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1、航空精密鑄造公司績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一部分考核通則1第一章總則1第二章組織及職責1第三章考核方法3第四章溝通與反饋5第五章績效申訴6第二部分考核實施7第六章職能部門的月度業績考核7第七章鑄造分廠的月度業績考核8第八章模擬股份經營分廠的業績考核9第九章承包經營部門的業績考核9第十章年度考核10第十一章績效結果運用11第三部分附則12第四部分附件13附件一 績效申訴表13附件二 部門/分廠業績指標書表14附件三 部門/分廠績效評分表15附件四 員工業績指標書16附件五 員工績效評分表2、17附件六 中層管理人員態度考核評分表18附件七 中層管理人員能力考核評分表19附件八 員工態度考核指標20附件九 員工能力考核指標21第一部分 考核通則第一章 總則第一條 為規范XX航空精密鑄造有限責任公司（以下簡稱“公司”或“XX精鑄”）績效管理工作，持續提高公司、部門/分廠和員工的工作業績，確保公司戰略落地，特制定本管理制度。第二條 本制度適用于公司所屬各部門、分廠及中基層全體員工。第三條 本制度遵循以下原則：（一） 公開原則：考評過程公開，各級業績指標的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉自己考核結果的權力。（二） 客觀原則：對被考核者的評價都有明確的3、評價標準與客觀依據，考核要客觀反映實際情況。（三） 參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時在考核過程中，有獲知上級評價意見、評價結果的權利。（四） 反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者，提出今后努力改進的方向。（五） 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求解釋或進行申訴。（六） 時效性原則：對考核期內的工作成果進行綜合評價，不將考核期之前的行為強加于本次考核結果中。第二章 組織及職責第四條 薪酬績效管理委員會薪酬績效管理委員會是公司績效管理工作的最高決策機構，主任由公司總經理擔任，黨委書記擔任副主任，公司副總、企管法規部部長、人力資源部部長擔任4、委員。薪酬績效管理委員會在績效管理工作中承擔以下職責：（一） 根據績效管理運行情況，確定績效管理工作目標；（二） 審定公司、分廠和部門績效管理各項制度，確定公司年度經營目標與重點工作計劃；（三） 領導、推動和監督績效管理的實施過程與改進工作；（四） 審批部門/分廠及中層管理人員的業績考評結果；（五） 處理績效管理中的重大爭議。第五條 分管領導分管領導是分管部門、分廠工作的領導者和推行者，其主要職責是：（一） 根據公司年度經營目標與重點工作計劃，將自己承擔的工作目標與任務分解落實到所分管部門/分廠；（二） 對分管部門/分廠指標完成情況進行績效跟蹤、輔導，并對分管部門/分廠的部分工作完成情況進行考5、評，將考評結果報企管法規部。第六條 企管法規部企管法規部是公司職能部門及分廠績效管理的組織機構，其主要職責是：（一） 建立與完善公司部門業績指標庫，并根據公司實際，對指標庫進行定期或不定期的更新；（二） 擬訂公司年度/月度經營目標與重點工作，并提交薪酬績效管理委員會審批；（三） 將公司年度/月度經營目標與重點工作分解到各部門/分廠，并組織建立各部門/分廠月度績效考核指標；（四） 跟蹤各部門/分廠月度指標的完成情況，組織考核主體對各部門/分廠指標完成情況進行核查打分；（五） 匯總、計算各部門/分廠考核結果，提交薪酬績效管理委員會審批并備案；（六） 組織督促責任部門對檢查中存在的問題進行改進；（七6、） 對公司經濟運行情況進行統計分析，找出薄弱環節，提出改進意見。第七條 人力資源部人力資源部是公司員工績效管理的組織機構，其主要職責是：（一） 擬訂公司績效管理制度，并根據運行情況，提出修改意見報薪酬績效管理委員會審批；（二） 組織建立公司崗位業績指標庫，并根據公司實際對指標庫進行定期或不定期的更新與完善；（三） 為各部門/分廠開展績效管理工作提供培訓與指導，并對實施過程進行監督檢查；（四） 對員工績效考評結果進行匯總，建立績效檔案；（五） 計算各分廠/部門的業績工資；（六） 受理各級人員提出的績效申訴，并及時處理。第八條 各考核主體（一） 各考核主體按照業績指標書中要求對所負責的指標完成情況7、進行跟蹤，于每月末進行考評打分，將打分情況匯總至企管法規部或人力資源部；（二） 及時與各部門/分廠或員工溝通，對所負責的指標改進情況進行跟蹤、輔導。第九條 各部門/分廠負責人部門負責人是本部門績效管理的具體組織落實者，其主要職責是：（一） 主動了解和掌握公司年度、月度的經營目標與重點工作，與企管法規部等相關業績考核職能部門對本部門考核指標進行充分討論；（二） 將部門的績效指標分解到各崗位，組織制定本部門/分廠崗位月度考核指標；（三） 了解員工的工作進展情況，并提供相應的輔導；（四） 對直接下屬進行考核，對部門/分廠所有員工考核結果進行審批，幫助員工制定績效改進計劃并督促落實。第十條 員工員工是8、公司經營目標與工作計劃的具體承擔者，其主要職責是：（一） 根據本崗位職責和分解到本崗位的工作計劃，完成崗位工作，接受上級考核；（二） 按照績效管理要求，及時進行總結，主動與上級溝通工作完成情況，接受上級對工作的改進要求并按要求積極落實。第三章 考核方法第十一條 考核周期XX精鑄績效考核周期分為月度及年度考核：（一） 月度考核：考核各部門/分廠以及全體員工月度業績完成情況；（二） 年度考核：綜合全員業績、態度以及能力考核。第十二條 考核關系（一） 一般員工的業績、能力、態度由直接上級進行考核；（二） 部門/分廠業績（部門/分廠負責人業績）參照指標庫中各項指標的考核主體進行考核；第十三條 績效考評9、維度考核維度是對考核對象考核的不同方面，公司的績效考評體系包含以下三方面的維度內容：（一） 業績維度：關鍵業績指標(量化部分):指該部門/崗位從公司角度出發必須做到的若干可量化的條件指標項；工作任務指標（非量化部分）：指該部門/崗位承擔的難以量化考核的工作任務；重大加減分事項：指該部門/崗位出現重大貢獻或問題，則在業績得分基礎上進行加減分。（二） 態度維度：工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。工作態度測評用于評定員工對工作的認知程度及努力程度。態度考核包括工作積極性、工作責任心和工作協作性等。（三） 能力維度：主要用于衡量被考核者完成各項工作職責所具10、備的能力特征。能力維度考核分為通用能力及專業能力，主要包括溝通能力、影響力、領導力、決策判斷能力、執行力等。第十四條 業績指標書業績指標書是指標的載體和評估的依據，是員工與上級就考核期內要完成的工作與實現目標達成共識后形成的契約。部門業績指標原則上不超過10個，崗位業績指標原則上不超過8個。業績指標一旦確定，一般不做修改，但由于公司經營目標發生改變或者其他客觀原因導致指標需要發生變化的及一些臨時性的、比較重要的工作，可在業績評估結果上報前3個工作日前將相關資料提交給上級，征得同意后納入業績指標書，上級也可根據實際情況要求下屬增加關鍵指標。部門指標調整需及時報企管法規部備案,崗位指標調整需及時報11、人力資源部備案。第四章 溝通與反饋第十五條 績效輔導與績效反饋的定義（一） 績效輔導是上級結合部門、員工業績指標書，對部門、員工的績效目標達成情況進行質詢、輔導、修正，并提供相應的幫助的過程。（二） 績效反饋是在績效評估結束后，上級就部門、員工的業績表現、評估結果等內容與部門負責人、員工進行反饋的過程。第十六條 績效輔導與績效反饋的目的（一） 績效輔導的目的是使上級及時了解員工的工作進展情況，并有針對性地提供相應的輔導和資源，以幫助員工達成績效目標；使員工及時得到自己工作績效的反饋信息，不斷提高技能、改進績效。（二） 績效反饋的目的是使員工清楚上級對自己工作績效的看法，共同分析原因，制定改進計12、劃；確定下一績效管理周期的績效目標要求。第十七條 績效輔導與反饋的主要形式XX精鑄績效輔導與反饋主要有日?？冃лo導與溝通、員工績效申訴等溝通類型，如下表：表1 績效溝通內容溝通形式對象時間溝通內容公司月度/年度績效分析會中高層年初/每月最后一天1、總結與分析上年度/月度經營業績完成情況；2、明確本年度/月度工作重點和業務目標；3、對年度/月度業務目標及工作進行分解，明確各部門的工作重點及目標。部門月度/年度績效分析會議部門全體員工年初/月末1、總結上年度/月度工作總體完成情況，找出存在的問題，提出改進措施；2、商議下年度/月度工作目標及工作重點?？冃Х答伱嬲勆霞壟c下屬月初1、績效評估結果溝通；13、2、制定員工績效改進措施。日?？冃лo導上級與下屬日常1、工作中日常指導及需要改進之處分析；2、員工個人無法解決的困難，尋求上級幫助?？冃暝V被考核者隨機1、對評估結果有較大異議時書面申訴；2、受理、調查及異議裁定。第五章 績效申訴第十八條 績效申訴的條件在績效評估過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果3個工作日內向人力資源部提出申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第十九條 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交績效申訴表（見附件一），人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長（人力資源部員工如果有14、申訴，可以直接向分管領導反映）。第二十條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工績效申訴后，應在三個工作日內做出是否受理的答復。對于無客觀事實依據的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與申訴人上級進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬績效管理委員會處理。（三） 人力資源部受理員工績效申訴后，應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬績效管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬績效管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第二十一條 對責任人的處罰若員工申訴結果成立，則相關15、責任人當年度綜合績效等級不得為A級。第二部分 考核實施第六章 職能部門的月度業績考核第二十二條 考核范圍考核對象為除市場部、外貿部、測試中心以外的其他職能部門。第二十三條 部門考核程序（一） 企管法規部組織各部門根據公司年度經營目標與重點工作及部門職責，參照公司部門績效指標庫制定部門績效指標書（部門/分廠業績指標書見附件二），每月3日前由部長與分管領導簽訂部門績效指標書，企管法規部正式下達部門績效指標書。（二） 每月1日-5日各考核主體對各部門業績進行考核（部門/分廠業績評分表見附件三），并按時提交考核結果及考核相關原始資料。（三） 每月8日前企管法規部將各考核主體的考評結果進行匯總，計算各部16、門的月度業績得分，并將考評結果及相關材料報薪酬績效管理委員會審批。（四） 每月9日-10日企管法規部將績效結果反饋給各部門，確認當期考核結果。（五） 人力資源部根據考核結果計算各部門績效工資。（六） 分管副總與部長開展績效面談，分析不足，制定績效改進具體措施。（七） 績效檔案由企管法規部存檔。第二十四條 部門內部員工考核（一） 各考核主體和考核對象經過充分討論，根據部門工作計劃及崗位職責，參照公司員工績效指標庫制定員工績效指標書（員工業績指標書見附件四），每月3日前員工與直接上級簽訂員工績效指標書，由人力資源部正式下達員工績效指標書。（二） 每月1日-8日各考核主體對考核對象業績進行考核（員工17、業績評分表見附件五），計算員工月度業績得分，并按時提交部門負責人審批。（三） 每月9日-10日前各考核主體將考核結果反饋給員工，確認當期考核結果。（四） 各部門分別根據績效考核結果計算員工績效工資，由人力資源部審核后交財務部發放績效工資。（五） 直接上級與員工開展績效面談，分析不足，制定績效改進具體措施。（六） 各部門按時將績效考核相關材料提交到人力資源部存檔。第二十五條 業績考核結果作為績效工資發放的依據，中干績效工資不計入部門績效工資總額，具體發放規則如下：職能部門中干績效工資總額=職能部門中干績效工資基數總額公司綜合績效系數職能部門中干績效工資=職能部門中干績效工資總額（該中干崗位工資系18、數月度績效系數）/（各職能部門中干崗位工資系數月度績效系數）職能部門績效工資總額=職能部門績效工資基數總額（該部門當期績效系數60%+公司綜合績效系數40%+部門創新指標提成職能部門員工績效工資=職能部門績效工資總額（該員工崗位工資系數月度績效系數）/（部門內各員工崗位工資系數月度績效系數）注：1、公司綜合績效系數=銷售收入累計完成額/累計計劃額40%+貨款回收累計完成額/累計計劃額30%+鑄件產值累計完成額/累計計劃額30%2、績效系數=考核得分/100第七章 鑄造分廠的月度業績考核第二十六條 考核范圍考核對象為鑄鎂分廠、精鑄鋁分廠、精鑄鋼分廠、精鑄鈦分廠、高合分廠。第二十七條 考核程序參照19、本制度第二十三條和第二十四條有關條款執行。第二十八條 業績考核結果作為績效工資發放的依據，中干績效工資不計入分廠績效工資總額，具體發放規則如下:鑄造分廠中干績效工資總額=鑄造分廠中干績效工資基數總額公司綜合績效系數鑄造分廠中干績效工資=鑄造分廠中干績效工資總額（該中干崗位工資系數月度績效系數）/（各鑄造分廠中干崗位工資系數月度績效系數）鑄造分廠績效工資總額=實際毛利毛利提成比例+鑄造分廠績效工資基數總額（該分廠當期績效系數20%+公司綜合績效系數10%）鑄造分廠員工績效工資=鑄造分廠績效工資總額（該員工崗位工資系數月度績效系數）/（分廠內各員工崗位工資系數月度績效系數）注：1、分廠績效工資總額20、中毛利提成部分不超過績效工資基數總額的120%，超出部分在車間賬戶上作為調節金。2、當月產值計劃完成率低于50%時，否決績效工資，固定工資按80%發放。3、當月毛利為負時，否決績效工資。第八章 模擬股份經營分廠的業績考核第二十九條 范圍公司模擬股份經營的分廠為鑄鋁分廠、模具分廠、動力分廠、熱壓分廠、測試中心、綜合服務中心。第三十條 經營方式該類分廠模擬市場化運作，自主經營、自負盈虧，按公司規定的時間按月上交核定的折舊、管理費用和利潤，其中管理費用按銷售收入的1.5%上繳，利潤按銷售收入的5%上繳，固定資產的租賃費由公司薪酬績效管理委員會確定。第三十一條 績效考核及績效工資員工工資由各單位自行支21、付，工資標準可參照公司員工工資標準執行，也可自行擬定分配方案，但必須報公司薪酬績效委員會批準、人力資源部備案后方可執行。第九章 承包經營部門的業績考核第三十二條 考核范圍考核對象為市場部和外貿部的銷售人員。第三十三條 考核程序參照本制度第二十三條和第二十四條有關條款執行。第三十四條 業績考核結果作為績效工資發放的依據，市場部、外貿部中干績效工資分別計入各自銷售人員績效工資總額，具體發放規則如下:銷售人員績效工資總額=老產品銷售收入老產品銷售提成比例+新產品銷售收入新產品銷售提成比例+回款金額回款提成比例+該部門銷售人員績效工資基數總額（該部門當期績效系數20%+公司綜合績效系數10%）銷售人員22、績效工資=銷售人員績效工資總額（該員工崗位工資系數月度績效系數）/（部門內各員工崗位工資系數月度績效系數）注：1、銷售人員包含市場部部長、副部長及銷售人員；外貿部部長和銷售開發員。2、銷售部門其他人員績效工資計算參照職能部門執行。3、銷售提成、回款提成按照銷售人員績效工資基數的70%進行測算。4、當實際完成銷售計劃或回款計劃的50%（不含50%）以下時，否決提成，發放固定工資部分。第十章 年度考核第三十五條 XX精鑄的年度綜合績效評估由業績評估、能力、態度測評三方面組成：（一） 中層管理人員的年度績效=中層管理人員年度業績得分*80%+能力測評得分*10%+態度測評得分*10%（二） 一般員工23、的年度績效=一般員工年度業績得分*90%+能力測評得分*5%+態度測評得分*5%注：年度業績得分為各月業績均分。第三十六條 年度績效工資計算公式如下：中層管理人員的年度績效工資=中層管理人員年度績效工資基數（該中層崗位系數年度績效系數）/（各中層崗位系數年度績效系數）一般員工年度績效工資=部門/分廠年度績效工資基數（該員工崗位系數年度績效系數）/（各員工崗位系數年度績效系數）注：公式中年度績效工資基數的由薪酬績效管理委員會根據本年度公司、各部門、分廠的整體效益確定。第三十七條 年度考核結果的運用將按照“分級歸屬”原則，即中干在一起排名，同部門員工在一起排名，作為員工工資級別調整、崗位調整的主要24、依據。考核結果采取五級強制分布：A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(基本合格)、E(不合格)，比例如下：等級A(優秀)B(良好)C(合格)D(基本合格)E(不合格)員工比例10-1520%50%15%0-5%第三十八條 如部門員工總數少于5人，則分布比例大致如下：等級A(優秀)B(良好)C(合格)D(基本合格)E(不合格)員工比例25%50%25%第十一章 績效結果運用第三十九條 績效工資的發放第四十條 職位/崗位調整年度考核結果是決定員工職位調整的重要依據。（一） 年度績效等級為E級、連續兩年年度績效等級為D級的中層管理人員，予以取消其相應職務及待遇，原所在崗位重新組織競聘上崗；（二） 25、年度績效等級為E級、連續兩年年度績效等級為D級的一般員工，予以待崗培訓或安排到較低要求的崗位，原所在崗位重新組織競聘上崗；（三） 年度績效為A級的一般員工，可優先予以職位的晉升。第四十一條 薪酬等級調整員工年度績效等級與下一年度薪酬等級的升降掛鉤。（一） 年度績效等級為A的員工，下一年度工資在本崗位崗級中晉升一檔；（二） 年度績效等級為E級、連續兩年年度績效等級為D級的員工下一年度本崗位崗級中下降一檔；（三） 連續三年年度績效等級為A的員工上調為本崗位崗級的最高級，已達最高級的員工予以優先考慮調至級別更高的崗位或給予一定津貼待遇。第四十二條 培訓根據績效評估分析和員工績效改進計劃，人力資源部通26、過制定培訓計劃、開發針對性的培訓項目等措施，提高員工能力。第四十三條 后備人才選拔業績考核結果與能力態度測評結果相結合，可用于幫助公司選拔合適的后備人才?？冃Р患颜呓o予警告，提供有針對性的發展支持。失敗者淘汰出局表現尚可考慮發展能力和態度A中堅力量計劃下一步的提拔，并制定特殊的發展指導最佳者規劃多重快速發展步驟，確保有足夠的薪酬 BC中堅力量進入下一個發展機會。DE表現尚可保留原位E DC BA業績表現第三部分 附則第四十四條 本制度由人力資源部負責解釋，未盡事宜由人力資源部補充。第四十五條 本制度自頒布之日起實施。第四部分 附件附件一 績效申訴表績效申訴表姓名部門崗位考核時間申訴事項： 有爭27、議的部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部異議調查結果： 簽字： 日期： 人力資源部異議處理意見： 簽字： 日期： 薪酬績效管理委員會終裁決意見：仲裁人簽字： 日期： 申訴人對處理結果意見：申訴人簽名直接上級簽名人力資源部薪酬績效專員附件二 部門/分廠業績指標書部門/分廠名稱負責人分管領導關鍵業績指標 (量化)序號 指標/任務名稱指標/任務定義及目標要求評分標準權重數據來源指標1 工作任務指標(非量化)任務1 否決指標指標1 部門負責人簽字確認： 年 月 日 分管領導意見： 年 月 日 薪酬績效管理委員會意見： 年 月 日 附件三 部門/分廠績效評分表部門名稱部門領導分管領導考核期限關鍵28、業績指標（量化）序號指標名稱權重評分標準考核主體評估得分123工作任務指標（非量化）456重大加減分項加分項描述減分項描述得分合計委員會反饋記錄工作總體評價：存在的不足：下一步工作安排及績效改進建議委員會主任簽字 年 月 日 附件四 員工業績指標書崗位名稱姓名所屬部門直接上級關鍵業績指標 (量化)序號 指標/任務名稱指標/任務定義及目標要求評分標準權重數據來源指標1 工作任務指標(非量化)任務1 否決指標指標1 本人簽字確認： 年 月 日 直接上級簽字： 年 月 日 部門負責人簽字： 年 月 日 附件五 員工績效評分表姓名崗位名稱所在部門/分廠直接上級部門/分廠負責人考核期限關鍵業績指標（量化29、）序號指標名稱權重評分標準考核主體評估得分123工作任務指標（非量化）456重大加減分項加分項描述減分項描述得分合計直接上級反饋記錄工作總體評價：存在的不足：下一步工作安排及績效改進建議 直接上級簽字 年 月 日附件六 中層管理人員態度考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位指標項權重要素得分(百分制)指標項得分加權得分積極性30%協作性25%責任心25%紀律性20%加權總分考核人簽字： 年 月 日附件七 中層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人所在部門崗位指標項權重要素細分要素得分(百分制)指標項得分加權得分人際交往能力10%關系建立團隊合作解決矛盾敏感性30、影響力10%團隊發展說服力應變能力影響能力領導能力20%評估反饋和培訓激勵建立期望責任管理溝通能力10%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力10%戰略思考創新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力計劃和執行能力10%準確性效率計劃和組織能力專業知識和技能30%基礎知識專業知識實務知識本職工作技能加權總分考核人簽字： 年 月 日。附件八 員工態度考核指標考核指標超出目標達到目標接近目標遠低于目標考核得分100 9190 - 8180 - 6160- 0積極性長期堅持學習業務知識。對于額外任務能主動請求并且能高質量完成。工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業務知識。主動承擔一般的額外31、任務。工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識。有時主動完成一般額外任務。能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識。很少主動請求承擔額外任務。不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守32、工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差附件九 員工能力考核指標考核指標超出目標達到目標接近目標遠低于目標考核得分100 9190 - 8180 - 6160- 0人際交往能力關系建立容易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響33、解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會他人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發展易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據公司要求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協調不善，影響工作無法與人協調說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說34、服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通35、過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發展能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善36、于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一37、知半解不注意傾聽，常常不知對方所赤書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰略思考能透過現象看本質，把握組織面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據現狀，了解組織面臨的挑戰和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現的機會和挑戰創新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規避風險，銳意求新，在工作中有較大創新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按部就班，很少提出新想法、新措施與38、新的工作方法因循守舊，墨守成規解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發現關鍵問題、找到解決辦法問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發現問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能做出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優39、柔寡斷，缺乏主見計劃和執行能力準確性能夠按照計劃嚴格執行，并確保在每個細節上減少差錯能按照計劃執行，比較注意細節，偶有差錯發生并能迅速改正能大致按計劃執行，不太注意細節，偶有差錯發生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經常完不成任務計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供40、應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎知識知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業外，對其他知識了解甚少專業知識系統全面掌握本專業理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業內的行家掌握本專業的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業的知識，能夠滿足工作要求對本專業知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務知識全面掌握實務知識，精通實務內容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作基本掌握實務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作實務知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務