午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、空運(yùn)公司績(jī)效管理實(shí)施程序規(guī)定編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 績(jī)效管理實(shí)施程序規(guī)定1、 目的為落實(shí)公司績(jī)效管理方案，確?？?jī)效管理有關(guān)規(guī)定規(guī)范、有序地實(shí)施，特制定本規(guī)定。2、 適用范圍本規(guī)定描述了公司績(jī)效管理從方案制定、執(zhí)行與考核到結(jié)果應(yīng)用的全過(guò)程，適用于公司有關(guān)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的控制。3、 實(shí)施程序3.1 績(jī)效管理計(jì)劃 制定并頒布20xx年經(jīng)營(yíng)方案、績(jī)效管理方案根據(jù)總公司發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域公司年度發(fā)展規(guī)劃設(shè)想，公司管理層組織制定20xx年經(jīng)營(yíng)方案。20xx年經(jīng)營(yíng)方案提出了公司績(jī)效管理的主要指標(biāo)和目標(biāo)，同時(shí)規(guī)定了績(jī)效考核與2、獎(jiǎng)懲措施掛鉤的方式。人力資源部根據(jù)總公司績(jī)效管理的原則與思路（詳見(jiàn)關(guān)于200320xx年績(jī)效管理工作的指導(dǎo)意見(jiàn)）、20xx年經(jīng)營(yíng)方案，組織制定公司績(jī)效管理項(xiàng)目實(shí)施規(guī)劃，制定、頒布公司績(jī)效管理方案，并負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目實(shí)施前的績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。 建立績(jī)效指標(biāo)管理體系 a) 人力資源部根據(jù)總公司設(shè)立的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求及本公司年度發(fā)展規(guī)劃，組織各部門(mén)對(duì)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解、落實(shí)，直至職位。一級(jí)部及以上職位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的分解遵循平衡記分卡原則，一級(jí)部以下職位的指標(biāo)分解遵循目標(biāo)管理原則，最后形成公司業(yè)績(jī)指標(biāo)樹(shù)并確定各指標(biāo)的計(jì)分權(quán)重、目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（注：為確保績(jī)效管理項(xiàng)目的順利實(shí)施，在項(xiàng)目推行的第一年3、，業(yè)績(jī)指標(biāo)樹(shù)可先分解到一級(jí)部，待確認(rèn)實(shí)施平穩(wěn)后再向下分解、實(shí)施）b) 區(qū)域公司總經(jīng)理及中高層管理人員根據(jù)各職位要求和績(jī)效目標(biāo)要求，從管理人員核心能力模型、員工能力模型中選取各職位的能力考核指標(biāo)，并確定各指標(biāo)的計(jì)分權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。c) 確定業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)在綜合評(píng)分中的權(quán)重。應(yīng)注意：指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個(gè)上下協(xié)商、共同制定的過(guò)程。d) 將業(yè)績(jī)指標(biāo)納入業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表，并制定數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表，確認(rèn)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)采集的途徑，保證“部門(mén)預(yù)算”、“歷史相關(guān)數(shù)據(jù)”、“數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表”、“考核工具表單”等數(shù)據(jù)源的有效性。 簽定績(jī)效合同書(shū)a)業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)源匯總表、相關(guān)考核工具表單確認(rèn)無(wú)4、誤后，人力資源部據(jù)此制作各部門(mén)之績(jī)效合同書(shū)，并組織職位責(zé)任人、直屬領(lǐng)導(dǎo)簽署績(jī)效合同書(shū)，績(jī)效合同書(shū)一式三份，職位責(zé)任人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部各持一份。 b) 簽署績(jī)效合同書(shū)后，人力資源部整理、統(tǒng)一印制相關(guān)工具表單（詳見(jiàn) 考核工具表單（xx015xx023）下發(fā)到各部門(mén)，同時(shí)保證各部門(mén)正確理解績(jī)效管理方案和本規(guī)定。3.2 績(jī)效管理的實(shí)施與考核 績(jī)效溝通與工作計(jì)劃a) 各部門(mén)人員根據(jù)績(jī)效合同書(shū)中績(jī)效目標(biāo)要求，通過(guò)上下級(jí)協(xié)商，在每月28日前制定出下個(gè)月的月工作計(jì)劃表，并組織落實(shí)。 b) 各部門(mén)人員在工作中，應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況隨時(shí)溝通。 績(jī)效結(jié)果的記錄與統(tǒng)計(jì)a) 各部門(mén)應(yīng)安排專人，按時(shí)做好工作績(jī)效結(jié)果5、的統(tǒng)計(jì)、記錄工作，建立部門(mén)績(jī)效管理檔案。b) 在新季度第一個(gè)月的3日前（年度考核在新年度1月5日前），數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表中列出的數(shù)據(jù)提供部門(mén)應(yīng)按時(shí)提交考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表給人力資源部和考核部門(mén)/考核人；考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表中包括相關(guān)考核數(shù)據(jù)、過(guò)程統(tǒng)計(jì)信息等。 績(jī)效考核與評(píng)價(jià)a) 考核部門(mén)/考核人根據(jù)提交的考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表中的信息及本人或本部門(mén)記錄的被考核部門(mén)/被考核人的績(jī)效檔案，在2日內(nèi)完成考評(píng)工具表單(非量化業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核工具)的填寫(xiě)，并將得分記入業(yè)績(jī)打分表。b) 被考核部門(mén)/考核人的直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)能力指標(biāo)的評(píng)價(jià)，并將得分結(jié)果記入能力打分表。c) 考核部門(mén)/考核人在新季度第一個(gè)月的6日前（年度考核在新年度1月8日6、前），將業(yè)績(jī)打分表、能力打分表提交到人力資源部。d) 涉及到外部評(píng)價(jià)指標(biāo)，如部門(mén)協(xié)作滿意度、客戶滿意度指標(biāo)時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)考評(píng)工具表單的發(fā)放、回收、統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，將得分結(jié)果記入考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表和績(jī)效評(píng)分表，并通過(guò)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表反饋信息給考核部門(mén)/考核人。e) 人力資源部根據(jù)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表中的數(shù)據(jù)，負(fù)責(zé)量化業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)算工作，并將結(jié)果記入考核部門(mén)/考核人提交的業(yè)績(jī)打分表中。f) 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)業(yè)績(jī)打分表、能力打分表填寫(xiě)績(jī)效評(píng)分表，并計(jì)算考核綜合得分。g) 績(jī)效評(píng)分表填寫(xiě)完成后需提交給考核部門(mén)/考核人確認(rèn)、存檔?？?jī)效評(píng)分表一式二份，考核部門(mén)/考核人與人力資源部各持一份。h) 人力資源部應(yīng)在新季7、度第一個(gè)月的8日前（年度考核在新年度1月10日前），完成績(jī)效考核評(píng)分工作，并將考核結(jié)果以績(jī)效評(píng)分表的形式通知考核部門(mén)/考核人。i) 人力資源部根據(jù)績(jī)效評(píng)分表填制績(jī)效考核結(jié)果匯總表。j) 考核部門(mén)/考核人（直線經(jīng)理）應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果通知下屬；下屬應(yīng)在得知考核結(jié)果一周內(nèi)完成工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表的填寫(xiě)，并提交給直線經(jīng)理；直線經(jīng)理應(yīng)以工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表為依據(jù)在一周內(nèi)完成與下屬的績(jī)效面談工作。k) 總經(jīng)理每年需對(duì)一級(jí)部及一級(jí)部以上管理人員進(jìn)行年度考核。人力資源部負(fù)責(zé)中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告中績(jī)效考核得分的填寫(xiě)并將填寫(xiě)后的報(bào)告提交給被考核人；被考核人對(duì)得分結(jié)果/年度工作給出簡(jiǎn)要的自我評(píng)價(jià)，并可提出相關(guān)意見(jiàn)8、想法，意見(jiàn)、想法可另附書(shū)面材料；被考核人將報(bào)告和相關(guān)材料送交人力資源部后，人力資源部根據(jù)被考核人季度、年度表現(xiàn)，給出簡(jiǎn)短、客觀的評(píng)價(jià)并提交給總經(jīng)理；人力資源部負(fù)責(zé)組織總經(jīng)理與被考核人的績(jī)效面談工作；總經(jīng)理審閱被考核人的中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告和相關(guān)意見(jiàn)材料后需填寫(xiě)考核意見(jiàn)。l) 年度績(jī)效考核應(yīng)在新年度1月底前完成。第四季度季度考核與年度考核合并進(jìn)行。一級(jí)部及一級(jí)部以上管理人員季度考核（包括第四季度）需填寫(xiě)工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表；年度考核填寫(xiě)中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告。3.3 考核結(jié)果應(yīng)用 獎(jiǎng)金發(fā)放公司以季度業(yè)績(jī)考核得分（不包括第四季度）作為部門(mén)季度獎(jiǎng)金分配和員工季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；公司以年度（包括第9、四季度）考核綜合得分作為部門(mén)年度獎(jiǎng)金分配和員工年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；獎(jiǎng)金與考核得分掛鉤的方式詳見(jiàn)20xx年經(jīng)營(yíng)方案。 人事決策 公司以業(yè)績(jī)考核、能力考核結(jié)果作為員工工資調(diào)整、職位升降與異動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等人事決策之依據(jù)，并可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。以上事項(xiàng)的具體實(shí)施辦法另行規(guī)定。 經(jīng)營(yíng)決策與規(guī)劃 公司可根據(jù)上一季度、年度績(jī)效考核實(shí)施情況，調(diào)整績(jī)效考核的指標(biāo)（包括指標(biāo)名稱、權(quán)重、標(biāo)的、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）和相關(guān)實(shí)施規(guī)定。 公司以年度績(jī)效考核的實(shí)施情況、目標(biāo)完成情況，作為下一年度公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和績(jī)效管理實(shí)施方案制定的依據(jù)之一。4、 附件績(jī)效管理實(shí)施程序規(guī)定示意圖以上程序規(guī)定參見(jiàn)附件績(jī)效管理實(shí)施程序10、規(guī)定示意圖 考核工具表單（xx015xx024）xx001-管理人員核心能力模型xx002-員工能力模型xx003-業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表xx004-數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表xx005-績(jī)效合同書(shū)xx006-考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表xx007-月工作計(jì)劃表xx008-績(jī)效考核結(jié)果匯總表xx009-能力打分表xx010-業(yè)績(jī)打分表xx011-績(jī)效評(píng)分表xx012-工作績(jī)效回顧與評(píng)價(jià)表xx013-中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告xx015-XX中心外部客戶滿意度調(diào)查表xx016-部門(mén)協(xié)作滿意度調(diào)查表xx017-營(yíng)銷中心業(yè)務(wù)差錯(cuò)率考核表xx018-財(cái)務(wù)報(bào)表編制時(shí)效、準(zhǔn)確率考核表xx019-財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)差錯(cuò)率考核表xx020-辦公室部分指標(biāo)考核表xx021-工程部部分業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表xx022-人力成本測(cè)算指標(biāo)考核表xx023-人力資源部業(yè)務(wù)差錯(cuò)率考核表xx024-國(guó)際作業(yè)中心業(yè)務(wù)差錯(cuò)率考核表xx025-財(cái)務(wù)狀況的監(jiān)督、分析與管理考核表