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1、紙業有限公司操作及管理人員績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 江蘇xx紙業有限公司績效考核制度第一章 總則第一條 目的江蘇xx績效考核制度是對員工的工作績效進行客觀評價的準則，其主要目的是：1、 規范公司的管理水準，培養職業化的經營管理人員與操作執行隊伍，使員工共同參與日常管理。2、 提升公司效益，有效引導實現公司的經營目標，盡可能少浪費管理資源。3、 有效激勵員工，傳遞支撐公司發展的關鍵因素，分解代表團隊（個人）在組織中價值的關鍵指標，收集、分析團隊（個人）貢獻及責任的有效信息。4、 達成公司發展目標，提2、高公司的核心競爭力。第二條 原則1、 江蘇xx的績效考核，追求公正與公平原則，使績效考核成為受員工珍視的“績效管理渠道”；公司反對將績效考核方法淪為單純的“監管”手段。2、 績效考核的整個過程，公司遵循只有可記錄的事實與可比較的狀態是唯一的評價依據，關鍵業績指標是主要的評價指標。3、 寓培訓于溝通，培育公司與全體員工的共同愿景，明確責任與目標，以公司與員工的共同發展（雙贏）為動力機制。4、 績效考核是全體管理者的共同責任，強調事前的、計劃式的目標承諾與事后的結果確認與偏離管理/指導相結合。第三條 組織體制江蘇xx績效考核的組織體制是：1、 基本方針由公司高層領導決策。2、 總經理為最高領導者。3、3、 公司所有經營管理者均納入為考核的責任人。4、 企管部負責日常的組織協調與技術咨詢工作。5、 整個考核過程發生爭議時，員工有權向人力資源部申訴，并可逐級申訴至總經理。第四條 組織關系 績效考核的考核者是各級管理人員，被考核者是下屬員工。具體運作的組織關系是：1、 績效考核的行政關系與組織管理的行政關系相一致。2、 所有經營管理者均有責任考核其直接下屬，所有下屬員工均有義務接受考核。3、 先由企管部組織有關人員，依據團隊的關鍵業績指標評價一個團隊，再由團隊負責人依據個人業績與關鍵品性考核到組織中的個人。 4、采集相應數據的部門，要有效提供考核數據。第五條 考核者1、 在行政關系中，相對處于較4、高行政層級的一方為考核者。2、 考核者既是被考核者的教練員又是裁判員。3、 考核者要組織制定關鍵業績的目標，溝通行動計劃與策略，給下屬人員（即被考核者）分配工作，教育訓練他們執行計劃。組織下屬人員檢查績效結果，并分析存在優勢與劣勢的原因。第六條 被考核者1、 在行政關系中，相對處于較低行政層級的一方為被考核者。 2、被考核者必須與考核者的奮斗目標保持一致。與直接上級一起制定行動計劃，接受上級輔導，并不遺余力地執行績效計劃，及時反饋有關效果。第七條 簡略劃分 江蘇xx考核者、被考核者簡略劃分如下：被考核者考核者主要客戶操作層人員（團隊）主管人員檢驗員（團隊）主管人員部門經理（公司副總、總監）直屬5、下級、服務提供部門負責人部門經理（公司副總、總監）總經理直接下級主管，服務提供部門負責人總經理董事會直接下級第八條 技術基礎1、 關鍵業績指標（KPI）分解，按照魚骨圖原理逐級分解。2、 關鍵事件收集，建立績效管理手冊，隨時記載員工的績效優勢與弱勢。 3、行為錨定評分，設計績效標準與評價標準、體系，形成目標導向。第九條 關鍵業績指標的特點1、 KPI必須支持公司的戰略目標，以責任成果為導向，提升公司的核心競爭力，傳遞市場壓力，使工作聚焦，責任到位，成果明確。 2、KPI必須強調團隊合作，代表公司的予警系統，激勵約束員工的行為。第十條 關鍵業績指標的形成1、 公司高層討論，對公司的共同愿景達成共6、識。2、 甄別支持公司成功的關鍵因素，并調研、分析、分解，形成KPI。3、 將KPI與部門（職位）功能、職責匹配，制定相適應的價值評價與分配體系。 4、有效運行KPI，推動公司與員工的共同發展。第二章 考 核第一條 考核內容江蘇xx采用關鍵業績指標（KPI）為公司績效考核內容的核心，KPI務必反映公司的核心競爭力與發展策略，保障公司的可持續發展。主要構成包括：關鍵業績指標、職能履行結果指標，例常性工作。詳見績效管理手冊。第二條 考核方式與程序考核方式主要是問題分析，過程管理，結果導向。績效考核的主要程序是：1、 確定關鍵業績指標：首先確立公司級的關鍵業績指標，公司骨干員工要參與溝通、制定公司的7、關鍵業績指標；根據部門的功能與在組織中的責任，逐步分解部門級的關鍵業績指標。關鍵業績指標以一個“團隊”為責任點。團隊主管人員要根據公司級的關鍵業績指標和部門級的關鍵業績指標，與下屬人員溝通本團隊承擔的責任與關鍵績效（目標）。2、 團隊發展規劃：團隊主管人員與下屬員工一同工作，擬訂本團隊的績效改進計劃與未來預期，主管人員要輔導下屬人員取得良好的業績成果，支持公司的核心競爭力。3、 實施評估：在評估數據的采集上，遵循多渠道、多方位的原則。評估方式包括自我評估、團隊主管人（上級）評估、內外部關鍵客戶評估等。4、 績效報酬分配：根據評估結果，由考核者提議并人力資源部組織分配績效報酬。績效報酬可以是榮譽8、薪水、職位、休假、培訓以及其它形式。5、 歸檔管理：績效評估的資料，由人力資源部歸檔管理，記錄員工職業發展之中。6、 考核時，必須考核者、被考核者必須進行考核面談。下一考核目標與行動計劃管理者與被管理者企管部；人力資源部；管理者與被管理者考核結果管理管理者與被管理者；主要客戶管理者與被管理者考核與管理跟蹤與督導績效手冊與落實研討與共識各考核要素目標與計劃例行工作表現職能履行結果關鍵績效指標公司經營計劃組織與職能公司發展戰略第三條 考核周期江蘇xx考核周期指兩次績效考核中間的日期，劃分如下：1、 營銷人員考核周期為一個月。2、 操作工人考核周期不定。3、 其他人員考核周期原則上為三個月。第四條9、 考核實施期江蘇xx考核實施期要求如下：1、 考核實施期次考核期的前五個工作日為考核的實施期；2、 實施考核的主要工具是江蘇xx公司績效管理手冊；各級考核者必須認真負責地填寫手冊；人力資源部管理并妥善保存手冊。 3、在實施期，考核者（上級）要根據當期目標的實現情況，調整布置下期目標。第五條 考核結果應用考核結果應用概括為：1、 決定獎懲2、 決定調薪3、 決定培訓4、 決定其它機會1、 考核申訴當員工認為考核結果不公正或不公平時，可以根據下列程序申訴：2、 申訴程序：向間接主管提交申訴報告，如不能得到滿意答復，可向考核主管部門提交申訴報告； 如再不能得到滿意答復，可直接向總經理申訴。3、 申訴10、原則：提交申訴報告，包括陳述不公平、不公正的理由，并具明關鍵事實。 考核主管部門會同相關人員復核相應考核結果，并組織當事人簽署符合意見，將復 核結果通知申訴者本人。 如果直線經理的評估意見與員工個人的評價差異比較大，應主動與當事員工溝通，并分析偏差根源，達成一致意見。4、 答復周期：有關責任人務必在接到申訴報告之日起，三個工作日之內做出明確答復。第三章 相關說明第一條 考核培訓1、 為保證公司績效考核制度的有效實施，考核責任人與責任部門，必須接受公司的培訓。企管部組織培訓，并組織員工學習公司的相關制度、文件。2、 培訓重在培育共同愿景。第二條 績效管理的持續性1、 績效管理是一個持續溝通、共識和偏離管理的過程2、 績效指標與目標隨公司戰略/計劃的調整而調整第三條 KPI即使工具，更是一種思想1、 作為工具將列為考核的范疇2、 作為思想就是指導我們尋求驅動戰略目標實現的關鍵因素