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1、科技集團公司員工績效評定、反饋及結(jié)果運用管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。2 本規(guī)范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。3 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效規(guī)劃績效執(zhí)行2.計劃跟進與調(diào)整3.過程輔導與激勵結(jié)果應用7. 薪酬激勵8. 學習與發(fā)展績效評估（考核）含自評和上級評定含績效面談和隔級面談2、4 各環(huán)節(jié)的具體要求4.1 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期的工作業(yè)績計劃/考核表，并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據(jù)。工作業(yè)績計劃/考核表見附件1績效計劃/考核表的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。4.2 計劃跟進與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫工作業(yè)績計劃/考核表。重大調(diào)整是3、指以下情況： 權(quán)重大于20%的工作任務取消或新增； 現(xiàn)有任務權(quán)重變化（增減）超過20%。4.3 過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。4.4 績效評定集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。4.4.1 員工自評（時間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時，員工應對照崗位說明書和期初制訂的工作業(yè)績計劃/考核表，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進4、行述職和自我評價，填寫績效計劃/考核表中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。4.4.2 評定4.4.2.1 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式) 直接上級應按照員工的崗位說明書、績效計劃/考核表的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。 直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 4.4.2.2 對部5、級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合 部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進行一次公開述職，時間安排在7、8月份，重點對管理能力進行評定（主管VP確定是否評定半年業(yè)績）。1月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。 高級經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。4.4.3 考核排序4.4.3.1 處級管理者及以下員工考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分組 部門內(nèi)參加考核排6、序的處級管理者人數(shù)多于5人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序； 已完成能力序列的，將在適當時機分序列評估（另行規(guī)定）。4.4.3.1.2 排序方案 集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進一步細化“符合要求”的等級）等級優(yōu)秀符合要求尚待改進比例207010 處級管理者小于10人時，可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2 部級管理者考核排序要求 4.4.3.2.1 考核分組 總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進行排序； 總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進行排序。 4.4.3.2.2 7、排序方案 業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原則。 管理能力評估的排序比例可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。 4.4.3.3 幾類特殊人員的考核排序 處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。 新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。 調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。 休假人員：考核期內(nèi)休8、假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。4.5 績效反饋4.5.1 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談） 4.5.1.1 部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年工作業(yè)績計劃/考核表。4.5.1.2 對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。4.5.1.3 直接上級需填寫績效面談記錄表（詳見附件2），并及9、時匯總到部門考核負責人處。4.5.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤吧写倪M”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：績效改進計劃。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。) 4.5.2 隔級上級績效面談 4.5.2.1 每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。 4.5.2.2 一年中，各級經(jīng)理應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。4.6 制訂個人能力發(fā)展計劃員工根據(jù)績效評定與反饋10、結(jié)果，填寫個人能力發(fā)展計劃（見附件3），并與上級最終確定。4.7 結(jié)果運用 4.7.1 獎金應用 對于部級以上管理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)。 各等級對應的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求”等級的細化方案確定對應的Q值，且必須保持均值為1。等級Q值優(yōu)秀符合要求尚待改進處級管理者及以下員工1.510部級管理者1.210.64.7.2 其它應用績效考核的結(jié)果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。備注：因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭11、退，按照xx集團有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。5 相關(guān)問題的規(guī)定5.1 績效考核方案的個性化處理業(yè)務群組/部門考核負責人應根據(jù)自身業(yè)務情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見附件5：部門個性化績效管理方案），經(jīng)集團人力資源部審批后執(zhí)行。5.2 績效考核的提前處理5.2.1 在半年計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進行績效考核：l 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。l 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；l 員工12、在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。5.2.2 提前考核成績應與績效計劃/考核表等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個工作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理。5.3 考核申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。5.4 績效記錄5.4.1 員工、直接上級和部門HR應保留相應的績效記錄；部門應在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括績效計劃/考核表、個人能力發(fā)展計劃、績效面談記錄表和績效改進計劃等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。5.4.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。5.4.3 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準方可進行。5.4.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。6 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。7 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至xx年3月31日。8 解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負責解釋。