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1、科技集團(tuán)員工工作績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 1. 目的1.1 促進(jìn)積極、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)職員的職業(yè)價(jià)值觀。1.2 增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長。1.3 完善公司的獎(jiǎng)金分配體系，充分激勵(lì)職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。1.4 為職員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、干部任用等提供客觀的依據(jù)。2. 職責(zé)2.1 集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)集團(tuán)公司各部門副經(jīng)理以上（含）人員（包括部門第一負(fù)責(zé)人）以及各成員單位第一負(fù)責(zé)人的績效考核；集團(tuán)公司其他職員的績效考核由所在部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施。2.2 各成員單2、位人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織對(duì)本單位部門副經(jīng)理以上（含）人員（包括部門第一負(fù)責(zé)人，單位第一負(fù)責(zé)人除外）的績效考核工作；本單位其他職員的績效考核由所在部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施。2.3 集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)集團(tuán)公司各職能部門、各成員單位負(fù)責(zé)組織的績效考核工作。2.4 各單位、各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成本部門、本單位的全員績效考核工作并報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審定績效考核結(jié)果。2.5 本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)編制、修訂、發(fā)布和解釋。2.6 各成員單位應(yīng)根據(jù)本制度要求，結(jié)合本單位實(shí)際情況，制訂本單位的績效考核實(shí)施辦法，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。3. 范圍 本制度適用于集團(tuán)公司各部門、各成員單位所有轉(zhuǎn)3、正職員。4. 方法和過程控制4.1 考核原則公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)。4.2 考核組織4.2.1 集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)在考核期根據(jù)集團(tuán)業(yè)務(wù)板塊的不同組成若干績效考核小組，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)后成立，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司各部門副經(jīng)理以上（含）人員、各成員單位第一負(fù)責(zé)人的績效考核工作。各成員單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)根據(jù)本單位實(shí)際情況組成績效考核小組，經(jīng)單位總經(jīng)理批準(zhǔn)后成立，負(fù)責(zé)本單位部門副經(jīng)理以上（含）人員（單位第一負(fù)責(zé)人除外）的績效考核工作。4.2.1.1 績效考核小組由組長、副組長和若干組員構(gòu)成，可包括考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)職員和下級(jí)職員，考核小組成員不少于5名。考核小組成員名單應(yīng)在考核4、前報(bào)送集團(tuán)人力資源部備案。4.2.1.2 集團(tuán)人力資源部應(yīng)協(xié)調(diào)各單位績效考核小組，參加各單位部門副經(jīng)理以上（含）人員（單位第一負(fù)責(zé)人除外）的績效考核工作。4.2.1.3 職員依照“績效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表”進(jìn)行考核，具體參見4.3.4條“績效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表”。4.2.2 本節(jié)4.2.1條中的“負(fù)責(zé)”是指組織、實(shí)施到考核結(jié)果審定的整個(gè)過程。4.2.3 本制度中“各單位”是指集團(tuán)公司及各成員單位；“各部門”是指集團(tuán)公司各職能部門及各成員單位屬下各部門和單位；各成員單位包括集團(tuán)公司的控股企業(yè)。4.3 實(shí)施細(xì)則4.3.1 部門(或單位)考核：集團(tuán)公司各職能部門第一負(fù)責(zé)人、各成員單位及其屬下各部門（單位）第一5、負(fù)責(zé)人的績效考核通過對(duì)部門(或單位)的績效考核來進(jìn)行。4.3.2 雙重考核：對(duì)于常駐各成員單位（或各項(xiàng)目部、各獨(dú)立核算單位）的財(cái)務(wù)人員、物資人員、預(yù)結(jié)算員，接受雙重考核；其考核人是上級(jí)職能部門和工作單位（或項(xiàng)目部、各獨(dú)立核算單位）的第一負(fù)責(zé)人。其考核系數(shù)按6:4的權(quán)重加權(quán)計(jì)算。4.3.3 考核周期：分為全年考核、半年考核或月（季）度考核。全年考核于每年年末進(jìn)行一次考核，半年考核于每年年中、年末各進(jìn)行一次考核，月（季）度考核于每月（季）度末分別進(jìn)行一次考核。年中考核一般于每年六月下旬進(jìn)行，七月結(jié)束；年末考核一般于每年十二月下旬進(jìn)行，次年一月結(jié)束；月（季）度考核的具體時(shí)間由各單位自行確定。.1 集6、團(tuán)公司各部門、各成員單位部門副經(jīng)理以上（含）人員（包括各部門第一負(fù)責(zé)人）于每年年末做述職報(bào)告并進(jìn)行一次全年考核；其他人員可采用半年考核或月（季）度考核，由各單位根據(jù)所在單位行業(yè)性質(zhì)、崗位性質(zhì)的不同自行研究決定。采用月（季）度考核的人員，由所在單位自行組織考核，可不再參加集團(tuán)公司于每年年中、年末組織的半年考核或全年考核，月（季）度考核結(jié)果應(yīng)報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部備案。4.3.3.2 述職報(bào)告不進(jìn)行考核評(píng)分，但作為績效考核的重要組成部分；各單位職員的述職報(bào)告由各單位人力資源管理部門組織進(jìn)行。4.3.4 績效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表：4.3.4.1 集團(tuán)公司職員的績效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表：被考核人普通職員班組長主管7、部門副經(jīng)理（非第一負(fù)責(zé)人）部門經(jīng)理或第一負(fù)責(zé)人副總經(jīng)理或三總師直接考核人（直接上級(jí)）班組長或主管主管副經(jīng)理考核小組考核小組考核小組審核人部門第一負(fù)責(zé)人或授權(quán)人-審定人集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)總經(jīng)理4.3.4.2 各成員單位職員的績效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表：被考核人普通職員班組長主管部門副經(jīng)理（非第一負(fù)責(zé)人）部門經(jīng)理或第一負(fù)責(zé)人副總經(jīng)理或三總師單位總經(jīng)理直接考核人(直接上級(jí)）班組長或主管主管副經(jīng)理單位考核小組集團(tuán)考核小組審核人部門第一負(fù)責(zé)人-審定人單位主管領(lǐng)導(dǎo)單位總經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理4.3.5 考核基本流程：集團(tuán)人力資源部發(fā)布考核通知按集團(tuán)業(yè)務(wù)板塊的不同組成績效考核小組集團(tuán)人力資源部、各成員單位綜合辦按權(quán)限分別組織8、職員考核工作被考核人依據(jù)績效考核評(píng)議書進(jìn)行工作自評(píng)并擬定下一考核周期工作目標(biāo)考核人與被考核人進(jìn)行績效面談，按時(shí)完成考核工作并討論被考核人的工作目標(biāo)考核結(jié)果知會(huì)被考核人，對(duì)考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可提出申訴考核審定人審定績效考核結(jié)果集團(tuán)人力資源部、各成員單位綜合辦分別匯總本單位職員的考核結(jié)果集團(tuán)人力資源部編制全員考核結(jié)果匯總表集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)閱知或?qū)彾己私Y(jié)果存檔4.3.5.1 工作目標(biāo)的確定：.1.1 集團(tuán)公司各部門、各成員單位根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)布的年度整體經(jīng)營管理計(jì)劃制定年度工作目標(biāo)；各成員單位的年度工作目標(biāo)應(yīng)進(jìn)一步分解到屬下各部門（單位），明確部門（單位）年度工作目標(biāo)；各部門、各單位工作目標(biāo)的設(shè)9、定應(yīng)該可衡量、可量化，便于評(píng)估考核。4.3.5.1.2 集團(tuán)公司各職能部門第一負(fù)責(zé)人、各成員單位及其屬下各部門（單位）第一負(fù)責(zé)人的年度工作目標(biāo)（即部門、單位工作目標(biāo)）應(yīng)在每年三月中旬前討論確定；其他人員的崗位工作目標(biāo)應(yīng)在每次考核結(jié)束后半個(gè)月內(nèi)確定。4.3.5.1.3 集團(tuán)公司總經(jīng)理與集團(tuán)各職能部門第一負(fù)責(zé)人簽訂部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書（GDLTJT02-03-001）、與各成員單位第一負(fù)責(zé)人簽訂單位年度工作目標(biāo)責(zé)任書（GDLTJT02-03-002）。各成員單位總經(jīng)理與屬下各部門（單位）第一負(fù)責(zé)人簽訂部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書。各單位（部門）年度工作目標(biāo)責(zé)任書的簽訂工作應(yīng)在每年三月底前完成。4.3.10、5.2 被考核人為各部門、各單位第一負(fù)責(zé)人的，其工作目標(biāo)為部門（或單位）的年度工作目標(biāo)；其他人員的工作目標(biāo)為其崗位工作目標(biāo)，具體以崗位工作目標(biāo)明細(xì)表（GDLTJT02-03-B05）為準(zhǔn)。.3 集團(tuán)公司各職能部門的部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書、集團(tuán)各副總、三總師、總助、部門副經(jīng)理的崗位工作目標(biāo)、各成員單位的單位年度工作目標(biāo)責(zé)任書應(yīng)報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部備案；各成員單位屬下各部門（單位）的部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書及單位副總、三總師、總助、部門副經(jīng)理的崗位工作目標(biāo)應(yīng)報(bào)送所在單位綜合辦備案；各部門自行組織考核的職員的崗位工作目標(biāo)應(yīng)送本部門第一負(fù)責(zé)人備案。4.3.6 考核的依據(jù)4.3.6.1 各部門第一負(fù)責(zé)人11、的考核依據(jù)為本部門年度工作目標(biāo)；各成員單位第一負(fù)責(zé)人的考核依據(jù)為本單位年度工作目標(biāo)。4.3.6.2 其他職員應(yīng)依據(jù)本單位、本部門的年度工作目標(biāo)并結(jié)合職務(wù)說明書要求，提交本崗位半年（或全年）各項(xiàng)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，通過績效面談，討論確定下一考核周期的崗位工作目標(biāo)，填寫崗位工作目標(biāo)明細(xì)表，作為績效考核的依據(jù)。實(shí)行月（季）度考核的職員，其崗位工作目標(biāo)的設(shè)定和提交時(shí)間由所在單位自行確定。4.3.6.3 試用期職員應(yīng)在轉(zhuǎn)正之日起一周內(nèi)，與直接上級(jí)討論確定本崗位的崗位工作目標(biāo)明細(xì)表，并提交部門第一負(fù)責(zé)人備案。4.3.6.4 職員在考核周期內(nèi)的工作業(yè)績與行為表現(xiàn)是考核時(shí)的客觀依據(jù)，各部門、各單位應(yīng)對(duì)所屬職員12、的日常工作及表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)記錄。4.3.6.5 各單位應(yīng)逐步建立和完善職員日常職務(wù)行為獎(jiǎng)懲細(xì)則，作為職員績效考核的一種補(bǔ)充形式；職員日常職務(wù)行為獎(jiǎng)懲細(xì)則根據(jù)公司管理制度、工作流程、業(yè)務(wù)（操作）規(guī)范和崗位職責(zé)來制訂，獎(jiǎng)懲結(jié)果將作為績效考核的重要依據(jù)。4.3.7 考核指標(biāo)說明4.3.7.1 各成員單位第一負(fù)責(zé)人的績效考核通過對(duì)單位的績效考核來進(jìn)行，單位績效考核指標(biāo)主要分為“經(jīng)營指標(biāo)”和“管理指標(biāo)”，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)各成員單位實(shí)際情況在年初簽定年度工作目標(biāo)責(zé)任書時(shí)進(jìn)行討論確定。 經(jīng)營指標(biāo)：包括生產(chǎn)總產(chǎn)值、經(jīng)營利潤目標(biāo)、成本管理目標(biāo)、物資計(jì)劃、資金用款計(jì)劃、（市政）工程結(jié)算率、（物業(yè)）管理費(fèi)收繳率等。13、4.3.7.1.2 管理指標(biāo)：包括制度建設(shè)、各項(xiàng)管理工作的有效開展、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、工作環(huán)境的改善、顧客滿意度等。.2 各部門第一負(fù)責(zé)人的績效考核通過對(duì)部門的績效考核來進(jìn)行。部門績效考核指標(biāo)主要分為“職能工作指標(biāo)”和“內(nèi)部管理指標(biāo)”。.2.1 職能工作指標(biāo)包括: 部門業(yè)績指標(biāo)，即部門年度工作目責(zé)任書中規(guī)定的部門年度工作目標(biāo)。部門服務(wù)指標(biāo)，如公司領(lǐng)導(dǎo)滿意度、相關(guān)部門滿意度、內(nèi)外部顧客投訴率等，此項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)，由各單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施。.2.2 內(nèi)部管理指標(biāo): 考核部門內(nèi)部管理水平，包括管理創(chuàng)新、業(yè)務(wù)規(guī)范程度、成本控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職員滿意度、部門凝聚力、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)等。4.3.714、.3 其他職員的績效考核指標(biāo)包括“業(yè)績考核指標(biāo)”和“行為考核指標(biāo)”。.3.1 業(yè)績考核指標(biāo)（占70）：業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、數(shù)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)能體現(xiàn)該崗位工作規(guī)范化、創(chuàng)新性和滿負(fù)荷工作量的要求，并按“細(xì)化、量化”原則確定各考核指標(biāo)的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)。4.3.7.3.2 行為考核指標(biāo)（占30）：對(duì)于無下屬的職員，其行為考核指標(biāo)為核心職能（敬業(yè)精神、合作意識(shí)、創(chuàng)新表現(xiàn)、進(jìn)取精神、工作紀(jì)律等）。對(duì)于有下屬的職員，其行為考核指標(biāo)為管理職能（團(tuán)隊(duì)建設(shè)、授權(quán)和輔導(dǎo)、決策能力、自我管理、創(chuàng)新能力等）。考核時(shí)，各部門、各單位可根據(jù)不同崗位特點(diǎn)對(duì)各考15、核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并對(duì)其衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化和量化。.4 為保證績效考核工作的全面、客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確，各單位人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)考核職責(zé)的不同分別建立相關(guān)KPI指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)）庫，如單位經(jīng)營指標(biāo)和管理指標(biāo)庫，部門職能工作指標(biāo)和內(nèi)部管理指標(biāo)庫，以及各崗位的業(yè)績考核指標(biāo)和行為考核指標(biāo)庫等。4.3.8 考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值和考核等級(jí)表.1 對(duì)各部門第一負(fù)責(zé)人、各成員單位第一負(fù)責(zé)人的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值和考核等級(jí)，按“部門（單位）考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值和考核等級(jí)表”進(jìn)行。.1.1部門（單位）考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值和考核等級(jí)表：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)分值考核等級(jí)不僅完全達(dá)到要求，還有超出公司預(yù)期的業(yè)績，完16、全可以作為其他部門（單位）的典型表率。X951.41.5達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)明顯失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心。85X951.21.3基本達(dá)到全部要求，沒有重大失誤，偶爾需要督促、指導(dǎo)，總體效果比較好。70X850.91.1離各種要求有一定差距，需要不時(shí)地督促、提醒，總體效果一般但尚可接受。60X700.70.8難以達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X6000.6.2 其他職員的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值和考核等級(jí)，按“職員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、考核等級(jí)和人數(shù)比例表”進(jìn)行。.2.1職員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、考核等級(jí)和人數(shù)比例表：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)分值(X)考核等級(jí)占本單位人數(shù)的比例（參考17、值）不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績，完全可以作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率。X951.41.55達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，不需要督導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)很放心。85X951.21.335基本達(dá)到全部要求，沒有出現(xiàn)明顯失誤或不合適的地方，偶爾需要督導(dǎo)，總體效果合乎要求。70X850.91.160以上離各種要求有一定差距，需要不時(shí)地督導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受。60X700.70.8難以達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X6000.6.1.2 各單位必須根據(jù)本單位職員的總體素質(zhì)水平和崗位價(jià)值要求，確定各崗位人員與其素質(zhì)水平和崗位價(jià)值相適應(yīng)的工作質(zhì)、量和職業(yè)行18、為標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此進(jìn)行嚴(yán)格考核，各考核等級(jí)所占比例應(yīng)控制在規(guī)定的范圍內(nèi)。.1.3 接受雙重考核的職員，當(dāng)所在部門和工作單位（或項(xiàng)目部）第一負(fù)責(zé)人的考核評(píng)議結(jié)果出現(xiàn)較大差距時(shí)，雙方第一負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)被考核人的工作表現(xiàn)進(jìn)行充分溝通。.1.4 績效考核等級(jí)在1.4以上（含）的職員，應(yīng)在工作創(chuàng)新或經(jīng)營、管理上有突出、可見的業(yè)績和貢獻(xiàn)。所在單位（集團(tuán)公司為所在部門）必須運(yùn)用充分的數(shù)據(jù)和事例來說明該職員取得的成績，并整理成書面的優(yōu)秀業(yè)績材料，經(jīng)蓋章確認(rèn)后，報(bào)集團(tuán)公司備案。集團(tuán)公司將對(duì)報(bào)送材料進(jìn)行核實(shí)，并可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)職員績效考核等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。.1.5 職員無故不參加績效考核的，將視情節(jié)輕重予以處罰，并追究所19、在部門第一負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。4.3.9 考核等級(jí)的特別規(guī)定4.3.9.1 對(duì)各部門第一負(fù)責(zé)人、各成員單位第一負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)規(guī)定：.1.1 所領(lǐng)導(dǎo)的部門（或單位）在沒有合理原因的情況下未完成年度重要工作目標(biāo)或重要工作計(jì)劃，則該部門（或單位）的考核等級(jí)不高于1.0。.1.2 所領(lǐng)導(dǎo)的部門（或單位）在一年中出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則該部門（或單位）的考核等級(jí)不高于1.0。 其他職員的考核等級(jí)規(guī)定：.2.1 職員若因自身原因未完成崗位重要工作目標(biāo)，當(dāng)次考核等級(jí)不高于1.0。.2.2 以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)次考核等級(jí)將根據(jù)問題的嚴(yán)重程度，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，考核等級(jí)降低0.020.3不等： 受到公20、司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴，情節(jié)較為嚴(yán)重的； 在集團(tuán)公司或本單位、本部門范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)及以上處分的； 根據(jù)職員日常職務(wù)行為獎(jiǎng)懲細(xì)則的規(guī)定受到處罰的。.2.3 以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)次考核等級(jí)將根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的程度，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，考核等級(jí)增加0.020.3不等： 在集團(tuán)公司或本單位、本部門范圍內(nèi)受到通報(bào)表揚(yáng)及以上獎(jiǎng)勵(lì)的； 根據(jù)職員日常職務(wù)行為獎(jiǎng)懲細(xì)則的規(guī)定受到獎(jiǎng)勵(lì)的。.2.4 工作業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合滿負(fù)荷工作量的要求。在考核期內(nèi)的工作量不飽滿的，其當(dāng)次考核等級(jí)不高于0.9；工作量基本飽滿的，其當(dāng)次考核等級(jí)不高于1.1。工作量不飽滿的職員，可通過崗位輪換、協(xié)助其它崗位工作、參加單位（或部21、門）組織的正式培訓(xùn)或參加國家承認(rèn)學(xué)歷的大中專院校進(jìn)行學(xué)習(xí)等方式來彌補(bǔ)工作量的不足；考核時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整其考核等級(jí)。在考核期內(nèi)的工作量超負(fù)荷的，其當(dāng)次考核等級(jí)可根據(jù)具體情況，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，增加0.10.3。.2.5 在社會(huì)上為公司贏得信譽(yù)、爭得榮譽(yù)，并得到公司認(rèn)可的，其當(dāng)次考核等級(jí)將根據(jù)具體情況，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，增加0.10.3。4.3.10 績效考核評(píng)議4.3.10.1 各部門第一負(fù)責(zé)人依據(jù)部門年度目標(biāo)責(zé)任考核表（GDLTJT02-03-B01）進(jìn)行績效考核評(píng)議。4.3.10.2 各成員單位第一負(fù)責(zé)人依據(jù)單位年度目標(biāo)責(zé)任考核表（GDLTJT02-03-B02）進(jìn)行績效考核22、評(píng)議。4.3.10.3 其他職員依據(jù)A類績效考核評(píng)議書（GDLTJT02-03-B03）或B類績效考核評(píng)議書（GDLTJT02-03-B04）進(jìn)行績效考核評(píng)議。4.3.10.3.1 A類績效考核評(píng)議書：適用于有下屬的職員。 B類績效考核評(píng)議書：適用于沒有下屬的職員。 考核結(jié)果的運(yùn)用4.3.11.1 績效考核結(jié)果是公司績效獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一。4.3.11.2 績效考核結(jié)果是職員工資級(jí)別、內(nèi)部福利級(jí)別確定的核心依據(jù)；是職員將來的晉升任用和職業(yè)發(fā)展的重要因素：如專業(yè)級(jí)別的評(píng)定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培訓(xùn)、培養(yǎng)等。.2.1半年考核的職員，當(dāng)年兩次考核等級(jí)均低于0.7，或年度考核的23、職員，年度考核等級(jí)低于0.7，公司有權(quán)予以調(diào)整崗位或降職、降薪處理。.2.2半年考核的職員，當(dāng)年兩次考核等級(jí)均在1.4（含）以上，或年度考核的職員，年度考核等級(jí)在1.4（含）以上，公司將在核實(shí)后視情況給予工資晉級(jí)或給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。半年考核的職員，二年內(nèi)累計(jì)4次考核等級(jí)均不足0.9者，公司有權(quán)予以辭退處理。.2.4全年考核的職員，連續(xù)兩個(gè)年度考核等級(jí)均不足0.9者，公司有權(quán)予以調(diào)整崗位或降職、降薪處理。4.3.11.3 績效考核結(jié)果是了解、判斷職員培訓(xùn)需要和評(píng)估培訓(xùn)成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。4.3.12 考核面談制度.1 “增進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，促進(jìn)職員成長”是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作24、的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)是在職輔導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容；績效面談在績效考核期間進(jìn)行。.2 績效面談的作用：.2.1通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對(duì)部門目標(biāo)、單位目標(biāo)的影響。通過績效面談，肯定、表揚(yáng)職員的優(yōu)點(diǎn)，指出職員的不足，鼓勵(lì)、幫助職員改進(jìn)工作績效。通過績效面談，及時(shí)反饋考核結(jié)果。.3 績效面談分為：.3.1月（季）度面談：進(jìn)行月（季）度考核的職員，考核人與被考核人就本月（季）度的工作績效進(jìn)行一次面談并共同制定和調(diào)整下一月（季）度的工作目標(biāo)。.3.2半年面談：進(jìn)行半年考核的職員，考核人與被考核人就半年的工作績效進(jìn)行一次詳細(xì)的面談并共同制定和調(diào)整半年度的工作目標(biāo)。.3.3年度面談：進(jìn)行全年考核的25、職員，考核人與被考核人在每年初就上年度的工作績效進(jìn)行面談，考核人必須與被考核人共同制定新一年的工作目標(biāo)。4.3.12.4 績效面談后的記錄：績效面談結(jié)束后考核人需將對(duì)被考核人的考核評(píng)語填入績效考核評(píng)議書中，考核評(píng)語應(yīng)包括工作態(tài)度、工作績效、優(yōu)點(diǎn)和不足、培訓(xùn)需要、發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容。.4 考核人未進(jìn)行績效面談或面談后未將被考核人的考核評(píng)語填入績效考核評(píng)議書中，視為無效考核。4.3.13 考核申訴.1 職員對(duì)考核結(jié)果有申訴權(quán)：職員對(duì)績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決；若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向所在單位人力資源部門直至集團(tuán)人力資源部申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則申訴人所在單位總經(jīng)理應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。4.3.13.2 不與職員進(jìn)行應(yīng)有的績效面談、未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人或考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等都屬申訴內(nèi)容之列。 5. 支持性文件（略）