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1、航空公司高級管理人員績效考核程序、維度制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 高級管理人員績效考核管理制度第一條 目的為xx航空股份有限公司（以下稱xx或公司）發展戰略及年度經營目標的 順利實施，使xx航空股份有限公司高級管理人員集中糟力做好各口職責范圍內 的工作，特制定本辦法。第二條 適用范圍高級管理人員是指xx航空股份有限公司總經理、副總經理、總會計師、總 飛行師、總工程師等管理人員第三條 考核原則（一）以價值為驅動的原則：建立以價值創造為核心的企業文化，以崗位 職責及分管工作為基礎，全面體現各高級管理人員關鍵業績2、成果，充分反映不 同高級管理人員的特色。（二）與戰略密切結合的原則：充分體現xx發展戰略方向和目標，業績 指標及其權重的設定以所發展戰略為依據。（三）公平一致性的原則：上下級進行開放、充分的溝通，對績效考核產 生認同。第四條 考核組織考核根據xx航空股份有限公司螢事長的安排rti公司企業管理與證券部組 織實施，人力資源部、財務部、運行中心等和關部門提供和關數據并配合考核工 作。第五條 考核周期年度考核，于次年2月前完成。第六條 考核程序（-）考核前一星期，企業管理與證券部通知相關單位準備考核相關資料。（-）考核主體于規定時間內對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表 送交企業管理與證券部。（三3、）企業管理與證券部將考核資料匯總整理出考核結果，撰寫考核總結報 告報董事長及集團總裁審核。（四）企業管理與證券部將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議， 可向董事長及集團總裁提出申訴。企業管理與證券部部將最終考核結果整理歸檔。并依此計算高級管理人員的 效益年薪（及期權）。第七條考核主體與權重被考核人考核主體權重總經理董事長35%副董事長35%董事會其他成員30%副總經理及總師董事長35%副董事長35%總經理30%第八條考核維度為了有效的將公司的績效考核工作與企業發展戰略有機的結合起來，并使公 司高級管理人員績效考核與部門績效考核形成一個有機的統一體，我們引入“平 衡計分卡”來作為績效考核的4、方法，因此考核維度有四個方面：財務指標、內部 運營與流程指標、顧客指標和員工學習與成長指標，詳見xx航空股份有限公 司部門考核管理制度及xx航空股份有限公司績效考核指標體系第九條考核指標設置的原則（-）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所 能影響；（-）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三）重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指 標，一般為3一6個；（四）業績的直接體現：指標能直接反映考核人的工作業績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標;（五）一致性：各層次目標應保持一致，副總經理、總師的目標耍以分解、 完成總經理目標為基準；（六）挑5、戰性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發展預測、同行業競爭 對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到；第十條考核指標的設置（一）考核期初直接上級根據公司發展戰略及年度經營計劃的要求、被考 核人崗位職責規定的工作任務，經上下級Z間共同協商，制定被考核人當期工 作計劃與目標；（二）將工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從績效考核 指標體系中選取或根據實際情況定義新指標，雙方協商確定；（三）工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定后，更 改方可生效。（四）詳細指標見xx航空股份有限公司績效考核指標體系。第十一條考核評分定量指標按照指標的計分規則或計算公式直接算出6、得分。定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分, 具體對應關系見表1-1。表11評分等級定義表等級ABCD定義超出日標達到目標接近目標遠低于目標考核得分120、 115、 110、105100、 95、 9085、 80、 75、 7065、 60 5、 0第十二條考核結果的應用（-）年度績效獎制高層管理人員現有的薪酬體系不變，公司對高層管理人員采用年度績效獎的方法：高層管理人員年度績效獎二工部門績效獎基數/工部門崗效工資總額X工該高層管理人員崗效工資總額X年度績效考核系數(-)年薪制：為了有效激勵公司高級管理人員的工作積極性，并能夠使考核結果的應用不 僅能夠體現出7、高級管理人員本年度工作業績同時也能夠將高級管理人員工作性 質的特點得以充分體現，我們建議將公司高級管理人員的薪酬體系rti現有的等級 崗薪制改變為年薪制。1. 年薪制結構：高級管理人員年薪制基本年薪和風險年薪兩部分，風險 年薪可包括績效年薪和股權激勵兩部分或只包括績效年薪。2. 年薪構成：根據行業特點與公平原則設定高級管理人員年薪總額基數。 為加大激勵力度，可以提高風險年薪的比例，如設定在年薪總額基數中基本年 薪與風險年薪的比例為4： 6o3. 考核結果應用及年薪發放：基本年薪于當刀兌現作為高級管理人員的基本牛活保障。風險年薪在年度考核結束后發放。實發風險年薪二風險年薪X績效考核系數(績效考核8、系數二績效考核分數/100)4. 股權激勵方式建議股權激勵的具體方式公司口J根據國家及xx省國有資產管理部門、證券管理 機構等部門的相關政策及法規制定出適合企業實際的股權激勵方案，我們提供兩 種股權激勵方式供公司參考：(1) 超額贈股方式將當年凈增利潤總額的一定比例作為超額贈股的購買資金，購買股權獎勵給 高級管理人員，然后再根據不同高級管理人員的崗位薪酬確定分配比例。獎勵高級管理人員股權總數=購買資金/當期股票價格(2) 年薪轉股方式將風險年薪的40%作為購買股權的可轉化年薪。高級管理人員通過購買獲 得股權。高級管理人員所獲股權數=可轉化年薪/當期股票價格第十三條 木制度由企業管理與證券部提出擬定、修改建議，集團公罰總裁 及公司董事長審批。企業管理與證券部負責解釋。本辦法自頒布ZLI起實施。