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1、科技集團分公司終端員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 定義與注釋1.1 績效考核管理是一種重要的人員管理手段，它是依據一定的程序，運用相應的方法，按照崗位規范的內容和標準，對崗位工作人員的業績、才能、表現和其他方面，實施經常的考察和評價，并有效運用考核結果的過程。1.2 本績效考核制度中考核的結果必須與基本工資、激勵、優化掛鉤，是否與提成分配掛鉤由大區根據實際情況自行確定。2. 目的2.1 識別員工的工作狀態，并據此采取有針對性的管理措施，提升終端隊伍核心競爭力：2.1.1 對通過考核篩選出的2、績優員工，應予以及時和有效的激勵，以吸引和保留優秀業務人員，提高終端產能。2.1.2 對通過考核篩選出的績差員工，應根據實際情況進行分析，有針對性地采取觀察、培訓、預警或優化淘汰等措施，調整各地區人力結構，使終端隊伍保持良好的新陳代謝，實現人員的良性循環。2.2 規范終端員工績效管理的方法和程序，明確各相關崗位的職責與辦事流程，使終端績效考核工作更加合理有序。3. 適用對象3.1 月度考核適用對象：月底在崗的終端業務代表、督導員、巡店員、駐店員（含高端）。3.2 季度考核適用對象：季度末在崗，且當季工作時間不少于兩個月的終端業務代表、督導員、巡店員、駐店員（含高端）。3.3 對于即將轉正的員工3、在試用期結束前必須進行綜合考核。4. 原則4.1 公平、公正、公開。4.2 指標設計：明確、清晰、量化、突出重點。4.3 組織嚴密、作風嚴謹。5.考核說明：5.1 月度銷量考核：5.1.1 考核指標：銷量完成率5.1.2 考核頻次：一月一次5.1.3 考核人、權重及分值計算：崗位考核人考核細項月度銷量考核分數計算業務代表業務主管/大區高端產品接口人SALES OUT完成率（100%）得分為SALES OUT完成率對應的整數。督導員店面專員/大區高端產品接口人駐（巡）店員店面專員5.2 季度考核：為本季度銷量考核+綜合考核5.2.1 季度綜合考核：5.2.1.1 考核指標：見附件一終端員工綜合考4、核評分表5.2.1.2 考核頻次：一季度一次5.2.1.3 考核人及考核權重：從考核的簡便、操作可行性看，建議綜合考核為單線考核，即由直接上級進行考核；大區也可視實際情況對相應的考核內容設定兩個考核人，并自行設定考核權重，但必須有主考核人，即其中一人考核權重需在60%以上。5.2.1.4 綜合考核分值計算：崗位建議考核人可選考核人（參考）季度綜合考核分數計算業務代表業務主管業務主管、店面專員得分=考核人1評分*考核權重+考核人2評分*考核權重督導員業務主管/業務代表業務主管/業務代表、店面專員駐（巡）店員督導員督導員、業務主管/業務代表高端業務代表大區高端產品接口人大區高端產品接口人、店面專員5、高端督導員大區高端產品接口人/高端業務代表大區高端產品接口人/高端業務代表高端駐（巡）店員高端業務代表/高端督導員高端業務代表/高端督導員5.2.2 季度考核總分計算：崗位考核內容I分值比例考核內容II分值比例季度考核總分計算業務代表、督導員（含高端）銷量考核70%綜合考核30%考核總分=當季三個月銷量考核分數均值*70%+季度綜合考核分數*30%駐（巡）店員（含高端）銷量考核80%綜合考核20%考核總分=三個月銷量考核均值*80%+季度綜合考核分數*20%6. 考核結果的運用6.1 銷量考核與月基本工資掛鉤：6.1.1 所有在崗員工必須設定目標銷量，并根據實際銷售情況測算完成率；6.1.2 6、銷量考核與月基本工資掛鉤，其對應的基本工資系數取代現有工薪系統中“保底銷量完成系數”；銷量完成率與基本工資系數的對應關系見下表：銷量完成率30%（含）以下31%60%（含）61%（含）以上基本工資系數0.50.81.0因此，04財年起工薪體系將被修改為：業務代表/督導員工資=基本工資*基本工資系數+補助+提成駐店員/巡店員工資=基本工資*基本工資系數+提成6.1.3 當月離職人員不進行銷量考核，由店面專員/大區高端產品接口人根據實際情況確定基本工資系數。6.2 考核對激勵的指導作用：6.2.1 考核與員工轉正：實習駐店員/巡店員/督導員轉為正式駐店員/巡店員/督導員必須具備以下條件：試用期內月7、銷量完成率在60%以上，銷量考核排序居本省前60%，綜合考核分數在60分以上。（附件二：終端員工轉正評定匯總表） 6.2.2 考核與晉升： 6.2.2.1 駐店員晉升為督導員必須滿足以下條件：連續三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省駐店體系前30%；認同xx企業文化，具備較強的組織、溝通、協調能力和團隊合作精神。6.2.2.2 督導員晉升為資深督導必須滿足以下條件：連續三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省督導體系前30%；認同xx企業文化，具備較強的人員管理、培訓、溝通協調能力和團隊合作精神。晉升為資深督導必須報中央銷售部、人力資源部批準。6.2.2.3 督導員/資8、深督導晉升為業務代表必須滿足以下條件：連續三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省督導體系前20%；認同xx企業文化，具備出色的業務規劃能力、人員管理能力、經營意識，良好的溝通協調能力和團隊合作精神。晉升為業務代表必須報中央銷售部、人力資源部批準。（附件三：督導體系崗位晉升申請表）6.2.3 考核與評優：6.2.3.1 月度“銷售之星”評選：詳見人力資源部、銷售部文件LML-I-HRD&SLD-03-003xx移動終端員工“銷售之星”及“長期服務”獎勵制度。6.2.3.2 短期激勵：不定期開展的短期激勵與考核分數相結合，具體以人力資源部、銷售部當期文件規定為準。6.3 考核對降級、優9、化的指導作用：6.3.1 考核與降級對連續三個月未完成目標銷量的60%，且考核總分排名居本省后20%的員工應進行降級。6.3.2 考核與末端優化6.3.2.1 各地必須定期對考核排序居后20%的績差員工進行分析，并實施相應措施：績效差的主要原因應對措施人力資源因素1、新員工入職一個月內加強培訓指導，繼續觀察2、新員工入職六周內啟動人力預警/淘汰系統，予以辭退，招聘新人3、已轉正員工啟動人力預警/淘汰系統，進行末端優化，招聘新人店面因素優化店面，開拓新店其他因素（如渠道、市場等）加強渠道拓展，擴大市場宣傳等6.3.2.2 對于因人力資源因素導致業績差的員工，應根據公司文件xx移動通信科技有限公司10、終端人員招聘管理規范（試行）、xx移動通信科技有限公司終端人員人事信息管理規定（試行）實施優化解聘、補員招聘等工作。6.3.2.4 各大區每季度必須進行人員的優化，以人力資源部、銷售部確定的當季指標為準。7. 相關崗位的職責7.1被考核人：7.1.1 根據綜合考核評分表（附件一）對當季綜合表現進行自我評價，并簽字確認；7.1.2 與考核人一起，分析回顧當期工作得失，根據考核人提出的意見和建議改進工作。7.2 考核人（店面專員、業務主管、高端產品大區接口人、業務代表/督導員）：7.2.1 每月對被考核人進行銷量考核評分。7.2.2 每季度對被考核人進行綜合考核評分，并簽字確認。7.2.3 對被考11、核人提出工作意見和建議，并根據實際情況進行指導。7.3 各地人力資源專員：7.3.1 負責組織、監督本省、區終端員工的績效考核管理；7.3.2 于每月5日前將本月終端員工銷量考核分數報至大區店面經理/店面主管處；7.3.3于每季度初將上季終端員工綜合考核評分報至大區店面經理/店面主管處；7.3.4 建檔保存終端員工績效考核的書面材料；7.3.5 未設人力資源專員的地區，此項工作暫由店面專員代為執行。7.4 店面經理/店面主管：7.4.1 全面負責本大區終端績效考核管理，定期抽查終端員工的績效考核情況；7.4.2 審核本大區終端員工的考核成績，牽頭受理轄區內員工的考核申訴；7.4.3 指導各省進12、行終端員工激勵/末端優化等工作；7.4.3 店面經理/店面主管（或其授權指定人）應按規定將考核評分匯總給人力資源部和銷售部。7.5 人力資源部終端管理處/銷售部店面營銷處：7.5.1 負責全國終端隊伍績效考核的管理與運作，定期抽查考核工作及相關記錄；7.5.2 跟進各大區對績優人員進行獎勵、對績差員工進行淘汰優化等工作的開展；7.5.3 接受員工考核申訴，并進行事實認定，落實跟進。8. 考核流程反饋考核結果并進行指導被考核人根據附件一進行綜合考核自評 反饋考核結果并進行指導考核人根據銷量完成率計算被考核人銷量考核得分考核人根據附件一進行綜合考核評分人力資源專員匯總考核評分和排序記錄大區店面經理/店面主管匯總考核成績和業績排序記錄上報指導各省進行終端員工激勵/末端優化等工作績差員工績優員工銷售部/人力資源部終端管理處績差原因分析 若績差主要是人力資源因素通過各種方式對績優員工及時進行激勵優化解聘、補員招聘 定期匯總上報9. 考核申訴9.1 如果員工對考核分數有異議，請首先在大區內部溝通，如不能達成一致意見，可向人力資源部、銷售部提出申訴。人力資源部、銷售部負責了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監督落實。9.2 考核申訴處理人根據具體情況填寫績效考核申訴處理表（詳見附件四）。