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1、科技公司績效考核、結果申訴管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章總則2第二章績效考核體系2第三章績效考核實施3第四章績效考核結果運用4第五章績效管理過程溝通、績效面談與績效輔導5第六章績效考核申訴6第七章績效管理制度修訂6第八章績效考核文件保存與使用7第九章附則7第一章 總則第一條 目的為全面客觀地評價公司各層級員工工作業績，統一和規范地推行績效管理工作，持續提升公司整體績效，加強對公司各部門/單位績效考核工作的指導、監督和管理，統一和規范員工績效考核規程，根據公司目標管理條例制定本制度。第二條 績效考2、核原則績效管理工作應遵循公開、公正、溝通、反饋和時效原則。 第三條 適用范圍及考核范圍本制度適用于公司部門/單位。本制度的考核范圍包括公司部門/單位所有在崗正式員工。第二章 績效考核體系第四條 績效考核體系構成指標類別考核對象崗位名稱績效考核特征考核周期考核內容及權重月度年度公司級KPI高層管理人員總經理、副總經理職能總監、事業部總經理基于經營效益達成的關鍵業績指標考核、目標管理責任考核、勝任素質模型考核月度/年度關鍵業績指標考核（80%）重點工作計劃考核(20%)關鍵業績指標(80%)勝任能力評價(10%)職業素質測評(10%)部門級KPI中層管理人員各職能部門經理、事業部副總經理/業務總監3、關鍵業績指標考核、目標管理責任考核、勝任素質模型考核月度/年度關鍵業績指標考核(80%)重點工作計劃考核(20%)關鍵業績指標(80%)勝任能力評價(10%)職業素質測評(10%)崗位級KPI基層員工各部門經理級以下崗位關鍵業績指標考核、關鍵行為指標考核、態度能力指標考核月度/年度關鍵業績指標考核(80%)重點工作計劃考核(20%)關鍵業績指標(80%)勝任能力評價(20%)第五條 績效考核關系為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，考核層級關系如下所示：被考核者考核者總經理董事長分管領導（副總、總監）董事長或總經理部門/單位負責人分管領導或直接上級部門/單位其他人員4、部門/單位負責人第六條 績效考核職責1、 總經理職責：1) 與董事長簽訂年度目標管理與經營業績考核責任書；2) 確定公司年度業績指標、戰略目標，與各副總經理、總監簽訂年度績效任務考核責任書。2、 副總經理、總監、各部門/單位負責人職責：1) 與總經理簽訂年度績效任務考核責任書；2) 負責部門/單位考核工作的整體組織及管理；3) 將部門/單位績效指標分解到本部門員工，確定個人考核指標及考核標準； 4) 對部門/單位員工進行考核評分，并按時將績效考核結果報公司人力資源部備案。3、 計劃運營部職責：1) 組織確定公司年度經營計劃并收集備案各部門/單位年度工作計劃；2) 對各部門/單位月度、年度重點工5、作計劃完成情況進行考核評價，并按時提交人力資源部備案。4、 人力資源部職責：1) 制定績效管理制度及組織確定各級人員的考核指標；2) 組織績效管理培訓并制定績效改進計劃；3) 組織各部門/單位負責人將本部門/單位績效指標分解到員工并進行考核，檢查各部門/單位負責人對員工的考核工作是否符合公司要求，并提供相應的方法指導。4) 收集、匯總和整理績效考核結果，根據績效考核結果核算月度績效工資及年度績效獎金。第三章 績效考核實施第七條 績效考核指標的制定績效考核指標的來源1、 公司戰略規劃2、 公司年度經營計劃3、 公司新產品研發計劃4、 公司階段性重點工作第八條 月度績效考核實施1、 各層級人員考核6、方式考核周期人員層級考核得分計算方式月度考核部門經理級以上人員月度考核成績=重點工作計劃考核（20%）+關鍵業績指標考核（80%）部門其他人員按照各部門制定的考核方案執行。2、 各部門/單位負責人月度考核實施時間l 每月28日前確定各部門/單位下月重點工作計劃和考核指標；l 各部門/單位每月2日前確定部門/單位上月目標管理考核得分和下月目標管理考核責任書；l 計劃運營部對各部門/單位月度重點工作計劃完成情況進行過程監控、評估，每月5日前完成對各部門/單位、下屬公司上月目標管理考核評估，并按時提交人力資源部備案；l 各部門/單位根據部門/單位月度目標管理考核得分每月10日前完成部門/單位員工的績7、效考核評估，并按時提交人力資源部備案；l 人力資源部于每月12日前根據計劃運營部各部門提交的上月績效考核結果形成員工月度績效考核成績匯總表下發至各部門、下屬公司，并據此計算、發放半年度或年度績效工資。第九條 年度績效考核實施1、 各層級人員考核方式考核周期人員層級考核指標計算方式年度部門經理級以上人員年度考核成績=年度關鍵業績考核（80%）+勝任能力評價（10%）+職業素質測評（10%）部門其他人員按照各部門制定的考核方案執行。2、 年度考核實施時間l 干部述職評議時間原則上定于1月10-20之間；l 關鍵業績指標考核時間原則上定于1月20-30日之間；l 春節前一周人力資源部完成經理級以上人8、員年度考核結果的匯總報批。第十條 績效考核指標的動態調整在績效考核實施期間，如遇外部環境、公司戰略和業務發生重大變化時，公司既定的績效考核指標可能出現不適應的情況，經總經理提議報董事長批準后組織修訂。第四章 績效考核結果運用第十一條 績效考核結果的應用范圍 績效考核結果主要應用于月度績效工資和年度績效獎金的發放，并作為薪酬等級調整、員工任用、職務晉升和教育培訓等人力資源決策的重要依據。第十二條 績效考核成績與績效工資的對應關系 員工績效工資=考核周期內個人績效工資總額績效考核分數100第十三條 重要責任考核規定因違反法律法規、社會公德、公司制度流程或工作未盡職而對公司造成經濟損失或產生社會不良9、影響、引發安全事故、對公司正常運營產生重大影響，免除該考核周期績效工資并按公司相關規定處理，追究相關責任。第十四條 績效考核結果在薪酬等級調整中的應用績效考核成績作為年度薪酬等級調整的依據，年度績效評價得分在90以上者具備薪酬晉級資格，年度績效評價得分在100分以上者薪酬調整幅度高于平均水平10%。第十五條 績效考核在員工任用中的應用1、 對于績效表現優秀者，除予以薪酬晉級的獎勵外，公司將考慮將其作為公司的關鍵人才培養對象并給予更高的發展空間，年度績效評價在100分以上者具備崗位晉升資格；2、 對于績效表現較差的員工（全年績效考核評價得分在80分以下者），公司將考慮對其進行適當的崗位調整。3、10、 員工累計2個考核周期（實行半年度考核）績效考核評價得分在60分以下，界定為“不能勝任工作”，經調整崗位或績效輔導，第3個考核周期考核仍不合格者，公司可予以解除勞動合同。第十六條 績效考核在員工培訓中的應用部門/單位負責人應根據績效考核和績效溝通結果，向人力資源部提出對員工的培訓需求。第五章 績效管理過程溝通、績效面談與績效輔導第十七條 在整個績效管理周期，考核者都應關注被考核者的績效表現，對過程中發現問題應及時進行溝通并記錄溝通內容。第十八條 績效考核結果應在規定時間內完成反饋面談。面談的作用在于：1、 向被考核者反饋當期績效考核初步核定結果，考核者與被考核者對當期考核結果達成一致意見。2、11、 向被考核者表達對其績效的肯定以及提升建議，聽取被考核者對下一績效考核周期的績效計劃予以幫助、指導。第十九條 面談應注意事項考核者與被考核者進行面談時，應注意“真誠、具體、建設性”的原則，切忌過分指責，在中肯、和諧的氛圍中通過面談，達到確認當期績效成績、指導下一階段績效提升的目的。第二十條 績效面談的時間1、 正常情況下，績效面談可采取非正式溝通形式，由考核者與被考核者結合日常工作交流進行績效溝通。2、 當員工績效考核評價得分低于80分時，考核者必須在考核結果形成后的5個工作日內與被考核者進行深度面談，并填寫績效輔導記錄表，由雙方簽字確認，并交人力資源部備案。第六章 績效考核申訴第二十一條 申12、訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在其考核者對其作出成績評定的兩個工作日內，向人力資源部提起申訴。員工申訴時應填寫績效考核申訴表，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案。第二十二條 申訴處理1、 人力資源部接到申訴人報告后，需對申訴內容進行初步確認，并與考核者核實情況：l 如為部門/單位負責人申訴，人力資源部需與計劃運營部進行溝通核實，如對考核結果有爭議或分歧且不能達成一致時由總經理決策；l 如為一般員工申訴，人力資源部需與員工所在部門/單位負責人進行溝通核實。2、 如果員工申訴內容屬實，人力資源部需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核，此次考核結13、果確定為該員工最終績效考核成績；3、 如員工申訴經核實后被駁回，人力資源部需向申訴人做好解釋工作。4、 對申訴者的申訴處理時間不超過三個工作日，且不得晚于績效工資發放的最后時間。5、 人力資源部需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現象。如果發現考核過程確有不公平行為，公司將對責任人采取相應的批評處罰措施。第七章 績效管理制度修訂第二十三條 績效管理制度修訂議案的提出和受理 1、 績效管理制度一經制定，在固定的考核周期內（一般為一年內），應該保持一定的穩定性和嚴肅性，不隨意進行修改；當遇到如下問題時，可以考慮修改：l 考核體系阻礙公司經營活動l 公司經營模式發生重大變更l 試運行期間14、發現不適用條款2、 一個年度結束后，由人力資源部、計劃運營部負責進行績效管理體系運行情況的評估，并征求關于績效考核修訂的意見，意見匯總后，明確下一年度的績效考核體系制度修訂思路，由人力資源部負責根據思路進行修訂，經總經理審批簽發后生效。第八章 績效考核文件保存與使用第二十四條 績效考核文件保存1、 人力資源部負責建立高層/中層/員工績效考核檔案；2、 在崗員工考核結果原則上保存3年以便查閱，離職員工的考核結果保存到被考核者離職后一年為止；3、 在績效考核完成后15天內，人力資源部應將所有崗位員工績效考核資料收集整理并完成統一存檔。第二十五條 績效考核文件的查閱1、 總經理、計劃運營部負責人、人力資源部負責人有權查閱任何考核文件；2、 下屬公司負責人有權查閱本下屬公司所有考核文件；3、 部門/單位負責人有權查閱本人及下屬員工的考核文件；4、 員工有權查閱本人的考核文件；5、 部門經理在以下情況有權跨部門查閱員工考核文件：在崗位輪換過程中，為了解相關員工的績效考核情況。 第九章 附則第二十六條 本制度解修訂釋權歸人力資源部。第二十七條 本制度自下發之日起執行。