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1、科技發(fā)展有限公司員工績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 集團公司績效考核制度第一章 總則第一條 目的1、 通過績效考核, 傳遞組織目標和壓力, 引導職員提高工作績效, 達到培養(yǎng)職員、 提高職員的工作能力、 糾正職員偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏。2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評價職員的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。4、反饋職員的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約2、束與激勵 下屬。5、 月績效考核主要目的在于:通過對一個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價職員的 工作業(yè)績,為職員績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部對職員的晉升、降職、解聘和崗位調整以及 年終考核做準備。第二條 理念1、目標計劃為基礎,以業(yè)績量標準 /指標對績效進行考核,強調績效的達成。2、 績效的提高為目標。3、 強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。第三條 考核原則1、 一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應保持在一年內(nèi)考核的方法 具有一致性。2、客觀性:核要客觀地反映職員的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應、親近、偏見等到帶來誤差。3、公平性:3、對同一職類職員使用相同的考核標準。4、公開性:考核結果職員應簽名,有意見可表述、申述,無簽名考核結果同樣有效。5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露他人。第四條 適用范圍本制度適用于集團公司的所有正式和試用職員。第二章 考核規(guī)程第五條 考核要素1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成卡;2、公司各項規(guī)章制度;3、總經(jīng)辦、人力資源部提供的職員著裝儀表標準 、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行 政違紀記錄和崗位違紀記錄;4、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄;5、工作說明書;6、其他依據(jù)。第六條 考核責任:1、原則上實行多級考評體制;2、主管和職員共同4、承擔考核責任。職員的直接上級為一級考核者,對考評結果的公正、客觀性負責;直 接主管的上級主管為二級考核者,主管行政副總對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指 標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果,應向一 級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。3、在具體管理過程中,部門主管副總和行政主管副總都有考核的責任,兩個主管應分別根據(jù)自己的責任 對下屬進行考評,部門主管對被考核者的業(yè)務工作進行評價,行政副總在部門主管副總評價的基礎上進行 綜合評價。4、依據(jù)公司職員工作性質的不同,劃分類三大類,分別采取不同的考評方式如下表所示。類型 適用范圍 考核5、特征 考核周期A 類:高層管理人員 副總經(jīng)理、總監(jiān)、董事長助理、總會計師、總經(jīng)理助理。 基于策略目標 實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核 一年或半年或按月進度B 類:中、基層管理人員和主管類管理人員 部門部長、副部長部長助理、部門主管。 基于關 鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核 一年或半年或按月進度C 類:一般職員 主辦、主管、高級文員、文員、司機、接待、警衛(wèi)、衛(wèi)生員 是否完成關鍵業(yè) 績指標及計劃完成情況的考核 月度考核第七條 考核責權:1、人力資源部;(1負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準;(2負責組織績效考核工作;(3負責培訓參與考核各級管理人員;(4負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程;(56、考評分的匯總和考核資料的歸檔。(6考核結果與薪資掛鉤2、一級考核者(直接上級和二級考核者(主管副總(1了解考核的程序及方法;(2確保考核的公平、公正;(3對管理范圍內(nèi)的直線下級進行考核;(4考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。3、由人力資源部主管副總嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標的真實性,確保考核結果的公平、 公正。(1嚴肅處理違背考核宗旨,以權謀私的個人。(2負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新 的考核體系。4、總經(jīng)理(1考核結果的批準執(zhí)行;(2考核工作的柔性調控和協(xié)調。第八條 考核權限1、有考核采取由上至下的考核方式,每位職員7、由一級考核者(直接上級進行初核,二級考核者(主管 副總進行審核,報人力資源部主管副總核準或逐級上報。第九條申訴1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義 務。2、被考核者如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權向二級考評者申訴:如果被考核者對二級考核者的考評仍有異議,可以向人力資源部提出申訴,由審計促進部及黨群監(jiān)察部負 責監(jiān)督申訴結果。3、人力資源部經(jīng)過調查和協(xié)調,在十日內(nèi),向申訴者答復最終結果。第三章 高層管理人員第十條高層管理者考核適用對象1、副總經(jīng)理、總監(jiān)、董事長助理、總會計師、總經(jīng)理助理。2、考核周期:對高層管理者8、的考核周期,原則上半年進行一次或按月進度。3、考核內(nèi)容(1由于對高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討,因此,對于高 層管理者的考評采取述職的形式。考核內(nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。(2經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的關鍵業(yè)績指標的完成情況。(3管理改進的評價要素為:(1計劃管理(2文化建設(3流程建設和周邊協(xié)調(4人力培養(yǎng)與人員調配管理(5績效改善(6職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度第十一條考核程序1、每考核期限末,高層管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃,結合考核要素向公司提出下一考核 期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指9、標值(或指標達成狀況描述以及管理 改進計劃;2、高層管理者同直接上級溝通,就以上內(nèi)容進行討論、主議和審定;3、被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的內(nèi)容填入 “ 高層管理人員關鍵業(yè)績指標達成 卡 ” 中計劃欄內(nèi)。4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標進行 階段性調整,經(jīng)直接主管同意后,記入達成卡中 “ 目標修訂 ” 欄;5、考核期末,被考核者將工作目標完成情況記入高層管理人員關鍵業(yè)績指標達成卡中的 “ 計劃完成情 況總結 ” 欄。同時,被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢;6、被考核者進行關鍵業(yè)績指標計劃陳述,由被考核者10、本人對關鍵業(yè)績指標計劃績效完成情況進行說明, 可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、 核計得分,并確定等級;7、由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果,可以按制度中相關規(guī)定向相 關部門、人員申述。第四章 中、基層管理者考核第十二條 考核對象本制度中、基層管理者主要包括:(1 (1 各部門部長、副部長、部長助理、部門主管。第十三條評價周期考核同期原則上規(guī)定按季度考核,個別業(yè)務部門在前期可以按月度進行考核,或逐步過渡到按季度進行考 核。第十四條 月度記錄1、 1、 公司各部門應結合部門實際情況,制定本部門月度關鍵業(yè)績指標11、達成卡的指標內(nèi)容和 記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄,對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結,及 時指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進工作。記錄職員績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。2、 2、 公司中、基層管理人員的考核以部門月度關鍵業(yè)績指標達成卡為準,部門考核分值即 為中、基層管理人員考核分值。第十五條考核內(nèi)容對中、基層管理者的考核主要是基于關鍵業(yè)績指標落實和計劃完成情況;業(yè)績改善情況素質評價。第十六條績效管理過程1、績效計劃。考核期初,被考核人和上級主管在總結上期績效的前提下,結合當期的工作重點,以關鍵 業(yè)績指標體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標12、或標準應遵循 SMART 原則。即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。2、績效輔導。計劃的施實過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程,上一級主管有責任輔導與幫助 下屬改進工作方法,提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況,并就工作問題求助于主管。 3、在此基礎上,確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核 者的考核評價結果有異議、 經(jīng)溝通末取得共識時, 可向二次考核者申述, 如果對二次考核者的結果有異議, 可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。第五章 一般職員考核第十七條適用對象本考核制度中的主辦、主管、高級文員、文員、司機、接待、警衛(wèi)、13、衛(wèi)生員。第十八條評價周期對一般職員的考核主要是基于每月考核,但每天都應有相應的評定記錄。第十九條考核內(nèi)容對一般職員的考核主要是基于日清日潔思想的每日評價。主要考核內(nèi)容包括:工作強度、工作質量、工作 任務、團隊協(xié)作、工作難度等。第六章 關鍵業(yè)績指標達成卡及工作考核評估表第二十條工作流程如下:25日 29日 30日每月各級主管將關鍵業(yè)績指標達成卡發(fā)至部署 持卡人將下月工作計劃預定達成目標填入此 卡 持卡人將卡交直屬主管初審3日 30日 1-3日主管初審后將當月卡交還持卡人保管,并根據(jù)初審建議及目標在本月工作中對照實施 持卡人 對當月實際完成工作等原因填入卡中交直屬主管審核 各級主管根據(jù)持卡人完成工14、作情況并 參照考核評估表評定考績分數(shù)次月 4日 6日各級主管將關鍵業(yè)績指標達成卡和考核評估表一起交人力資源部負責人復核 人力資源部負責人復核后將關鍵業(yè)績指標達成卡、考核評估表匯總交于行政副總逐級上上報核定第二十一條 考核審核程序職務 部門主管 主管部副總 行政主管副總 總經(jīng)理一般職員 初核 核定 復核中、基層管理人員 核定 復核高層管理人員 初核 核定第七章 考核結果及運用第二十二條考核等級考核等級是主要對職員績效進行綜合評價的結論。考核 A (優(yōu)秀 、 B (良好 、 C (合格 、 D (不合格 。考核等級 A B C D分數(shù) 95以上 94-85 84-70 69以下第二十三條考核比例的15、控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示:考核等級 A B C D控制比例 15% 35% 45% 5%第二十四條考核結果的運用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降 、任職資格等級調整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法另行制定, 現(xiàn)薪資按考核分數(shù)百分比發(fā)放。第八章 附則第二十五條解釋權本制度的解釋說明權屬集團人力資源部。第二十五條實施細則本制度末盡事宜及相關實施細則,由公司人力資源部與各部門共同補充由集團公司總經(jīng)理核準后實施。第二十六條修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬集團人力資源部。第二十七條實施時間本制度的實施時間為 年 月 日附件:(1 高層管理人員關鍵業(yè)績指標達成卡(2 中16、基層管理人員關鍵業(yè)績指標達成卡(3 一般職員關鍵業(yè)績指標達成卡(4 中、基層管理人員月度關鍵業(yè)績指標工作考核評估表(5 一般職員月度關鍵業(yè)績指標工作考核評估表(6 高層管理人員關鍵業(yè)績指標工作考核評估表人力資源部部門 考核時段 考核總分值姓名 填報時間職務 主管簽批高層管理人員關鍵業(yè)績指標目標達成卡(月計劃與總結目標計劃 目標實際完成情況總結 自我評定完成百分比 行政主管 副總評語 總經(jīng)理評語 行政違紀記錄目標內(nèi)容 權重占百分比限時重點目標計劃目標目標修訂總經(jīng)理評語及任務布置 1、 總經(jīng)理總結評語2、 1、3、 2、4、 3、部門 考核月份 考核得分姓名 職務第 6 頁 共 12 頁高層管理17、人員關鍵業(yè)績指標工作考核評估表考核與評估考核指標 評價標準 自我評分 行政副總評分 總經(jīng)理評分指標 分值 A B C D工作任務完成情況 30分 超額完成(30-25 完成(24-19 基本完成(20-15 沒完成(14-0業(yè)務發(fā)展思路 20分 業(yè)務思路明確,實施后證明富有成效(20-17分 業(yè)務思路明確, 但工作效果一般(16-0管理水平20分 充分調動職員工作積極性和創(chuàng)造性 (7-0分職員分工合理、搭配高效 (7-0分是否有業(yè)務或管理創(chuàng)新 (6-0分團隊建設15分 整體精神面貌、團隊協(xié)作 (5-0分敬業(yè)受業(yè),對客戶服務態(tài)度 (5-0分整體業(yè)務素質的提高 (5-0分協(xié)調能力15分 所轄部門與18、公司各有關部門的關系協(xié)作是否良好 (9-0分本部門與政府部門間關系與協(xié)作是否良好 (3-0分本部門與客戶、其他中介機構關系與協(xié)作是否良好 (3-0分總經(jīng)理確認簽名:年 月 日 被考核人確認簽名:年 月 日 小計平均分數(shù) 獎勵加分 違紀扣分說明 1、 1、 高級管理人員每 25日填寫次月關鍵業(yè)績指標達成卡(較為詳細描述 目標內(nèi)容及要達到的目標要求,盡可能量化 ;總經(jīng)理于每月 3日前對高級人員該月工作計劃進行調整認 可。2、 2、 總經(jīng)理將本月目標計劃完成情況逐項進行小結。第 7 頁 共 12 頁3、 3、 總經(jīng)理首先將本月高級管理人員工作情況進行評估,并給出評定分值及評語, 于每月 4日前交人力19、資源部。4、 4、 最后總經(jīng)理與每位高級管理人員進行面談,雙方對本月評價予以確認。部門 考核月份 考核得分姓名 職務中、基層管理人員關鍵業(yè)績指標目標達成卡(月計劃與總結目標計劃 權重占百分比 目標實際完成情況總結 自我評定完成百分比 主管副總評語 行政主管副總評語 行政違紀記錄目標內(nèi)容 限時重點目標 1、2、3、4、5、計劃目標 1、2、3、目標修訂主管副總評語及任務安排 主管副總總結評語1、 1、2、 2、3、 3、第 8 頁 共 12 頁中、基層管理人員月度關鍵業(yè)績指標工作考核評估表考核與評估內(nèi)容 指標 評價標準 評分 自我評分 主管副總評分 行政副總評分重點目標 質量(25 任務完成結果20、正確、及時、與目標計劃一致 一項計劃工作出現(xiàn)差 錯,按完成工作量平均扣分數(shù)量(25 按時完成各項目標計劃,完成任務的工作量飽滿。 一項計劃工作末完成, 按應完成工作量平均扣分計劃目標 效果 (15 按時保質、 保量完成各項計劃目標, 準確無誤。 一項工作末完成。 按應完成工作量平均扣分數(shù)量(5修訂目標 效果(7 按主管領導要求及時完成目標且反饋及時。 分值計算按主管領導 要求工作量完成的百分比進行數(shù)量(3日常管理 紀律(5 遵守考勤及其他各項規(guī)章制度,遵守辦公環(huán)境 “5Z (整理、整頓、整潔、 整合、整齊 ” 規(guī)范 發(fā)現(xiàn)一次不合格,扣 1分協(xié)調(5 服務態(tài)度好,團結同志,工作認真執(zhí)行,與其他部21、門高度配合并能及時解決問 題。 工作推諉、消極配合、溝通不暢,每發(fā)現(xiàn)一次,扣 2分積極 (5 積極參加公司的各種會議、 活動等; 主動承擔與本部門相關的其他工作。 無 故不參加,遲到早退,一次扣 2分及時(5 及時、準確、認真、規(guī)范、做好或上報部門工作計劃(關鍵業(yè)績指標達成卡 、總 結及其他部門要求上報的各種相關材料。 遲報或發(fā)現(xiàn)一人次不合格扣 2分獎勵 部門采取新思路、新方法、新工藝、新舉措等,有明顯效果或業(yè)績突出,受到各種表揚并取得 良好的經(jīng)濟效益者 視工作成績或工作結果加 110分違紀扣分主管副總確認:年 月 日 小 計平均分值說明 1. 每月末 25日由部門主管填報部門次月關鍵業(yè)績指標22、達成卡,報至主管副總簽批后返還。 2. 每月末 30日由部門主管填報部門當月關鍵業(yè)績指標達成卡中的情況完成總結, 報至主管副總進行考核于 次月 4日報人力資源部。3. 每月末的最后一個例會為考核時間,由績效考核小組依照本表格對各部門當月進行評估,并結合日常考 核記錄依據(jù)各項指標進行評價,并給出相應分值。4. 此于表報至上級領導,由其進行審核,審核后反饋給主管本人并予以確認。初核與審核后的分值作為月 度部門及部門主管的考核成績。5. 考核后將此表于每月 4日報至人力資源部逐級上上報核定,作為發(fā)放工資的依據(jù)。第 9 頁 共 12 頁一般職員關鍵業(yè)績指標目標達成卡(月計劃與總結目標計劃 權重占百分比 目標實際完成情況總結 自我評定完成百分比 部門主管評語 主管副總評語 行政主管副總評語 行政違紀記錄目標內(nèi)容 限時重點目標 1、2、3、4、5、計劃目標 1、2、3、目標修訂部門主管評語及任務安排 主管副總評語及任務安排1、 1、2、 2、3、 3、一般職員月度關鍵業(yè)績指標工作考核評估表考核與評估考核項目 考核內(nèi)容 評估標準 自我評分 部門主管評分 主管副總評分 行政副