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1、耐火保溫材料公司員工薪酬績效管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則1第二章薪酬總額2第三章薪酬體系3第四章薪酬元素5第五章崗位績效工資制6第六章提成工資制7第七章技能績效工資制8第八章計件（時）工資制9第九章協(xié)議工資制10第十章工資特區(qū)11第十一章工資調(diào)整12第十二章薪酬組織與發(fā)放13第十三章附則14附表一崗位檔級崗薪系數(shù)表15附表二技術(shù)職系人員等級分布與技能工資表16附表三一般人員工資晉級流程圖17附表四技術(shù)人員工資晉級流程圖18附表五管理職系崗位等級分布表19附表六生產(chǎn)職系崗位等級分布表22、0附表七營銷職系崗位等級分布表21附表八技術(shù)職系所包含崗位22第一章 總則第一條 為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和導(dǎo)向作用，促進xxx耐持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。第二條 適用范圍本制度適用于xxx耐高溫材料有限公司（以下簡稱xxx耐） 的所有正式員工。第三條 薪酬分配原則（一） 合法原則：薪酬制度應(yīng)遵守國家政策、法律法規(guī)和公司基本管理制度。（二） 公平原則：薪酬分配應(yīng)體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平的原則，反映員工對公司的貢獻。（三） 競爭原則：薪酬分配能夠反應(yīng)市場變化，具有市場競爭力。（四） 激勵原則：通過建立具有優(yōu)良激勵機制的薪酬系統(tǒng)，激發(fā)員工的責(zé)任心和工作積極性，實現(xiàn)最佳績效。（五） 效益原則3、：綜合考慮公司當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r，合理確定公司的工資水平，優(yōu)化配置勞動力資源。第四條 薪酬分配依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：公司效益、崗位價值、工作業(yè)績和員工能力素質(zhì)，參考社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動力供求狀況、當(dāng)?shù)厣钗飪r水平。第二章 薪酬總額第五條 xxx耐薪酬總額確定需綜合考慮耐材行業(yè)環(huán)境、企業(yè)銷售額的增長、企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長、企業(yè)利潤增長等因素。第六條 人力資源部根據(jù)本年度主營業(yè)務(wù)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，預(yù)測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，預(yù)測公司月度工資總額，做出下一年度除經(jīng)營班子成員薪酬以外的xxx耐公司薪酬預(yù)算。第七條 薪酬總額預(yù)算經(jīng)公司董事會批準執(zhí)4、行。第三章 薪酬體系第八條 薪酬體系公司薪酬體系針對各部門人員不同的工作性質(zhì)和特點實行多種模式的工資制度。主要包括年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、計件工資制、技能績效工資制、協(xié)議工資制等。第九條 工資職系公司共設(shè)置四大職系作為不同領(lǐng)域員工的職業(yè)發(fā)展通道。（一） 管理職系管理職系包括高層領(lǐng)導(dǎo)、部分職能管理部門崗位、技術(shù)中心非技術(shù)崗位、分公司高管人員。其中高層管理崗位包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助；部分職能管理部門包括財務(wù)管理部、審計監(jiān)察部、戰(zhàn)略發(fā)展部、經(jīng)營管理部、人力資源部、辦公室。（二） 生產(chǎn)制造職系生產(chǎn)制造職系包括制造中心所有非技術(shù)人員。（三） 營銷職系營銷職系包括公司營銷中心所5、有非技術(shù)人員。（四） 技術(shù)職系技術(shù)職系是指公司技術(shù)中心所有技術(shù)人員和制造中心、營銷中心設(shè)計人員、技術(shù)人員。第十條 各項工資制度的適用對象年薪制：是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，適用于董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助等公司高層領(lǐng)導(dǎo)，詳見公司年薪制管理辦法。提成工資制：適用于營銷業(yè)務(wù)單位各級負責(zé)人員和營銷業(yè)務(wù)人員。計件工資制：適用于制造中心的生產(chǎn)車間部分管理人員與工人。技能績效工資制：技能績效工資制是為了體現(xiàn)研發(fā)技術(shù)人員的知識水平、工作經(jīng)驗和技能積累等價值而設(shè)定的工資組合單元。適用于技術(shù)職系人員。崗位績效工資制：適用于營銷支持部門人員、管理職系人員、制造中心非計件(時)員6、工等。協(xié)議工資制：適用于公司短期聘用的工勤勞務(wù)人員。工資特區(qū)：適用于公司有較大貢獻者需要特殊激勵高級人才、稀缺人才、專家顧問、特聘人才等特殊人才。第四章 薪酬元素第十一條 公司員工收入總體上包括崗位工資、績效工資、銷售提成、計件工資、年功工資、基本年薪、績效年薪、附加津貼與福利、單項獎罰及應(yīng)扣項目幾部分組成，并根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)范圍、工作特點等進行不同的組合。第十二條 崗薪基數(shù)崗薪基數(shù)是決定工資體系的基礎(chǔ)，是以崗位價值的評價結(jié)果為依據(jù)確定的。計算公式如下：崗薪基數(shù)崗位價值K；K值是綜合考慮崗位薪酬的外部公平、內(nèi)部公平因素而確定的。各崗位崗薪基數(shù)體現(xiàn)出不同崗位之間相對價值的差別，參見附表一崗位檔7、級崗薪系數(shù)表。崗位價值確定的過程和方法詳見xxx耐崗位評價報告。員工進入xxx耐試用期滿后，由公司人力資源部根據(jù)員工的工作年限、經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱等因素嘗試定薪，將員工對應(yīng)到相應(yīng)崗位的檔級。員工進入xxx耐滿一年后，公司人力資源部依據(jù)員工表現(xiàn)對員工正式定薪。以后工資檔次的調(diào)整完全取決于每年綜合考核評價的結(jié)果與員工在公司職位的調(diào)整，不再與學(xué)歷、職稱等因素掛鉤。第十三條 崗位工資：（一） 崗位工資是崗位薪酬中相對固定的部分，以該崗位崗薪基數(shù)為基準進行計算。其計算公式為：公式4-1：月崗位工資=月崗薪基數(shù)A；A值可依據(jù)不同崗位所需激勵程度的大小確定。一般為7040之間（二） 崗位工資的用途：崗位工資作8、為以下項目的計算基數(shù)：1. 加班費的計算基數(shù)；2. 各種假別工資的計算基數(shù)；3. 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；4. 員工福利的繳費基數(shù)；5. 其他基數(shù)。第十四條 績效工資：績效工資分為年度績效工資與月度績效工資，是根據(jù)各崗位績效考核情況確定的。績效工資基數(shù)計算公式為：公式4-2：月績效工資=月崗薪基數(shù)（1A）月度考核系數(shù)公式4-3：年績效工資=2崗薪基數(shù)5（公司年度利潤目標利潤1）1年度考核系數(shù)第十五條 年功工資：是體現(xiàn)了員工工齡增加所累計的工作經(jīng)驗對公司的貢獻，取決于為公司服務(wù)年限的長短。年功工資按月發(fā)放，按每滿一年每月增加10元計算，外部工齡不予計算。公式4-4：年功工資= 10元司齡第十六9、條 業(yè)務(wù)提成：一般為年度計發(fā)，計算公式如下：公式4-5：業(yè)務(wù)員提成現(xiàn)有業(yè)務(wù)提成（2313年度考核系數(shù)）；公式4-6：其他營銷人員提成現(xiàn)有業(yè)務(wù)提成年度考核系數(shù)；現(xiàn)有業(yè)務(wù)提成沿用公司目前對營銷人員的提成辦法。第十七條 技能工資：詳見技能績效工資制第十八條 計件工資：詳見計件（時）工資制。第十九條 基本年薪：詳見公司年薪制管理辦法。第二十條 績效年薪：詳見公司年薪制管理辦法。第二十一條 附加津貼與福利附加津貼由公司根據(jù)國家、地方相關(guān)法律法規(guī)制定及企業(yè)，主要包括各項保險、帶薪休假、車貼、電話補貼等，詳見公司福利管理辦法。第二十二條 應(yīng)扣項目：個人收入的扣減項，包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個人所得稅、各項保險、住10、房公積金、缺勤扣除額、員工宿舍租金及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。第二十三條 單項獎罰參照公司各項管理制度。第五章 崗位績效工資制第二十四條 薪酬結(jié)構(gòu)：崗位績效工資制的薪酬構(gòu)成分為四個部分，包括崗位工資、績效工資、單項獎罰和其他工資、福利。計算公式如下：公式51：薪資收入崗位工資月度績效工資年度績效工資單項獎罰其他工資、福利第二十五條 崗位工資的確定原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。（二） 崗內(nèi)分檔，員工根據(jù)工作業(yè)績晉升，實現(xiàn)工資檔級的調(diào)整。（三） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第二十六條 崗位工資崗位工資是依據(jù)員工崗位價值和員工基本能力素質(zhì)確定的工資構(gòu)11、成部分，按月計發(fā)；崗位工資的計算方法參見公式41。第二十七條 績效工資體現(xiàn)員工工作業(yè)績的浮動工資單元。月度、年度績效工資的計算方法參見公式42。第二十八條 單項獎罰參照公司各項管理制度對員工的特定行為、特定工作進行的經(jīng)濟獎罰。第二十九條 其他工資包括年功工資和津貼福利第六章 提成工資制第三十條 薪酬結(jié)構(gòu)：公式61：薪資收入崗位工資月度績效工資提成工資單項獎罰其他工資、福利公式62：薪資收入基本生活費提成工資單項獎罰其他工資、福利業(yè)務(wù)員工資結(jié)構(gòu)適用公式62；其他營銷人員工資結(jié)構(gòu)適用公式61；第三十一條 提成工資：是體現(xiàn)營銷業(yè)務(wù)人員與營銷部門各級負責(zé)人對公司的經(jīng)濟貢獻的工資單元。計算公式參見公式412、6、公式45。第三十二條 崗位工資、月度績效工資、單項獎罰、其他工資、福利的定義與計算見薪酬元素 第七章 技能績效工資制第三十三條 薪酬結(jié)構(gòu)：公式71：薪資收入月度固定技能工資月度績效技能工資年度績效技能工資單項獎罰其他工資、福利公式72：薪資收入月度固定技能工資月度績效技能工資年度績效技能工資（或年度績效提成工資）單項獎罰其他工資、福利公式72為技能績效工資的特例，僅適用于營銷支持工程師。當(dāng)營銷支持工程師的提成工資大于年度績效技能工資時，取年度提成工資，否則取年度績效工資。年度績效提成工資計算參照本章第十六條公式4-6。第三十四條 技薪基數(shù)將技術(shù)人員分為助工、工程師、高級工程師和資深專家四個13、等級，各等級中劃分檔級，不同檔級人員賦予不同的技能工資數(shù)，稱為技薪基數(shù)。詳見技術(shù)人員的技能工資表。技術(shù)檔級由公司技術(shù)委員會依據(jù)技術(shù)員工的技能水平進行評定。第三十五條 月度固定技能工資公式73：月度固定技能工資技薪基數(shù)ABA值可依據(jù)不同崗位所需激勵程度的大小確定。一般為7040之間擁有單項獎罰的技術(shù)員工，B為60。其他技術(shù)人員B為100。第三十六條 月度績效技能工資公式74：月度績效技能工資技薪基數(shù)（1A）B月度考核系數(shù)第三十七條 年度績效技能工資公式75：年度績效工資2技薪基數(shù)5（公司年度利潤目標利潤1）1B年度考核系數(shù)第三十八條 單項獎罰單項獎是對部分技術(shù)員工特殊績效的獎罰，包括以下三類獎罰14、。（一）公司現(xiàn)有制度中對技術(shù)員工的特定行為、特定工作的獎罰措施。（二）技術(shù)進步獎對在該年度產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)改造、工藝改進等方面或在某一項目、某一事件中做出作出突出貢獻的部門、團隊和員工，經(jīng)員工、部門申報，公司技術(shù)委員會評審確認，由總經(jīng)理提出獎勵方案，由公司董事會審批確定。對個人或某一團隊給予獎勵。（三）產(chǎn)業(yè)化獎經(jīng)公司立項的新產(chǎn)品研發(fā)任務(wù)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化后根據(jù)研發(fā)成果產(chǎn)生的銷售利潤提取獎金對項目組成員進行激勵。該獎勵的執(zhí)行期限為3年（從開始產(chǎn)生銷售收入開始計算），提取比例第一年提取銷售利潤的3，第二年為銷售利潤的2，第三年為1。 產(chǎn)業(yè)化獎的分配由項目經(jīng)理提出方案，其中項目負責(zé)人所得獎勵不低于獎金總額的15、50，獎金分配方案報批準后執(zhí)行。第三十九條第八章 計件（時）工資制第四十條 車間一般管理人員計件（時）工資公式81：薪資收入崗位工資計件（時）工資年度績效工資單項獎罰其他工資、福利；公式82：計件工資計件數(shù)量計件定額月度考評系數(shù)；公式83：計時工資計時工資工時定額月度考評系數(shù)；崗位工資、單項獎罰、其他工資、福利見薪酬元素第四十一條 車間工人計件（時）工資公式84：薪資收入基本工資計件（時）工資單項獎罰其他；公式85：計件工資計件數(shù)量計件定額；公式86：計時工資計時工資工時定額；其中基本工資是保證最低生活的保底工資，根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹蜕钏酱_定。第九章 協(xié)議工資制第四十二條 適用范圍協(xié)議工資制適用16、于公司短期聘用的工勤勞務(wù)人員。勞動力供應(yīng)充足，替代容易。第四十三條 收入結(jié)構(gòu)總收入?yún)f(xié)議工資單項獎罰對這部分員工不進行考核，但當(dāng)工作不能保值保量完成或違反公司相關(guān)制度，可直接根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定給予處罰直至辭退。 第十章 工資特區(qū)第四十四條 工資特區(qū)適用范圍工資特區(qū)是針對不適合年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制等的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十五條 工資設(shè)立原則（一） 談判原則：工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方商談確定。（二） 保密原則：17、為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資保密。（三） 限額原則：依據(jù)企業(yè)發(fā)展情況控制特區(qū)工資人員的總數(shù)，其總數(shù)不超過員工總數(shù)的1%。第四十六條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十七條 工資的確定與發(fā)放（一） 人力資源部提出工資特區(qū)的適用人選和工資額，經(jīng)總經(jīng)理同意后報董事會審批。（二） 公司與協(xié)議工資適用人員簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬額、發(fā)放方式和考核方法。（三） 特區(qū)工資經(jīng)考核后每月發(fā)放。第四十八條 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： （18、一） 年度考核總分低于預(yù)定標準。（二） 稀缺人才由于供求關(guān)系發(fā)生變化，不再是市場稀缺人才。第十一章 工資調(diào)整第四十九條 整體調(diào)整xxx耐根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、外部市場薪酬水平和生活消費品物價的變化，對全公司薪酬水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對崗薪基數(shù)、技薪基數(shù)的同步調(diào)整來實現(xiàn)。整體調(diào)整的調(diào)資方案由人力資源部擬定，經(jīng)董事會研究審批。第五十條 考核調(diào)整實行崗位、技能工資制的人員，工資晉升取決于年度考核結(jié)果。年度綜合考核等級為“A”的，崗薪基數(shù)晉升兩級；年度考核等級為“B”的，崗薪基數(shù)晉升一級；連續(xù)兩年年度綜合考核排序為“C”的崗薪基數(shù)晉升一級；年度綜合考核等級為“D”的，崗薪基數(shù)不動；年度綜合考核等級為“E”的19、，崗薪基數(shù)下降一級。在同一個等級內(nèi)工資檔次的晉升由人力資源部根據(jù)年度考核結(jié)果提出晉升名單報主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。崗位工資跨崗級晉升，必須由公司考核委員會進行評定。評定通過后經(jīng)公司總經(jīng)理的批準才能晉升。技能工資跨等級晉升時，必須由公司技術(shù)委員會進行評定。評定通過后經(jīng)公司總經(jīng)理的批準才能晉升。第五十一條 崗位變動調(diào)整當(dāng)員工崗位發(fā)生變動時，其崗位工資調(diào)整為相應(yīng)崗位系列的等級。如果原崗位所在檔級的崗薪基數(shù)低于調(diào)整后的崗位起始檔級，則按新崗位起始檔級確定新的工資水平；如果原崗位所在檔級的崗薪基數(shù)處于新崗位的薪值區(qū)間內(nèi)，由公司重新定薪；如果原崗位所在檔級的崗薪基數(shù)高于調(diào)整后的崗位封頂檔級，則按照新崗位封頂薪20、值確定其新的工資水平。一人兼多崗的員工，其崗位工資按“就高不就低”的原則執(zhí)行。技術(shù)職系員工調(diào)離技術(shù)職系時，由公司重新定崗定薪。第五十二條 特殊薪酬調(diào)整 對于工作能力與表現(xiàn)突出人員或?qū)居型怀鲐暙I人員可以進行特殊調(diào)薪。每年調(diào)薪人員范圍不能超過公司管理職能人員的5。調(diào)薪人員需要由部門推薦，人力資源部審核，最終經(jīng)公司考核委員會審批通過。第五十三條 技薪基數(shù)特別調(diào)整 對于進入xxx耐不足三年（含三年）的助工級技術(shù)人員每年可以由公司技術(shù)委員會重新評定技術(shù)級別。第五十四條 通過考核調(diào)整、特殊薪酬調(diào)整、技薪基數(shù)特別調(diào)整的崗位（技能）工資調(diào)檔時間是每年一次。員工崗位變動時，崗位工資的調(diào)整時間是崗位變動的下一21、月。第十二章 薪酬組織與發(fā)放第五十五條 董事會的薪酬管理職能（一） 審議和批準公司人力資源部門提出的年度薪酬預(yù)算方案；（二） 審議和批準公司薪酬管理制度及調(diào)整方案（三） 審議和批準工資等級調(diào)整等薪酬議案第五十六條 總經(jīng)理的職能（一） 提出公司薪酬政策方向和薪酬調(diào)整策略，組織擬定公司薪酬管理制度和薪酬調(diào)整方案。（二） 組織擬定公司年度薪酬預(yù)算方案。第五十七條 人力資源部的職能（一） 宣傳貫徹國家、上級單位和本公司薪酬管理方面的方針政策。（二） 起草公司薪酬管理制度及調(diào)整方案。（三） 起草公司年度薪酬預(yù)算方案。（四） 檢查和監(jiān)督公司薪酬制度的執(zhí)行情況，對各單位工資分配提供咨詢和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。（五） 對22、各單位工資總額進行測算，提出工資總額調(diào)控意見。（六） 計算各部門年度效益獎金。（七） 匯總各單位工資發(fā)放表，送達財務(wù)部執(zhí)行。（八） 根據(jù)員工績效考評結(jié)果及其他有關(guān)信息，提出各單位員工工資等級調(diào)整方案，報上級批準。（九） 建立員工工資記錄。第五十八條 各部門的職能（一） 組織員工的績效考核工作，計算員工的績效工資和年度效益獎金。（二） 擬定本部門員工年終獎金的發(fā)放方案。第五十九條 工資計算期間從每月的1日起至次月1日止。第六十條 工資發(fā)放時間為每月20-24日。工資發(fā)放日若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第十三章 附則第六十一條 本制度由公司人力資源部解釋。第六十二條 本制度自 起23、執(zhí)行，原制度規(guī)定同時廢止。附表一 崗位檔級崗薪系數(shù)表崗位級別崗薪基數(shù)檔級中層A分11檔，每檔200元B48002800分11檔，每檔200元C38001800分11檔，每檔200元D29001500分15檔，每檔100元E20001160分15檔，每檔100元基層A1900800分23檔，每檔60元B1700710分23檔，每檔50元C1500620分23檔，每檔45元D1300420分23檔，每檔40元附表二 技術(shù)職系人員等級分布與技能工資表級別工資檔級資深專家130007000分5檔，每檔1500元高工60004000分11檔，每檔200元工程師35002100分15檔，每檔100元助工124、800720分19檔，每檔60元附表三 一般人員工資晉級流程圖公司薪酬考核委員會人力資源部否開始結(jié)束結(jié)束通知員工本人根據(jù)績效考核結(jié)果提出人員工資降級名單開具調(diào)薪單否是晉升是否跨級？批準？根據(jù)績效考核結(jié)果提出人員工資晉級名單是附表四 技術(shù)人員工資晉級流程圖公司技術(shù)委員會人力資源部否開始結(jié)束結(jié)束通知員工本人根據(jù)績效考核結(jié)果提出人員工資降級名單開具調(diào)薪單否是晉升是否跨級？評審批準？根據(jù)績效考核結(jié)果提出人員工資晉級名單是附表五 管理職系崗位等級分布表職系崗位名稱1高層管理A類董事長、總經(jīng)理4B1類監(jiān)事會主席5B2類總監(jiān)兼副總經(jīng)理6B3類職能部長兼副總經(jīng)理3C類業(yè)務(wù)部長兼副總經(jīng)理9中層A類13B類人力資25、源部部長、 戰(zhàn)略分析專員、 辦公室主任、 經(jīng)營管理部部長、 審計督察部部長、 財務(wù)管理部部長、 141524 C類 辦公室副主任 辦公室綜合副主任 28D類 審計師2946E類 辦公室主任助理、 4765基層A類總帳會計、法務(wù)管理員、經(jīng)營管理部計劃管理員、預(yù)算與分析、 招聘培訓(xùn)專員、質(zhì)量體系管理員、審計員、 安全管理員、666790B類人事勞資專員、 銷售會計、 產(chǎn)成品會計、成本會計、 銷售工程核算會計、 材料會計、 費用報銷會計、 辦公文秘員、9192107C類配方管理員、基建管理員、工程造價管理員、 企業(yè)文化管理員、銀行出納、統(tǒng)計分析員、 原材料物理檢驗員、 現(xiàn)金出納、化學(xué)分析員、 項目部26、開發(fā)助理、 客戶接待司機108109141D類物理檢驗員、制樣員、功能公司綜合管理、辦公室后勤管理員、功能公司后勤管理、辦公室綜合管理員、司機附表六 生產(chǎn)職系崗位等級分布表職系崗位名稱中層A類山西公司總經(jīng)理B類 生產(chǎn)二部部長、生產(chǎn)一部部長、供應(yīng)部部長、 C類物流中心主任、滑板車間主任、預(yù)制件車間主任、三大件車間主任、 D類 散料車間主任、 機動車間主任、透氣磚車間主任、供應(yīng)部副部長、 滑板車間生產(chǎn)主任、 預(yù)制件車間副主任、 儲運科長、制造中心計劃科科長E類設(shè)備科科長、三大件生產(chǎn)副主任、 質(zhì)檢科科長、散料車間副主任、透氣磚車間副主任、 機動車間主任助理、 綜合管理科科長、計量科科長、 基層A類原27、材料采購主管、設(shè)備采購主管、功能公司物流主管、輔料采購主管、值班主任、原料備件主管、添加劑車間主任、工段長、包裝管理員、 B類生產(chǎn)部調(diào)度員、駐外物流主管、制造中心計劃員C類原材料采購員、工藝技術(shù)員、設(shè)備采購員、輔料采購員、運輸管理員、基建管理員、車間質(zhì)量班長、制造中心綜合管理員、車間計劃員、生產(chǎn)部設(shè)備管理員、 質(zhì)檢員、統(tǒng)計分析員、物流中心綜合管理員、生產(chǎn)部統(tǒng)計員、車間作業(yè)班長、計量員、供應(yīng)部綜合管理員、D類車間統(tǒng)計員、儲運科科員、模具管理員、原材料庫管員、成品管理員、原料備件倉庫統(tǒng)計、功能公司倉庫統(tǒng)計附表七 營銷職系崗位等級分布表職系崗位名稱中層A類國內(nèi)營銷部長、建龍項目部部長、國際貿(mào)易部長、28、B類營銷支持部部長、銷售分區(qū)經(jīng)理 、外貿(mào)分區(qū)經(jīng)理、大客戶項目經(jīng)理、國內(nèi)營銷部副部長、營銷支持部副部長 C類項目主任D類 營銷支持部綜合管理經(jīng)理、工程經(jīng)理、 E類業(yè)務(wù)員、大客戶生產(chǎn)主管、營銷支持部計劃經(jīng)理、外銷員、 基層A類 外貿(mào)商務(wù)支持、市場分析員、施工班長 B類 營銷支持部成品采購員、 營銷計劃員、 客戶管理員、 工程管理員、工程設(shè)備管理員、 C類 營銷支持部綜合管理員、大客戶綜合管理員、附表八 技術(shù)職系所包含崗位營銷技術(shù)支持工程師項目部經(jīng)理 計算機管理員 技術(shù)部部長信息室主任科研管理部部長 ERP系統(tǒng)管理員 滑板車間技術(shù)主任車間工藝技術(shù)員三大件技術(shù)副主任熱工設(shè)計員銷售設(shè)計室主任模具設(shè)計員物理檢驗室主任電鏡能譜儀管理員化學(xué)試驗室主任大客戶技術(shù)主管開發(fā)與改進項目部客戶服務(wù)員技術(shù)質(zhì)量管理員圖書情報管理員銷售設(shè)計員