白處代表比例不做嚴格規定，“/”代表此項無名額。4. 由員工填寫本季度主要工作項及業績，給考核者相應參考數據。5. 直屬上級評定：由員工直屬上級對員工個人本季度各考核項目做出評定并賦予得分。6. 最終上級對對其考核的結果做復評。7. 董事長進行最終評定8. 考核等級為S或D的，直屬上級需在考核表中注明具體事實依據。十一. 考核結果運8、用1. 獎金計算：個人考核獎金系數個人工資系數（參與考核員工工資系數考核獎金系數）季度公司獎金總額個人季度獎金2. 轉正時間在考核期內的員工的獎金總額按轉正后的時間計算，在15日（含15日）前轉正的員工當月算考核期，15日后轉正的員工當月不考核。3. 年中考核以員工連續兩季度考核平均分作為考核總得份及考核等級4. 年終考核以員工全年季度考核平均分作為考核總得分及考核等級5. 除獎金外的行政獎懲：考核期考核等級考核獎懲季度考核D培訓與輔導改進績效C獎金+培訓與輔導改進績效B獎金+培訓與輔導改進績效A獎金S獎金年中考核D辭退C辭退/降薪/降級+培訓與輔導改進績效B獎金+培訓與輔導改進績效A獎金+有9、加薪資格，幅度不超過5%S獎金+有晉升或加薪資格，幅度不超過10%年終考核D辭退C辭退/降薪/降級+培訓與輔導改進績效B獎金+培訓與輔導改進績效A獎金+有加薪資格，幅度不超過5%S獎金+有晉升或加薪資格，幅度不超過10%注：以上表格中“+”代表疊加， “/”代表并列十二. 績效溝通與改進1. 每季部門經理至少需和員工進行一次績效面談，共同討論并確定績效計劃，討論員工的優勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致；2. 各部門可根據工作需要增加面談次數。3. 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。十三. 考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化10、和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。1. 參加考核的任何員工對評估結果擁有申訴的權利，部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進行協調；如直接主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部進行調查協調2. 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。3. 考核申訴的有效時限至考核當月結束為止。十四. 評估資料的保管1. 各部門應由部門經理對員工所有的評估資料進行集中保管，考核表必須以電子文檔的形式及書面形式各保留一份，電子文檔由部門及人力資源部各留存一份，書面文檔由人力資源部作為人事檔案留存。2. 季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統一保管。3. 除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4. 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。十五. 附則1. 本制度由公司經營班子負責修訂或廢止，解釋權歸人力資源部。2. 整體考核進程由人力資源部負責推動，各相關部門協助完成。3. 本制度是公司績效考核得重要制度，每一位員工均可對制度的不斷完善向人力資源部門直接提出相關建議，被采納的建議將在制度中及時修訂。 4. 本制度施行后，既有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定或條款以本制度為準。十六. 輸出表格 1. 職員考核表（技術類）十七. 流程圖