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1、科技有限公司職工績效管理制度附考核表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總 則4一績效管理4二績效管理過程4三績效管理的參與人4四績效考核6五績效考核的基本原則6第二章績效目標（考核指標）的建立7一績效目標7二績效目標設定的程序7三KPI指標的選擇8第三章績效考核的標準9一考核標準的確定9二各崗位KPI指標確定及評價標準9三其他日常管理評價標準9第四章績效考核9一績效考核的周期、時間和內容9二績效考核流程10三考核維度和考核權重10四績效考核評分及結果確定11第五章績效溝通與績效輔導12一績效溝通12二績效2、輔導12第六章績效考核結果的應用13一績效考核系數確定13二月度績效考核結果的應用13三季度績效考核結果的應用13四年度績效考核結果的應用14第七章附 則15附件：崗位績效考核模板17績效考核申訴表18各崗位KPI指標及評價標準。第一章 總 則一 績效管理第一條 本制度是XX市XX科技有限公司（以下簡稱“XX”）依據企業自身實際情況為公司全體人員訂立的績效管理制度。第二條 本制度的目的在于提高員工的能力和素質，建立和規范公司績效管理體系，改進與提高公司績效水平。第三條 績效管理首先要解決幾個問題：3.1 就目標及如何達到目標需要達成共識。3.2 績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導3、和員工能力的提高。3.3 績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。第四條 與績效考核的關系：績效考核是績效管理的一個環節，是事后評價。績效管理包括事前、事中、事后的管理。二 績效管理過程第五條 績效管理的PDCA循環：計劃、實施、檢查、改進第六條 計劃：績效目標、KPI指標的建立和考核標準的統一第七條 實施：有步驟有計劃的實施和達成績效目標第八條 檢查：通過過程輔導及績效考核檢查目標和績效指標的完成情況第九條 改進：通過績效輔導找出差距及提高員工能力的方式及手段，提升公司整體績效水平第十條 新的計劃、實施、檢查、改進，螺旋上升的績效提升。三 績效管理的參與人第十一條 總裁：在績效管理4、的推行中，總裁負有推動、支持、協調的職責。具體權責如下：11.1 審批公司績效考核管理制度、公司員工考核標準11.2 審批考核結果運用方案11.3 主持公司級績效管理會議，負責對公司級目標以及目標分解原則進行說明。11.4 與一、二級目標責任人溝通，簽訂目標責任書。11.5 查閱績效考核報表，審核各部門績效進度。11.6 考核評價一級部門主管績效成績，復核二級部門主管績效成績。11.7 審核處理績效考核二次申訴材料11.8 監督和指導行政人事部組織實施員工考核工作 第十二條 行政人事部：是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工 考核體系上負有重要職責。具體權責如下：12.1 制訂員工績效5、考核管理制度、流程，提供文件格式；12.2 參加公司級績效管理會議（納入到月度會議中進行）和一級績效 溝通，組織或協助一級主管人員擬訂績效目標；12.3 應部門要求，可參與部門制訂績效目標或績效溝通；12.4 編制和修訂員工考核標準；12.5 對公司員工進行績效考核培訓；12.6 組織和監督各部門執行考核，審核考核結果；12.7 匯總和分析考核結果；12.8 擬定考核結果運用方案；12.9 受理并組織處理考核投訴；12.10 員工考核檔案管理； 12.11 受總裁委托，對重要事項進行跟進。第十三條 各中心總經理/部門經理：主要的執行主體，在客觀公正實施員工考核從而實現員工考核預期效果上負有主要6、責任。具體權責如下：13.1 主持部門績效管理會議（納入部門月度會議中進行），負責部門內各級績效目標溝通分解。13.2 協助人事行政部提取被考核者的考核指標。13.3 提出考核標準的修訂建議，并為被考核者的考核目標提供建議。13.4 與行政人事部溝通績效管理執行情況。13.5 與員工進行績效溝通，包括考核前、考核中、考核后溝通，指導、輔導下屬。13.6 考核、評價、復核部門人員績效管理成績。13.7 分析考核結果。13.8 提出考核結果運用建議。第十四條 員工：績效管理的另一個主體，產生并擁有績效。具體權責如下：14.1 規劃自己的工作，并同部門目標相結合。14.2 就目標、執行過程、執行結果7、與主管進行溝通協商一致。14.3 提出資源需求。14.4 發現問題后主動分析并提出方案，并尋求主管支持與輔導。14.5 按時提交報表、報告及績效總結（與工作總結周報一起提交）。四 績效考核第十五條 績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的方法，通過有效、客觀的考核標準，對員工進行全面評價并與績效獎金的發放結合，以起到獎優罰劣、激勵員工的作用。第十六條 績效考核使各級主管明確了解員工的工作及能力狀況，通過績效溝通幫助員工分析績效形成的原因及尋找提升績效的方法，從而使員工的個人績效得到提升。第十七條 通過相應的淘汰機制，及對薪酬、培訓及其他政策的調整促進團隊整體績效的提升，形成“8、高績效的團隊”，以更好的實現企業戰略目標。五 績效考核的基本原則第十八條 公開原則：考核過程公開并制度化、程序化。第十九條 公平原則：公司所有員工一律平等，都是被考核人。第二十條 客觀原則：用可衡量的數據和客觀標準評價，不帶個人主觀因素或武斷猜想。第二十一條 全員參與原則：考核不是個別主管的事，是公司所有員工共同參與完成的工作。第二十二條 溝通原則：考核人與被考核人對考核的意義、指標、評價標準、考核過程、考核結果進行全面和即時的溝通，以盡可能保證考核工作的公開、公平、客觀性。第二十三條 時效性原則：績效考核反映考核周期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為。第二章 績效目標（考核指標）9、的建立一 績效目標第二十四條 績效目標是公司戰略目標的具體化，按部門和階段進行分解，落實到部門和責任人，并形成部門和個人的績效目標，以便于管理和實施。第二十五條 績效目標的實現與否是衡量被考核人關鍵任務績效的有效方法。績效目標的設定提供了績效管理的客觀基礎和全面衡量標準。第二十六條 績效目標設定的SMART原則：S：Special具體的、可以理解的，明確員工要做什么或完成什么M：Measureable可衡量的，員工知道如何衡量自己的工作結果A：Agreed雙方認可的，也可指為行動導向的R：Realitic可以達到的，沒有超出員工的實際能力范圍T：Timed目標實現有是時間限制的，員工知道應該在10、什么時間內完成工作二 績效目標設定的程序第二十七條 澄清崗位職責或羅列工作內容。即按崗位職責或實際工作情況，將所負責的所有工作羅列出來。這是抽取目標的基礎。第二十八條 對各項工作進行分類，分別設定目標：28.1 例行性目標：指已經規范化的、程式化的工作。這類工作重點在于維持或改良，而不期望特別突出的貢獻。28.2 問題解決型目標：指執行計劃或管理活動過程中出現的問題。這類工作往往有一定的緊迫性，雖不能提供突出貢獻，但如不解決，卻可能降低貢獻水平。28.3 達成型目標：一般是上級分解下來的目標，要求達成新的業績。這是為公司提供突出貢獻、同時也是企業階段性指標體系的主要構成部分。第二十九條 選擇K11、PI：KPI是Key Performance Indicators的英文簡寫，是績效目標中最能反映企業業績的核心指標，即關鍵績效指標。第三十條 目標的分解：公司目標、部門目標、崗位目標；年度目標、季度目標、月目標。三 KPI指標的選擇第三十一條 KPI的特點：31.1 KPI是績效指標，不是能力或態度指標；是關鍵績效指標，不是一般指標。31.2 KPI是基于崗位職責、主要工作內容而不是工作者。31.3 KPI來自于企業戰略目標的分解。如果企業戰略重點轉移，KPI體系必須予以修正，以反映新的戰略重點和戰略目標。31.4 KPI是對績效中可控部分的衡量。31.5 KPI是對重點經營活動的衡量，而不12、是所有操作過程的衡量。第三十二條 KPI指標的選擇標準32.1 SMART原則32.2 緊迫性32.3 在工作內容中所占比重32.4 與其他工作關聯度32.5 長期和現實的影響力深度與廣度32.6 工作的難度32.7 指標數量限制：每個崗位一般36個，最能引起關注第三章 績效考核的標準一 考核標準的確定第三十三條 考核標準是目標是否實現的尺度，在今后一定時間里可產出、可定量測量或定性評價績效目標結果。第三十四條 對考核標準的影響因素：34.1 上期目標及實現情況34.2 本期與上期比較各項條件的變化34.3 公司可投入的資源及效果34.4 員工個人動力（期望值、自我效能、前一目標實現的情況）第13、三十五條 考核標準的設定： 35.1 產出的數量：如銷售量、銷售額、銷售利潤。35.2 投入的成本：如支出的費用、實際費用和預算的對比等。35.3 產出的質量：錯誤的百分比和投訴的數量。35.4 產出的時間：在時限內完成。二 各崗位KPI指標確定及評價標準第三十六條 公司各崗位KPI指標及評價標準：見附件：“KPI指標及評價標準”三 其他日常管理評價標準第三十七條 不在KPI指標內，但崗位職責有具體規定的，或公司會議、其他文件、或口頭約定的工作要求、達到的結果等，也是考核的評價標準。第四章 績效考核一 績效考核的周期、時間和內容第三十八條 公司的績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。考核周14、期考核時間被考核人考核內容備注月度考核次月的6日前完成除總裁、試用期員工和考核期內累計不到崗超過1個月的員工外所有員工工作績效與月度績效工資掛鉤季度考核次季的10日前完成除總裁、試用期員工和考核期內累計不到崗超過1個月的員工以及內勤人員外外所有員工工作績效與季度獎金掛鉤年度考核 次年的1月30日前完成除總裁、試用期員工和考核期內累計不到崗超過1個月的員工外所有員工工作績效能力與年終獎金、調薪、晉升等掛鉤二 績效考核流程第三十九條 績效考核流程詳見附件：績效考核流程圖三 考核維度和考核權重第四十條 考核維度：考核的維度主要有績效指標、日常管理兩個維度：40.1 績效指標維度：以KPI指標為主4015、.2 日常管理維度：被考核人主要日常工作計劃及任務第四十一條 考核維度的權重：權重是相對概念，針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度。權重的作用在于：41.1 突出重點目標：在多目標或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用，使目標（指標）結構優化，實現整體最優或滿意。41.2 確定單項指標的評分值：權重作用的實現，取決于評價評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權重和評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。第四十二條 各級人員考核維度和權重分布見附件“KPI指標及評價標準”。四 績效考核評分及結果確定第四十三條 績效考評得分：績效考核根據不同周期，分為月/季/年度績效16、考核。43.1 個人月度績效考核得分（每一項KPI指標考核結果得分指標權重每一項過程類指標考核結果得分指標權重） 43.2 個人季度績效考核得分 （季度指標考核得分指標權重月度平均得分指標權重）當無季度指標時，個人季度績效考核得分 （該季度每月績效考核得分）343.3 個人年度績效考核得分（年度指標考核得分指標權重）季度平均得分指標權重當無年度指標時，個人年度績效考核得分月度平均得分。（其中：月度平均得分（該年每月績效考核得分）12）43.4 對銷售人員當期超出部分的業績可以累計到下期計算。第四十四條 考評結果的定義：每個考核項目按績效考核表標準評分，并按考核加權得分分為A+、A、B+、B、C17、五個標準等級。等級A+AB+BC定義超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成了績效目標完全符合崗位常規要求；全面達成績效目標，并有所超越符合崗位常規要求；保質保量、按時的達成績效目標基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成績效目標，但有所欠缺不符合崗位常規要求，不能達成績效目標得分100分以上81-10071-8060-7060分以下第四十五條 公司人員的考核結果一般遵循正態分布原則（不強制采用，應以公司實際考核結果為準），如下表所示： 等級A+AB+BC比例5%40%40%10%5%第五章 績效溝通與績效輔導一 績效輔導第四十六條 績效輔導階段是主管人員輔導員工共同達成目標/計劃的過程。主管18、人員要經常關注下屬員工計劃目標的完成情況，加強溝通，及時提供相關資源，對下屬員工進行肯定、輔導、批評和糾偏。幫助下屬員工用正確的方式做正確的事。第四十七條 在績效輔導過程中，主管人員作為下屬員工的職業教練、工作導師，其業績輔導工作至關重要，有助于下屬員工改進工作和糾正偏差，很好地達成績效目標，績效輔導工作必須引起主管人員的高度重視。第四十八條 績效輔導的目的是幫助員工了解工作的進展、確定需要改進的工作，需要學習和掌握的知識和技能，具體包括：48.1 確認員工工作需要的知識和技能48.2 確認員工理解和接受學習的需要48.3 與員工討論學習技能和最好的學習方法48.4 讓員工知道如何管理自己的學19、習，并確定在哪個環節需要幫助48.5 鼓勵員工完成自我學習計劃48.6 在員工需要時，提供具體指導48.7 就如何監控和回顧員工的進步達成一致二 績效溝通第四十九條 績效考評后，主管人員應就考核結果進行分析診斷，找出尚存不足的地方，尋找下屬員工績效達成的障礙，分析原因，發現問題，給出相應的解決辦法。第五十條 考核結果確定后，主管人員必須與下屬員工進行面談與反饋，考核者應留出充分的時間讓被考核者發表意見，對于績效考核確實有不準確的地方，雙方進行溝通后，主管人員可及時進行更改。第五十一條 反饋后，被考核者無論認不認可考核結果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定認可。員工也可以在溝通欄寫上20、本人對考核結果的意見。第五十二條 被考核者若不認同直接上級對自己的考核結果，可于2個工作日內向行政人事部或考核者的上級部門投訴。投訴受理者需在2個工作日內受理，并將處理意見反饋給投訴人。第五十三條 直接上級將與員工共同探討績效改進點及改進的措施和方法，并提出績效改進計劃。績效改進計劃須提出改進后的衡量標準及改進的時間要求，績效改進狀況作為下一個期間考核的組成部分。第六章 績效考核結果的應用一 績效考核系數確定第五十四條 對XX績效考核結果進行績效系數核定，核定原則為：考核結果個人績效考核系數A+1.2A1B+0.75B0.5C0二 月度績效考核結果的應用第五十五條 月度績效獎金分配：個人月度考21、核結果是月度績效獎金核算的主要依據。個人月度績效獎金個人月度績效獎金基數個人月度考核系數第五十六條 不合格員工淘汰：月考核結果連續2次差、連續3次較差者待崗；月考核結果連續3次差者予以淘汰，不支付補償金。三 季度績效考核結果的應用第五十七條 季度績效獎金分配：個人季度考核結果是季度效益獎金核算的主要依據。個人季度獎金個人季度獎金基數個人季度考核系數季度獎金的發放詳見XX薪酬管理制度對于目標責任人季度考核還將影響下一季度各月薪酬的浮動調整。若當期季度績效為C，則下一季度固定工資與績效獎金相應下調一個級別，直到當期季度績效為A+時，才可以在次季度中，固定工資與績效獎金恢復到年初狀態；若當期季度績效22、為A+，則在下一季度中，固定工資與績效獎金相應上調一個級別。四 年度績效考核結果的應用第五十八條 年終績效獎金分配：年度考核是年終績效獎金分配的主要依據。個人年度獎金個人年度獎金基數個人年度考核系數年終獎金的發放詳見XX薪酬管理制度第五十九條 工資調整：年度考核結果是年度調薪的主要依據。59.1 工資等級上調59.1.1 當員工年度綜合考核結果為“A+” 時，崗位津貼自動晉升一級；59.1.2 當員工年度綜合考核結果連續兩次為“A” 以上時，崗位津貼自動晉升一級，經過薪酬調整工作會議審議之后獲得晉級資格后工資級別按一級晉升； 59.1.3 當年綜合考核結果為“B+”時，維持原有工資。 59.223、 工資等級下調59.2.1 當員工連續兩年綜合考核結果為“B”時，崗位津貼自動下降一檔59.2.2 當員工年度綜合考核結果為“C”時，崗位津貼自動下降一檔第六十條 人事調整：年度考核結果是公司內部職級調整、崗位調整的主要依據。參見行政人事管理制度。第六十一條 不合格人員淘汰：根據員工年度考核結果，對于考核等級為不合格，即考核結果為C級，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動合同，行政人事部可在年度考核結束之后將該員工名單提交該員工隔級上級審批后決定是否辭退。第六十二條 員工培訓：通過考核及溝通，公司對員工及員工對自己的能力、不足都有清晰了解，行政人事部將根據考核結果制定相應的培訓計劃，以提升員工24、整體素質和工作績效。第六十三條 作為公司年度行政人事規劃的參考依據。第六十四條 作為公司年度目標和年度計劃制定的參考依據。第七章 附 則第六十五條 本績效管理制度是公司行政人事管理制度的組成部分，由行政人事部負責修訂、解釋。第六十六條 本制度2008年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有相關績效管理制度或規定停止使用。第六十七條 如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦裁定結果為準。附件：績效考核流程圖：績效考核流程說 明7.績效申訴通過11.人事存檔12. 財務部8.考核人績效統計、提交1.部門月度會議，提取下月日常管理指標2.行政人事部備案3.人事部數據收集4.人事部KPI指標評分5.被25、考人直接上級評分6.直接上級與被考核人績效溝通不通過9.人事部匯總績效考核報表10.考核審批1. 每月28日前確立下個月的績效目標。2. 行政人事部完成備案。3. 由行政人事部負責向各部門收集上月數據。4. 根據收集來的數據，行政人事部完成KPI績效指標的評分，在3日前完成。5. 由直接上級對日常管理指標進行評價工作，在4 日前完成。6. 績效考評后，直接上級進行績效面談與反饋。7. 員工對考核結果有意見，可于2個工作日內向行政人事部遞交績效投訴。8. 各部門主管人員必須于5 日前將績效統計結果提交行政人事部。9. 行政人事部需在6日前將績效考核結果匯總。10. 由總裁辦進行績效審批。11. 審批后，行政人事部將績效考核報表存檔。12. 行政人事部及時將考核結果遞交財務部進行績效工資核算。崗位名稱所屬部門考核項目考核指標考核周期考核權重指標定義評價標準數據輸出部門審核確認得分差異分析KPI日常管理合計得分綜合評價崗位績效考核模板績效考核申訴表績效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：申訴人修正建議：部門主管（考核人）意見： 負責人簽字： 行政人事部意見： 負責人簽字： 總裁意見：總裁簽字： 日期： 年 月 日