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1、精細化工公司員工績效考評管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工績效管理制度第一章 總則第一條 目的為不斷提高公司的整體經營管理水平，改善員工的工作技能、工作態度和工作成果，實現公司的戰略目標和可持續發展，特制定本制度。第二條 原則1、 堅持公正、公平、公開原則；2、 堅持責任導向原則，以員工崗位職責作為考評的重要標準；3、 堅持管理者與員工共同承擔實現績效目標責任的原則；4、 堅持績效考評結果與個人職業發展相結合原則。第三條 適用范圍本制度適用于簽訂目標責任書的管理人員之外的員工，不包括以下人員：試用期員2、工和進公司未滿三個月的員工；其中，銷售人員的績效管理制度另行規定。第二章 職責分工第四條 各級人員在績效管理中的職責分工如下：1、 公司決策層負責員工績效管理的有關事項的最終決策。2、 人力資源部是全公司員工績效管理工作的組織部門，負責績效管理的計劃、協調、督促、答疑、評估結果的收集與整理、獎懲方案草擬、員工申訴受理、績效檔案管理等。3、 各部門負責人是員工績效管理執行的第一責任人，負責本部門員工績效管理的具體落實工作。4、 全體員工是各項具體工作的執行者，負責根據工作職責要求，制定相應的工作計劃，努力完成工作目標，并及時反饋工作中的問題與困難以獲得上級主管的績效輔導和支持，同時應做好績效自評3、，配合上級做好績效評估工作。第三章 績效管理基本策略第五條 基本策略員工績效管理的基本策略如下表所示：表一 員工績效管理基本策略表考評周期主要內容考評方式結果應用季度考評 根據績效標準進行考評，包括崗位職責履行情況、綜合工作能力、綜合工作態度等 上級評估 隔級審核季度考評結果直接結合到年度評估結果中，取各季度平均值為年度綜合評估依據年度考評 在各季度考評結果的基礎上進行綜合評估 以各季度績效考評情況為依據，根據實際情況做微調，形成最終考評結果 自我評估 上級評估 隔級審核 年度績效獎 優秀員工獎 培訓計劃、職位晉升等第六條 績效等級與考評分值1、考評要素分值 員工績效管理采用如附表一所示的員工4、績效考評標準。各考評要素按照表現結果分為4個等級，指標分值按照2 5分制計算，如下表所示：表二 考評等級與分值對應表考評要素等級合格中上良好優秀考評要素分值2345 單個考評要素考評時，按整數值打分。 按照各項考評要素的權重，對各要素得分進行加權平均，得出綜合得分，作為員工績效考評的重要事實依據。 2、績效等級 員工績效結果分為4個等級，從低到高依次為：合格，中上，良好，優秀。各等級對應標準分值如下表所示：表三 最終績效等級與計算分值對應表最終績效等級合格中上良好優秀加權計算結果2.0P2.62.6P3.63.6P4.74.7P5.0第四章 績效管理規范第七條 績效管理流程 員工績效管理的全過5、程包括績效標準下達、月度工作計劃、跟進輔導與過程控制、績效考評、績效反饋與獎懲承兌等核心環節。第八條 績效標準下達1、 每年一月初，人力資源部組織做好員工績效管理準備工作。組織結構、部門職責、崗位設置、崗位職責等發生變化的，人力資源部組織對相應崗位的職責進行澄清，優化、更新崗位描述書。必要時，人力資源部可以征求各部門意見，對員工績效考評標準進行優化。2、 相應準備工作完成后，人力資源部向各部門下發員工績效考評標準。正式下發的員工績效考評標準，在當年度有效。3、 年度經營計劃會議之后，各部門負責人組織召開部門績效工作會議（部門績效工作有關會議可與部門月度或周會議合并進行,下同）。一方面，根據部門6、績效目標和工作計劃，結合員工的崗位職責，分別布置工作重點和要求。另一方面，部門負責人介紹績效考評標準，必要時說明考評規則。第九條 月度工作計劃1、 每季月初，各部門責任人按照管理人員績效管理制度的規定制定季度行動計劃后，作為向本部門員工布置工作的依據。2、 每月初，結合當季度行動計劃，各部門負責人根據各崗位工作職責分工，與員工討論確定當月的工作目標與重點，明確員工月度重點工作計劃。部門負責人與員工本人應書面記錄月度重點工作計劃，工作計劃應明確完成時間等關鍵要素。3、 每月確定的工作計劃，將作為員工績效考核的重要參考依據，崗位職責履行情況、綜合工作能力、綜合工作態度的考評，均以考核周期內工作計劃7、的完成情況為事實基礎。第十條 跟進輔導與過程控制1、 各部門負責人應不定期的檢查下屬工作，為下屬開展工作提供支持，及時發現績效實施中存在的問題和差異，與下屬溝通改進策略和計劃，并跟蹤實施效果；對技能不足的下屬應重點輔導。2、 各部門負責人組織本部門周工作例會，回顧一周來的工作進展，分析問題原因與改進措施，并明確下周工作重點，并根據公司會議管理制度，做好會議記錄備查。周例會可以通報公司和本部門工作的部署，對下屬工作進行分析評估并提出要求。第十一條 季度績效考評1、 員工實行季度績效考評，季度績效考評以附表一所示的采用員工季度績效考評表（考評標準）。2、 每季度最后一個月下旬，人力資源部下發季度績8、效考評通知，安排季度績效考評工作，并下發員工季度考評相關表格。3、 各部門負責人根據員工實際工作表現對員工進行考評,填寫員工季度績效考評表。4、 員工季度績效考評采用25分制，對于每一項考評要素設定四個評分等級：5分（優秀）、4分（良好）、3分（中上）、2分（合格），由各部門負責人根據員工績效考評表打分。按照各項考評要素的權重，對各要素得分進行加權平均，得出綜合得分。 一般情況下，綜合得分按照“表三 最終績效等級與分值對應表”對應于特定的績效結果等級，如果確有必要，可在相鄰的績效等級之間作調整。5、 需要隔級審核的，部門負責人報隔級領導審核。 隔級領導對有疑問的績效結果向部門負責人進行質詢，溝9、通討論后，審批確認員工績效評估結果。6、 各部門將季度績效考評表提交人力資源部。 人力資源部對整體結果進行審核，對績效結果分布明顯不符合要求的部門進行質詢，必要時作出適當調整。7、 季度績效考評結果確定后， 各部門負責人與下屬面對面溝通績效結果，肯定成績、指明不足、聽取意見，并溝通確定下一季度工作要求。8、 員工季度考評結果不直接兌換獎金，其結果將調整到員工的年度績效評估結果中， 年度績效評估結果計算時將取季度平均值而得到年度績效評估記過的基準值。第十二條 年度績效考評1、 每年一月等上年第四季度考評結束后，人力資源部啟動員工年度績效考評，布置本年度績效考評計劃和相關事項，并下發相關表格。2、10、 首先參照季度考評流程進程一般員工的四季度考評，然后由員工根據四季度考評結果情況。進行自我評估，填寫自評表，提交各自直接上級。3、 各級部門負責人根據員工季度評估得分、員工自評情況，結合員工的整體表現及其趨勢進行綜合評估，填寫員工年度績效評估表。評估結果可以跟計算分值有一定的差異，但原則上員工的評估結果與季度評估得分的計算結果不應有兩個等級以上的差異。4、 需要隔級審批的，報隔級領導審核。隔級領導審核員工年度績效評估表，對有疑的績效結果向考評人進行質詢，溝通討論后，確認員工績效考評結果。5、 確定后的考評表提交人力資源部。人力資源部對整體結果進行審核，對績效結果分布明顯不符合要求的部門進行質詢11、，并作適當調整。6、 人力資源部將人員年度績效考評的整體結果報公司決策層審核確認。7、 考評結果最終確認后，各部門負責人與下屬績效面談結果，肯定成績、指明不足、聽取意見，詳細分析績效現狀及原因，并提出改進建議。績效評估表由被考評者本人、部門負責人和分管領導三方確認。員工年度績效評估表一式三份，分別由被考評者本人、直接上級和人力資源部保管。第十三條 考評結果分布1、 為了確保績效考評的公正性和有效性，各部門負責人應本著實事求是的原則，考評結果必須分出績效優劣。2、 部門員工績效結果應符合下表。人數較少部門年終總評的優秀員工可采取2個部門的主管領導合并推選的方法產生。表四 公司績效結果分布表績效等12、級優秀良好中上合格分布比例10%35%45%10%第十四條 績效反饋與獎懲兌現1、 公司將根據年度綜合績效考評結果，做出相應的年度績效獎金。員工年度績效獎金的兌現，以月度工資總額為基準，其兌現規則為：年度績效獎金 = 月度工資總額 * 員工績效系數其中各績效等級對應的員工績效系數如下表所示：表五 績效等級與績效系數轉化對照表績效等級合格中上良好優秀加權計算結果2.0P2.62.6P3.63.6P4.74.7P5.0員工績效系數0.51.01.522、 超過試用期工作不滿一年的員工年度績效獎金按當年工作月份數（不含試用期）的比例發放。3、 員工年度薪資調整具體參見公司的薪酬管理制度。4、 公司將13、根據員工年度績效考評的結果來進行人力資源規劃、人事任免、崗位異動、人才開發和后備力量培養、培訓計劃、員工職業生涯規劃等決策。5、 公司在人才使用上堅持業績為本、優勝劣汰的原則。對于各級員工年度綜合績效考評，要根據結果不同采取不同的反饋措施，使績效優秀者得到提拔重用，績效不合格者受到警告或者淘汰。表七 員工績效結果應用參照表綜合績效級別優秀良好中上合格建議措施提拔重用重點培養鼓勵完善支持輔導第十五條 績效申訴1、 被評估人如果對績效評估結果不認同，可以在5個工作日內向人力資源部提起績效申訴。2、 被評估人須完整填寫員工績效申訴表相關內容，列明申訴理由和依據。3、 人力資源部接到申訴表后，初步審核14、表格填寫是否符合要求，確定符合要求后及時受理。4、 人力資源部受理申訴后，應立即對申訴情況進行調查，相關部門有責任積極配合。應在10個工作日內完成績效申訴調查，填寫被評估人提交的員工績效申訴表相關部分，列明調查結果事實和處理意見，提交公司總經理裁決。5、 人力資源部在收到公司總經理裁決結果后，據此對相關績效評估進行處理，且必須在5個工作日內將處理結果通知相關當事人。6、 公司總經理對績效申訴的裁決為公司的最終裁決。第五章 附則第十六條 本制度頒布后于xx年3月開始實施，原員工績效管理制度（xx管字【xx】23號）即行終止。第十七條 本制度由人力資源部負責解釋。第六章 附表1、員工季度績效考評表15、（考評標準）2、員工年度績效考評表3、員工績效面談表4、員工績效申訴表附表一 員工季度績效考評表員工績效考評表（考評標準）姓名： 部門： 崗位： 考評人： 考評周期： 年 季度考評要素權重考評要素定義考評標準書面依據單項得分5432崗位職責履行情況60%以崗位描述書界定的職責為依據，評估員工在考評周期內履行職責的情況完全履行崗位職責，且對團隊或部門整體有額外貢獻完全履行崗位職責，且履行職責的程度超出預期基本履行崗位主要職責，且履行職責的程度達到預期未能正常履行的職責達到本崗位職責的30%以上崗位描述書綜合工作能力20%以考評周期內發生的實際事例為依據，通過工作效率、工作質量等評估員工的綜合工作16、能力總是高效率完成工作；工作方法有創造性；工作成果質量出色；能為他人提供一些指導和幫助。總是比較及時的完成工作，有時能提前；工作方法得當；能獨立達到良好的工作質量基本及時完成工作；按照規章制度執行；在常規指導和審核下工作質量達到要求30%以上工作不能及時完成；工作規范性有一定問題；需要較多的指導和審核業務流程規章制度日常工作計劃工作過程、工作成果文件過程工作記錄綜合工作態度20%以考評周期內發生的實際事例為依據，評估員工的責任心、主動性、上進心、團隊協作等綜合工作態度一貫表現突出，在團隊中起到表率作用有一定優勢，有效促進個人工作開展和團隊合作基本滿足個人工作開展和團隊合作的需要有一定缺陷，在上17、級引導下對工作開展和團隊合作沒有顯著影響 綜合得分考評說明1、書面界定的崗位職責是對“崗位職責履行情況”進行考評的依據，但考評周期內不需要履行的職責，該周期內不納入考評范圍；未書面界定，但部門工作確實需要的職責，經上下級溝通后納入考評范圍。2、“綜合工作能力”的評估，綜合考慮員工工作的及時性、規范性、工作方法、工作質量等。3、“綜合工作態度”的評估，綜合考慮員工的責任心、主動性、上進心、團隊協作以及工作所需要的其他方面態度。4、各評估要素評為5分或1分時，考評人需有充分的事實依據，實行越級審核或其他必要時候能夠舉證。5、各要素單項得分的相加為綜合得分；一般情況下，綜合得分與考評結果的對應關系為18、： 合格 中上 良好 優秀 2.0P2.6 2.6P3.6 3.6P4.7 4.7P5.0 若確實存在該考評標準無法充分反映真實工作業績的情況，可在相鄰的績效等級之間作調整綜合評價考評結果 優秀； 良好； 中上； 合格簽署考評人簽字： 日期： 年 月 日 附表二 員工年度績效考評表上海xx 20 年 員工年度績效評估表被評估人： 中心（部） 崗位各季度績效得分第一季度第二季度第三季度第四季度年度績效得分被評估人自我評價年度績效等級 優秀； 良好； 中上； 合格； 直接上級綜合評價被評估人簽署： 日期： 年 月 日直接上級簽署： 日期： 年 月 日隔級領導簽署： 日期： 年 月 日注：年度績效綜19、合得分=各季度的績效得分平均值直接上級最終評估以得分平均值為基礎，必要時可進行微調 附表三 員工績效面談表 員工績效面談表被評估人： 中心（部） 崗位工作中突出的方面。工作中不足之處及原因分析。對本次考評結果有什么意見及績效管理工作中還有哪些需要改進的？希望從公司得到哪些方面支持以更有利開展工作及對公司管理方面的建議？面談人簽名日 期備 注附表四 員工績效申訴表員工績效申訴表填寫日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日姓名所屬部門職位被評估期間分管領導申訴理由詳細描述申訴人簽名： 年 月 日人力資源部調查及意見負責人（授權代表）簽名： 年 月 日總經理簽署 總經理（授權代表）簽名： 年 月 日