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1、科技公司績效考核、業績評估管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、背景 1.業務多元化，對人才需求多元化，我們要在更寬的維度發掘、選拔人才。 2.公司業務轉型，需要有更能適應未來業務發展可能性的組織形態支持，人力資源從各領域探索嘗試，績效體制是其中重要的一個方面。3. 隨著社會進步，越來越多人有機會、且追求以更符合個體特質的方式發揮價值。二、目的1.高績效高回報，確保業務目標最大實現。 2.確保業務目標實現的同時，幫助員工能力持續發展。 3.認同、發揚價值觀，保障組織長期發展。三、特征 1.評價/回報多元化，業2、績和價值觀評價以雙軌呈現，加入更多維度判斷，體現對個體評價的多元化；不同表現及貢獻，給予不同回報方式，更合理實現全面回報和發展理念。 2.價值觀評價重倡導和弘揚，輕階段性評價，要求及時隨時360度評估，以體現公平合理。3.針對全員的雙軌制(433員工除外，433范圍詳見第六條），績效評估=業績+價值觀。4.短、中、長期評估和回報，從時間、流程上分布進行。四、時間安排序號時間階段任務備注112-1月份總結，立目標年度績效考核新項目按項目時間進度規劃21-2月份新的一年目標設定，年度調薪，績效獎金分配34-5月份上半年調薪上半年調薪、調崗、晉升41-6月份業務沖刺半年績效考核56-7月份目標調整半3、年績效調整610-11月份下半年調薪下半年調薪、調崗、晉升76-12月份業務沖刺完成任務 五、績效方案1.考核周期：統一績效考核每半年一次，部門績效考核每一季一次，特殊崗位由業務部門自行決定。2.業績評估：五檔六檔制，按3：6：1的比例正態分布，保持一定的柔韌度。業績打分定義分布備注5杰出30%4持續一貫超出期望3.75部分超出期望3.5符合期望60%3.25需要提高10%3不合格1）433人員及不足10人的團隊，則不做分布要求；2）若申請調整各比例，需由433管理人員針對團隊及業務狀態，提起申請，經營管理委員會+ HRL審批；3）因績效產生的改進輔導、辭退或雙零等決定，都是管理決定，不是政策4、規定，不設比例，由事業部負責人+D和對應人力資源L層面討論，3.關于末位Bottom10%的要求：3.1超過10人的團隊，要求有bottom10%。要求管理者關注誰/為什么是團隊的bottom，并組織團隊內的管理人員主題探討：討論、傳遞“組織要什么不要什么”。3.2 不足10人的團隊，bottom10%不做硬性攤派（對小團隊做硬件末位攤派的，將追究上級管理人員的管理責任)。 4.價值觀評估：4.1去分數化，ABC三檔呈現，不設比例，詳見附件價值觀釋意。價值觀評級定議解釋比例分配A超越超越自我，對團隊有影響，和組織融為一體/杰出的榜樣，有豐富的事例和廣泛的好評不限制B符合言行表現符合公司價值觀要5、求，是個合格員工C不符合缺乏基本的素質和要求，突破價值觀底線；根據程度不同，需要改進甚至離開；不參與獎金、調薪、股權、晉升1）A和C需要多個領域事例支持及綜合評估描述；2）對C的判定至少滿足以下三原則的任何一條： 造成重大后果或產生惡劣影響； 一致性（周圍的人大致也都這么看）； 一貫性（非單次事件）；3）任何一個領域被評為C，則價值觀綜合評估為C；4）引入互評機制，評價結果供本人及主管在價值觀評估時參考。 4.2價值觀評估指標,包括“協作”“激情”“誠信”“敬業”等。每年的價值觀指標，公司確定后由人力資源管理部門發布。六、433管理人員的方案1. 步驟：第一步：“感知+診斷”，多維度看組織； 6、第二步：“433”，行動。2.433曬目標：做業務（業務目標）、建團隊（團隊及組織目標）、推文化(價值觀)；433權重指標要求考核點備注做業務40%業務策略和結果（量化）個人及團隊績效建團隊30%通過提升團隊能力從而提高組織績效考核點示例成長性：招人、接班人、梯隊建設、能力發展穩定性：重點人才保留，可惜離職率健康性：敢于且正確鼓勵和批評，立場鮮明地倡導和反對管理事故：倒扣分和降級等示例推文化30%進行業務決策和團隊建設時，充分體現對價值觀和文化的推動發展雙向反饋（從員工感受氛圍和環境來判斷），管理者在價值觀和文化上的作為雙向反饋表1)適用7崗及以上管理人員或專家；2)適用管理10人團隊及以上的7、管理者; 3)適用因工作需要而指定的管理者，如項目負責人等。4)不帶領團隊433人員，可由上級領導確定，按非433標準考核。七、績效結果1.雙軌制呈現，績效評估=業績評估+價值觀評估；2.雙零三無：價值觀為C或業績為3，無獎金、無調薪、無資格(晉升或期權） 價值觀業績ABC備注55A5B無獎金、無調薪、無資格44A4B3.753.75A3.75B3.53.5A3.5B3.253.25A3.25B3無獎金、無調薪、無資格1）獎金：根據層級獎金數和績效系數決定；1.1獎金多少主要由業績決定；績效3.25原則上沒獎金，但價值觀符合，可以由主管判斷能力、過程，決定部分給于（不超過該層級標準40%）1.8、2 若有違反誠信自律協議、員工手冊行為規范及職業道德等，另行處理，不涉及獎金分配，但價值觀評價不得評為A；1.3每年一次，次年13月份發放，其他形式獎金不在此列；2）調薪：考慮外部市場競爭性和內部公正性，按總比例及既定方案執行。2.1調薪由各部門負責人提報，分管領導審批；2.2調薪及晉級，每年4月調整，4月1日生效，5月份發放；3）晉升：是對未來的承諾，和能力潛力相關，當下的業績是能力的重要證明；3.1高級經理崗位以下的員工業績3.75分及以上，可以自主提名晉級；業績分數為3.5分的，由主管根據過程中的能力及潛力判斷，再決定是否提名；高級經理及以上崗級員工的晉升由上級主管提名；3.3 高級經理9、以下崗位的員工由按晉升流程走，高級經理及以上的崗級員工若有晉升，審批后頒布職務聘文；4）期權：依據能力、潛力、稀缺性等綜合人才盤點，按361比例排名；期權是長期激勵，業績3.5及以上的員工，價值觀AB是基準線，同等條件向價值觀A傾斜(長期激勵方案另行制訂）。八、績效激勵8.1 以結果為導向，讓員工的投入產出成正比及多勞多得。8.2 年終獎勵分配方案：1)杰出、持續一貫超出期望、部分超出期望并且價值觀A或B的30%的人員，分配年終獎金池的60%的獎勵配額；2)符合期望并且價值觀A或B的60%的人員，分配年終獎金池的60%的獎勵配額；3)需要提高的并且價值觀A或B的人員，無年終獎勵或視情況發放年終10、獎勵。4)不合格或價值觀C的人員，無獎勵。8.3 考勤系數=當年在職天數/365。8.4 獎金池10%的作為調劑。8.5 獎金池設立為月估薪酬3-4個月。非433人群-績效激勵權重績效分年終獎勵漲薪晉升30%3.75及以上+A獎金池的60%*考勤系數25%或薪酬升3檔自主提名3.75及以上+B自主提名60%3.5+A獎金池的30%*考勤系數10%或薪酬升1-2檔主管提名3.5+B主管提名10%3.25+A不高于3.5發放的40%*考勤系數無漲薪無晉升3.25+B無漲薪無晉升3.25及以下+C無激勵無漲薪無晉升3B&3C無激勵無漲薪無晉升433人群-績效激勵權重績效分年終獎勵漲薪晉升30%3.711、5及以上獎金池的60%*考勤系數25%或薪酬升3檔自主提名60%3.5獎金池的30%*考勤系數10%或薪酬升1-2檔主管提名10%3.25不高于3.5發放的40%*考勤系數無漲薪無晉升3無激勵無漲薪無晉升九、考核流程PDCAP：目標設定，員工與直接主管協商，上一經主管確認。D：績效執行，員工執行，直接主管指導；主管執行，上一級玉管指導。C：績效評估，詳見績效評估表。A：績效改進，直接主管指導，改進方案加入下一階段的績效目標。十、績效考核指南詳見績效管理指南十一、績效申訴1.對于績效評估的疑義的可通過郵件、微信、釘釘等方式，向人力資源管理部門提起書面申訴。2.申訴在考核當月完成，若因申訴而造成績效結果變更的，次月執行。十二、附則1.本制度自發布日起執行。2.本方案由人力資源管理部門負責修訂、頒布及解釋。