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1、航空精密鑄造公司績效考核管理制度附全套表格編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一部分考核通則1第一章總則1第二章組織及職責(zé)1第三章考核方法3第四章溝通與反饋5第五章績效申訴6第二部分考核實(shí)施7第六章職能部門的月度業(yè)績考核7第七章鑄造分廠的月度業(yè)績考核8第八章模擬股份經(jīng)營分廠的業(yè)績考核9第九章承包經(jīng)營部門的業(yè)績考核9第十章年度考核10第十一章績效結(jié)果運(yùn)用11第三部分附則12第四部分附件13附件一 績效申訴表13附件二 部門/分廠業(yè)績指標(biāo)書表14附件三 部門/分廠績效評分表15附件四 員工業(yè)績指標(biāo)書16附件五 員工2、績效評分表17附件六 中層管理人員態(tài)度考核評分表18附件七 中層管理人員能力考核評分表19附件八 員工態(tài)度考核指標(biāo)20附件九 員工能力考核指標(biāo)21第一部分 考核通則第一章 總則第一條 為規(guī)范航空精密鑄造有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”或“精鑄”）績效管理工作，持續(xù)提高公司、部門/分廠和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略落地，特制定本管理制度。第二條 本制度適用于公司所屬各部門、分廠及中基層全體員工。第三條 本制度遵循以下原則：（一） 公開原則：考評過程公開，各級業(yè)績指標(biāo)的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉自己考核結(jié)果的權(quán)力。（二） 客觀原則：對被考核者的評價都有明確3、的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀依據(jù)，考核要客觀反映實(shí)際情況。（三） 參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。（四） 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，提出今后努力改進(jìn)的方向。（五） 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求解釋或進(jìn)行申訴。（六） 時效性原則：對考核期內(nèi)的工作成果進(jìn)行綜合評價，不將考核期之前的行為強(qiáng)加于本次考核結(jié)果中。第二章 組織及職責(zé)第四條 薪酬績效管理委員會薪酬績效管理委員會是公司績效管理工作的最高決策機(jī)構(gòu)，主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，黨委書記擔(dān)任副主任，公司副總、企管法規(guī)部部長、人力資源部部長擔(dān)4、任委員。薪酬績效管理委員會在績效管理工作中承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 根據(jù)績效管理運(yùn)行情況，確定績效管理工作目標(biāo)；（二） 審定公司、分廠和部門績效管理各項制度，確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作計劃；（三） 領(lǐng)導(dǎo)、推動和監(jiān)督績效管理的實(shí)施過程與改進(jìn)工作；（四） 審批部門/分廠及中層管理人員的業(yè)績考評結(jié)果；（五） 處理績效管理中的重大爭議。第五條 分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)是分管部門、分廠工作的領(lǐng)導(dǎo)者和推行者，其主要職責(zé)是：（一） 根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作計劃，將自己承擔(dān)的工作目標(biāo)與任務(wù)分解落實(shí)到所分管部門/分廠；（二） 對分管部門/分廠指標(biāo)完成情況進(jìn)行績效跟蹤、輔導(dǎo)，并對分管部門/分廠的部分工作完成情況進(jìn)行5、考評，將考評結(jié)果報企管法規(guī)部。第六條 企管法規(guī)部企管法規(guī)部是公司職能部門及分廠績效管理的組織機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是：（一） 建立與完善公司部門業(yè)績指標(biāo)庫，并根據(jù)公司實(shí)際，對指標(biāo)庫進(jìn)行定期或不定期的更新；（二） 擬訂公司年度/月度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作，并提交薪酬績效管理委員會審批；（三） 將公司年度/月度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作分解到各部門/分廠，并組織建立各部門/分廠月度績效考核指標(biāo)；（四） 跟蹤各部門/分廠月度指標(biāo)的完成情況，組織考核主體對各部門/分廠指標(biāo)完成情況進(jìn)行核查打分；（五） 匯總、計算各部門/分廠考核結(jié)果，提交薪酬績效管理委員會審批并備案；（六） 組織督促責(zé)任部門對檢查中存在的問題進(jìn)行改進(jìn)；（6、七） 對公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)意見。第七條 人力資源部人力資源部是公司員工績效管理的組織機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是：（一） 擬訂公司績效管理制度，并根據(jù)運(yùn)行情況，提出修改意見報薪酬績效管理委員會審批；（二） 組織建立公司崗位業(yè)績指標(biāo)庫，并根據(jù)公司實(shí)際對指標(biāo)庫進(jìn)行定期或不定期的更新與完善；（三） 為各部門/分廠開展績效管理工作提供培訓(xùn)與指導(dǎo)，并對實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督檢查；（四） 對員工績效考評結(jié)果進(jìn)行匯總，建立績效檔案；（五） 計算各分廠/部門的業(yè)績工資；（六） 受理各級人員提出的績效申訴，并及時處理。第八條 各考核主體（一） 各考核主體按照業(yè)績指標(biāo)書中要求對所負(fù)責(zé)的指標(biāo)完成情7、況進(jìn)行跟蹤，于每月末進(jìn)行考評打分，將打分情況匯總至企管法規(guī)部或人力資源部；（二） 及時與各部門/分廠或員工溝通，對所負(fù)責(zé)的指標(biāo)改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤、輔導(dǎo)。第九條 各部門/分廠負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人是本部門績效管理的具體組織落實(shí)者，其主要職責(zé)是：（一） 主動了解和掌握公司年度、月度的經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作，與企管法規(guī)部等相關(guān)業(yè)績考核職能部門對本部門考核指標(biāo)進(jìn)行充分討論；（二） 將部門的績效指標(biāo)分解到各崗位，組織制定本部門/分廠崗位月度考核指標(biāo)；（三） 了解員工的工作進(jìn)展情況，并提供相應(yīng)的輔導(dǎo)；（四） 對直接下屬進(jìn)行考核，對部門/分廠所有員工考核結(jié)果進(jìn)行審批，幫助員工制定績效改進(jìn)計劃并督促落實(shí)。第十條 員工員工8、是公司經(jīng)營目標(biāo)與工作計劃的具體承擔(dān)者，其主要職責(zé)是：（一） 根據(jù)本崗位職責(zé)和分解到本崗位的工作計劃，完成崗位工作，接受上級考核；（二） 按照績效管理要求，及時進(jìn)行總結(jié)，主動與上級溝通工作完成情況，接受上級對工作的改進(jìn)要求并按要求積極落實(shí)。第三章 考核方法第十一條 考核周期精鑄績效考核周期分為月度及年度考核：（一） 月度考核：考核各部門/分廠以及全體員工月度業(yè)績完成情況；（二） 年度考核：綜合全員業(yè)績、態(tài)度以及能力考核。第十二條 考核關(guān)系（一） 一般員工的業(yè)績、能力、態(tài)度由直接上級進(jìn)行考核；（二） 部門/分廠業(yè)績（部門/分廠負(fù)責(zé)人業(yè)績）參照指標(biāo)庫中各項指標(biāo)的考核主體進(jìn)行考核；第十三條 績效考評維9、度考核維度是對考核對象考核的不同方面，公司的績效考評體系包含以下三方面的維度內(nèi)容：（一） 業(yè)績維度：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(量化部分):指該部門/崗位從公司角度出發(fā)必須做到的若干可量化的條件指標(biāo)項；工作任務(wù)指標(biāo)（非量化部分）：指該部門/崗位承擔(dān)的難以量化考核的工作任務(wù)；重大加減分事項：指該部門/崗位出現(xiàn)重大貢獻(xiàn)或問題，則在業(yè)績得分基礎(chǔ)上進(jìn)行加減分。（二） 態(tài)度維度：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度測評用于評定員工對工作的認(rèn)知程度及努力程度。態(tài)度考核包括工作積極性、工作責(zé)任心和工作協(xié)作性等。（三） 能力維度：主要用于衡量被考核者完成各項工作職責(zé)所具備10、的能力特征。能力維度考核分為通用能力及專業(yè)能力，主要包括溝通能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、決策判斷能力、執(zhí)行力等。第十四條 業(yè)績指標(biāo)書業(yè)績指標(biāo)書是指標(biāo)的載體和評估的依據(jù)，是員工與上級就考核期內(nèi)要完成的工作與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)共識后形成的契約。部門業(yè)績指標(biāo)原則上不超過10個，崗位業(yè)績指標(biāo)原則上不超過8個。業(yè)績指標(biāo)一旦確定，一般不做修改，但由于公司經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變或者其他客觀原因?qū)е轮笜?biāo)需要發(fā)生變化的及一些臨時性的、比較重要的工作，可在業(yè)績評估結(jié)果上報前3個工作日前將相關(guān)資料提交給上級，征得同意后納入業(yè)績指標(biāo)書，上級也可根據(jù)實(shí)際情況要求下屬增加關(guān)鍵指標(biāo)。部門指標(biāo)調(diào)整需及時報企管法規(guī)部備案,崗位指標(biāo)調(diào)整需及時報人力資11、源部備案。第四章 溝通與反饋第十五條 績效輔導(dǎo)與績效反饋的定義（一） 績效輔導(dǎo)是上級結(jié)合部門、員工業(yè)績指標(biāo)書，對部門、員工的績效目標(biāo)情況進(jìn)行質(zhì)詢、輔導(dǎo)、修正，并提供相應(yīng)的幫助的過程。（二） 績效反饋是在績效評估結(jié)束后，上級就部門、員工的業(yè)績表現(xiàn)、評估結(jié)果等內(nèi)容與部門負(fù)責(zé)人、員工進(jìn)行反饋的過程。第十六條 績效輔導(dǎo)與績效反饋的目的（一） 績效輔導(dǎo)的目的是使上級及時了解員工的工作進(jìn)展情況，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，以幫助員工績效目標(biāo)；使員工及時得到自己工作績效的反饋信息，不斷提高技能、改進(jìn)績效。（二） 績效反饋的目的是使員工清楚上級對自己工作績效的看法，共同分析原因，制定改進(jìn)計劃；確定下一績12、效管理周期的績效目標(biāo)要求。第十七條 績效輔導(dǎo)與反饋的主要形式精鑄績效輔導(dǎo)與反饋主要有日常績效輔導(dǎo)與溝通、員工績效申訴等溝通類型，如下表：表1 績效溝通內(nèi)容溝通形式對象時間溝通內(nèi)容公司月度/年度績效分析會中高層年初/每月最后一天1、總結(jié)與分析上年度/月度經(jīng)營業(yè)績完成情況；2、明確本年度/月度工作重點(diǎn)和業(yè)務(wù)目標(biāo)；3、對年度/月度業(yè)務(wù)目標(biāo)及工作進(jìn)行分解，明確各部門的工作重點(diǎn)及目標(biāo)。部門月度/年度績效分析會議部門全體員工年初/月末1、總結(jié)上年度/月度工作總體完成情況，找出存在的問題，提出改進(jìn)措施；2、商議下年度/月度工作目標(biāo)及工作重點(diǎn)。績效反饋面談上級與下屬月初1、績效評估結(jié)果溝通；2、制定員工績效改13、進(jìn)措施。日常績效輔導(dǎo)上級與下屬日常1、工作中日常指導(dǎo)及需要改進(jìn)之處分析；2、員工個人無法解決的困難，尋求上級幫助。績效申訴被考核者隨機(jī)1、對評估結(jié)果有較大異議時書面申訴；2、受理、調(diào)查及異議裁定。第五章 績效申訴第十八條 績效申訴的條件在績效評估過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第十九條 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交績效申訴表（見附件一），人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長（人力資源部員工如果有申訴，可以直接向分14、管領(lǐng)導(dǎo)反映）。第二十條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工績效申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀事實(shí)依據(jù)的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與申訴人上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬績效管理委員會處理。（三） 人力資源部受理員工績效申訴后，應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬績效管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬績效管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第二十一條 對責(zé)任人的處罰若員工申訴結(jié)果成立，則相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年度綜合績15、效等級不得為A級。第二部分 考核實(shí)施第六章 職能部門的月度業(yè)績考核第二十二條 考核范圍考核對象為除市場部、外貿(mào)部、測試中心以外的其他職能部門。第二十三條 部門考核程序（一） 企管法規(guī)部組織各部門根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)工作及部門職責(zé)，參照公司部門績效指標(biāo)庫制定部門績效指標(biāo)書（部門/分廠業(yè)績指標(biāo)書見附件二），每月3日前由部長與分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂部門績效指標(biāo)書，企管法規(guī)部正式下達(dá)部門績效指標(biāo)書。（二） 每月1日-5日各考核主體對各部門業(yè)績進(jìn)行考核（部門/分廠業(yè)績評分表見附件三），并按時提交考核結(jié)果及考核相關(guān)原始資料。（三） 每月8日前企管法規(guī)部將各考核主體的考評結(jié)果進(jìn)行匯總，計算各部門的月度業(yè)績得分，16、并將考評結(jié)果及相關(guān)材料報薪酬績效管理委員會審批。（四） 每月9日-10日企管法規(guī)部將績效結(jié)果反饋給各部門，確認(rèn)當(dāng)期考核結(jié)果。（五） 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果計算各部門績效工資。（六） 分管副總與部長開展績效面談，分析不足，制定績效改進(jìn)具體措施。（七） 績效檔案由企管法規(guī)部存檔。第二十四條 部門內(nèi)部員工考核（一） 各考核主體和考核對象經(jīng)過充分討論，根據(jù)部門工作計劃及崗位職責(zé)，參照公司員工績效指標(biāo)庫制定員工績效指標(biāo)書（員工業(yè)績指標(biāo)書見附件四），每月3日前員工與直接上級簽訂員工績效指標(biāo)書，由人力資源部正式下達(dá)員工績效指標(biāo)書。（二） 每月1日-8日各考核主體對考核對象業(yè)績進(jìn)行考核（員工業(yè)績評分表見附件五17、），計算員工月度業(yè)績得分，并按時提交部門負(fù)責(zé)人審批。（三） 每月9日-10日前各考核主體將考核結(jié)果反饋給員工，確認(rèn)當(dāng)期考核結(jié)果。（四） 各部門分別根據(jù)績效考核結(jié)果計算員工績效工資，由人力資源部審核后交財務(wù)部發(fā)放績效工資。（五） 直接上級與員工開展績效面談，分析不足，制定績效改進(jìn)具體措施。（六） 各部門按時將績效考核相關(guān)材料提交到人力資源部存檔。第二十五條 業(yè)績考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，中干績效工資不計入部門績效工資總額，具體發(fā)放規(guī)則如下：職能部門中干績效工資總額=職能部門中干績效工資基數(shù)總額公司綜合績效系數(shù)職能部門中干績效工資=職能部門中干績效工資總額（該中干崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/18、（各職能部門中干崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）職能部門績效工資總額=職能部門績效工資基數(shù)總額（該部門當(dāng)期績效系數(shù)60%+公司綜合績效系數(shù)40%+部門創(chuàng)新指標(biāo)提成職能部門員工績效工資=職能部門績效工資總額（該員工崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/（部門內(nèi)各員工崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）注：1、公司綜合績效系數(shù)=銷售收入累計完成額/累計計劃額40%+貨款回收累計完成額/累計計劃額30%+鑄件產(chǎn)值累計完成額/累計計劃額30%2、績效系數(shù)=考核得分/100第七章 鑄造分廠的月度業(yè)績考核第二十六條 考核范圍考核對象為鑄鎂分廠、精鑄鋁分廠、精鑄鋼分廠、精鑄鈦分廠、高合分廠。第二十七條 考核程序參照本制度第二十三條和19、第二十四條有關(guān)條款執(zhí)行。第二十八條 業(yè)績考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，中干績效工資不計入分廠績效工資總額，具體發(fā)放規(guī)則如下:鑄造分廠中干績效工資總額=鑄造分廠中干績效工資基數(shù)總額公司綜合績效系數(shù)鑄造分廠中干績效工資=鑄造分廠中干績效工資總額（該中干崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/（各鑄造分廠中干崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）鑄造分廠績效工資總額=實(shí)際毛利毛利提成比例+鑄造分廠績效工資基數(shù)總額（該分廠當(dāng)期績效系數(shù)20%+公司綜合績效系數(shù)10%）鑄造分廠員工績效工資=鑄造分廠績效工資總額（該員工崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/（分廠內(nèi)各員工崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）注：1、分廠績效工資總額中毛利提成部分不超20、過績效工資基數(shù)總額的120%，超出部分在車間賬戶上作為調(diào)節(jié)金。2、當(dāng)月產(chǎn)值計劃完成率低于50%時，否決績效工資，固定工資按80%發(fā)放。3、當(dāng)月毛利為負(fù)時，否決績效工資。第八章 模擬股份經(jīng)營分廠的業(yè)績考核第二十九條 范圍公司模擬股份經(jīng)營的分廠為鑄鋁分廠、模具分廠、動力分廠、熱壓分廠、測試中心、綜合服務(wù)中心。第三十條 經(jīng)營方式該類分廠模擬市場化運(yùn)作，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，按公司規(guī)定的時間按月上交核定的折舊、管理費(fèi)用和利潤，其中管理費(fèi)用按銷售收入的1.5%上繳，利潤按銷售收入的5%上繳，固定資產(chǎn)的租賃費(fèi)由公司薪酬績效管理委員會確定。第三十一條 績效考核及績效工資員工工資由各單位自行支付，工資標(biāo)準(zhǔn)可參照21、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，也可自行擬定分配方案，但必須報公司薪酬績效委員會批準(zhǔn)、人力資源部備案后方可執(zhí)行。第九章 承包經(jīng)營部門的業(yè)績考核第三十二條 考核范圍考核對象為市場部和外貿(mào)部的銷售人員。第三十三條 考核程序參照本制度第二十三條和第二十四條有關(guān)條款執(zhí)行。第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，市場部、外貿(mào)部中干績效工資分別計入各自銷售人員績效工資總額，具體發(fā)放規(guī)則如下:銷售人員績效工資總額=老產(chǎn)品銷售收入老產(chǎn)品銷售提成比例+新產(chǎn)品銷售收入新產(chǎn)品銷售提成比例+回款金額回款提成比例+該部門銷售人員績效工資基數(shù)總額（該部門當(dāng)期績效系數(shù)20%+公司綜合績效系數(shù)10%）銷售人員績效工資=銷售人員22、績效工資總額（該員工崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）/（部門內(nèi)各員工崗位工資系數(shù)月度績效系數(shù)）注：1、銷售人員包含市場部部長、副部長及銷售人員；外貿(mào)部部長和銷售開發(fā)員。2、銷售部門其他人員績效工資計算參照職能部門執(zhí)行。3、銷售提成、回款提成按照銷售人員績效工資基數(shù)的70%進(jìn)行測算。4、當(dāng)實(shí)際完成銷售計劃或回款計劃的50%（不含50%）以下時，否決提成，發(fā)放固定工資部分。第十章 年度考核第三十五條 精鑄的年度綜合績效評估由業(yè)績評估、能力、態(tài)度測評三方面組成：（一） 中層管理人員的年度績效=中層管理人員年度業(yè)績得分*80%+能力測評得分*10%+態(tài)度測評得分*10%（二） 一般員工的年度績效=一般員工年23、度業(yè)績得分*90%+能力測評得分*5%+態(tài)度測評得分*5%注：年度業(yè)績得分為各月業(yè)績均分。第三十六條 年度績效工資計算公式如下：中層管理人員的年度績效工資=中層管理人員年度績效工資基數(shù)（該中層崗位系數(shù)年度績效系數(shù)）/（各中層崗位系數(shù)年度績效系數(shù)）一般員工年度績效工資=部門/分廠年度績效工資基數(shù)（該員工崗位系數(shù)年度績效系數(shù)）/（各員工崗位系數(shù)年度績效系數(shù)）注：公式中年度績效工資基數(shù)的由薪酬績效管理委員會根據(jù)本年度公司、各部門、分廠的整體效益確定。第三十七條 年度考核結(jié)果的運(yùn)用將按照“分級歸屬”原則，即中干在一起排名，同部門員工在一起排名，作為員工工資級別調(diào)整、崗位調(diào)整的主要依據(jù)。考核結(jié)果采取五級24、強(qiáng)制分布：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(基本合格)、E(不合格)，比例如下：等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(合格)D(基本合格)E(不合格)員工比例10-1520%50%15%0-5%第三十八條 如部門員工總數(shù)少于5人，則分布比例大致如下：等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(合格)D(基本合格)E(不合格)員工比例25%50%25%第十一章 績效結(jié)果運(yùn)用第三十九條 績效工資的發(fā)放第四十條 職位/崗位調(diào)整年度考核結(jié)果是決定員工職位調(diào)整的重要依據(jù)。（一） 年度績效等級為E級、連續(xù)兩年年度績效等級為D級的中層管理人員，予以取消其相應(yīng)職務(wù)及待遇，原所在崗位重新組織競聘上崗；（二） 年度績效等級為E級、連25、續(xù)兩年年度績效等級為D級的一般員工，予以待崗培訓(xùn)或安排到較低要求的崗位，原所在崗位重新組織競聘上崗；（三） 年度績效為A級的一般員工，可優(yōu)先予以職位的晉升。第四十一條 薪酬等級調(diào)整員工年度績效等級與下一年度薪酬等級的升降掛鉤。（一） 年度績效等級為A的員工，下一年度工資在本崗位崗級中晉升一檔；（二） 年度績效等級為E級、連續(xù)兩年年度績效等級為D級的員工下一年度本崗位崗級中下降一檔；（三） 連續(xù)三年年度績效等級為A的員工上調(diào)為本崗位崗級的最高級，已達(dá)最高級的員工予以優(yōu)先考慮調(diào)至級別更高的崗位或給予一定津貼待遇。第四十二條 培訓(xùn)根據(jù)績效評估分析和員工績效改進(jìn)計劃，人力資源部通過制定培訓(xùn)計劃、開發(fā)針26、對性的培訓(xùn)項目等措施，提高員工能力。第四十三條 后備人才選拔業(yè)績考核結(jié)果與能力態(tài)度測評結(jié)果相結(jié)合，可用于幫助公司選拔合適的后備人才。績效不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持。失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展能力和態(tài)度A中堅力量計劃下一步的提拔，并制定特殊的發(fā)展指導(dǎo)最佳者規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 BC中堅力量進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會。DE表現(xiàn)尚可保留原位E DC BA業(yè)績表現(xiàn)第三部分 附則第四十四條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，未盡事宜由人力資源部補(bǔ)充。第四十五條 本制度自頒布之日起實(shí)施。第四部分 附件附件一 績效申訴表績效申訴表姓名部門崗位考核時間申訴事項： 有爭議的部分：認(rèn)為有爭議的27、原因：修正建議：人力資源部異議調(diào)查結(jié)果： 簽字： 日期： 人力資源部異議處理意見： 簽字： 日期： 薪酬績效管理委員會終裁決意見：仲裁人簽字： 日期： 申訴人對處理結(jié)果意見：申訴人簽名直接上級簽名人力資源部薪酬績效專員附件二 部門/分廠業(yè)績指標(biāo)書部門/分廠名稱負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (量化)序號 指標(biāo)/任務(wù)名稱指標(biāo)/任務(wù)定義及目標(biāo)要求評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重數(shù)據(jù)來源指標(biāo)1 工作任務(wù)指標(biāo)(非量化)任務(wù)1 否決指標(biāo)指標(biāo)1 部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)： 年 月 日 分管領(lǐng)導(dǎo)意見： 年 月 日 薪酬績效管理委員會意見： 年 月 日 附件三 部門/分廠績效評分表部門名稱部門領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)考核期限關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（量化）序號指28、標(biāo)名稱權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)考核主體評估得分123工作任務(wù)指標(biāo)（非量化）456重大加減分項加分項描述減分項描述得分合計委員會反饋記錄工作總體評價：存在的不足：下一步工作安排及績效改進(jìn)建議委員會主任簽字 年 月 日 附件四 員工業(yè)績指標(biāo)書崗位名稱姓名所屬部門直接上級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (量化)序號 指標(biāo)/任務(wù)名稱指標(biāo)/任務(wù)定義及目標(biāo)要求評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重數(shù)據(jù)來源指標(biāo)1 工作任務(wù)指標(biāo)(非量化)任務(wù)1 否決指標(biāo)指標(biāo)1 本人簽字確認(rèn)： 年 月 日 直接上級簽字： 年 月 日 部門負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日 附件五 員工績效評分表姓名崗位名稱所在部門/分廠直接上級部門/分廠負(fù)責(zé)人考核期限關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（量化）序號指標(biāo)名稱權(quán)重評分29、標(biāo)準(zhǔn)考核主體評估得分123工作任務(wù)指標(biāo)（非量化）456重大加減分項加分項描述減分項描述得分合計直接上級反饋記錄工作總體評價：存在的不足：下一步工作安排及績效改進(jìn)建議 直接上級簽字 年 月 日附件六 中層管理人員態(tài)度考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位指標(biāo)項權(quán)重要素得分(百分制)指標(biāo)項得分加權(quán)得分積極性30%協(xié)作性25%責(zé)任心25%紀(jì)律性20%加權(quán)總分考核人簽字： 年 月 日附件七 中層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人所在部門崗位指標(biāo)項權(quán)重要素細(xì)分要素得分(百分制)指標(biāo)項得分加權(quán)得分人際交往能力10%關(guān)系建立團(tuán)隊合作解決矛盾敏感性影響力10%團(tuán)隊發(fā)展說30、服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力20%評估反饋和培訓(xùn)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力10%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力10%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力10%準(zhǔn)確性效率計劃和組織能力專業(yè)知識和技能30%基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實(shí)務(wù)知識本職工作技能加權(quán)總分考核人簽字： 年 月 日。附件八 員工態(tài)度考核指標(biāo)考核指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分100 9190 - 8180 - 6160- 0積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成。工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)。工作中有時能夠提31、出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。有時主動完成一般額外任務(wù)。能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)。不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)32、生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附件九 員工能力考核指標(biāo)考核指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分100 9190 - 8180 - 6160- 0人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響33、工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或34、逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以35、幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂36、立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常37、不知對方所赤書面溝通表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，38、墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能做出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和39、執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織具有極強(qiáng)的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織40、實(shí)施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實(shí)務(wù)知識全面掌握實(shí)務(wù)知識，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)