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1、船務公司績效考核制度及各部門職工職責編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總則第一條績效考核的目的：一、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；二、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；三、對上一考核期工作進行總結，為績效該進及員工發展提供指導和幫助；四、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化；五、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，進一步為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據2、。第二條績效考核原則：一、基本原則：公開公平；二、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”；三、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；四、部門負責人對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是部門負責人的成績，部門負責人應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進；第三條本制度實行績效考核的對象為：一、除公司總經理以外所有轉正岸基員工，公司總經理由董事會統一考核；二、試用期員工。第四條考核周期：一、所有參加考核員工一律實行月度績效考核；二、年度測評是發放年終獎、競聘、換崗、晉升或者辭退時進行的年考核總結，即年度績效考核，每年終進行年度考核。第五條適3、用范圍績效考評主要是對全體正式岸基員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式岸基員工。新進試用員工等特殊階段員工的考評另行制定。競爭上崗的試用員工、轉崗、晉升、降職的員工，可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為新崗位職位考核決策的依據。第二章績效管理目標第六條績效目標系統的構成：公司的績效目標系統由公司愿景和使命、經營管理戰略、年度績效目標、各級部門和公司年度績效目標、各級員工年度績效目標組成。第七條績效目標的分類：一、業績目標，主要依據公司的經營管理戰略目標、各部門或崗位的主要職責等制定，其考核結果用以兌現績效工資。二、行為能力指標，主要依據各崗位的技能模式進行制定，其考核結果結合業績考4、核結果用以兌現年度總經理獎勵。第八條績效目標的制定一、各級崗位年度業績目標的制定步驟如下：二、各級崗位年度行為能力指標將參照各級崗位行為能力模式，具體內容由公司統一確定。三、在制定業績目標的過程中，上級應與下屬員工進行充分的溝通，并依據上級本人的業績目標，參考員工的崗位職責、以前的業績目標完成情況、員工個人發展的需求和意愿，與員工溝通確定其下一年度的業績目標。四、在制定業績目標的過程中，應確保所達成的績效目標具有以下特征：具體的、可衡量的、被接受的、現實而具有挑戰的、有時限的。第三章月度績效考評方法第九條考評關系考評關系分部門同級干部考評、分管領導考評、公司其他領導考評、總經理考評。第十條考評5、細則一、考評對象除總經理以外的所有岸基管理人員。二、考評以部門形式對岸基全體員工進行考評，均按100分制計分。三、岸基一般管理人員（含后勤人員）考評細則1、從業績完成情況、敬業精神、工作能力、專業技能員工、執行能力、出勤率6個方面進行考評（見附件1）。2、參與對其考評有：所在部門直接負責人考評（責任到員工本人）、其他部門負責人考評、分管領導考評、公司其他領導考評、總經理考評。3、部門自評分占40%，分管領導評分占60%。其中其他副總扣分、總經理扣分直接減去；其他部門扣分取部門扣分總和的平均值。然后部門將扣分項責任到員工本人（如有具體責任扣分項，就直接備注出某員工因某事扣分多少，在部門分數的基礎6、上，直接減去員工責任扣分。相反如有加分項，備注出某人因某事加分，在部門考核的基礎上，將相應分加到責任員工本人績效分數上）。既得部門績效分與員工個人績效分，讓責任績效考核落實到每位員工，有效的進行績效與責任兼顧的考核方式。四、岸基高層管理人員考評細則1、從業績完成情況、敬業精神、工作能力、專業技能、執行能力、組織親和力6個方面進行考評（見附件）。2、參與對其考評有：分管部門副總自評、其他分管部門副總相互考評、總經理考評。3、考核分數為，分管副總各人自評分，減去其他副總扣分、總經理扣分既為分管副總個人月度績效分數。4、每月初3號之內完成月度績效考核。由部門自評后上交辦公室，辦公室負責其他部門與分管7、副總、其他副總的評分，最后核算出分數后，上交給總經理，經總經理評測后，最終核算分數，并計算到相應月工資明細里，核算月度績效工資。第四章年度績效考核方法第十一條實用范圍公司所有岸基員工均參加年度考評，總經理由董事會考評，公司副總由總經理考評，不在本考評制度范圍之內。第十二條考評目的通過客觀評價職工的工作，幫助職工提升自身工作水平，從而有效提高公司的整體管理水平。第十三條考評關系考評關系分直接上級考評、直接下級考評、部門同級干部考評、分管領導考評、公司其他領導考評、總經理考評。第十四條考評細則一、考評對象分中層干部、各部門一般管理干部、后勤人員。二、考評用岸基中層干部、岸基管理干部兩種考評表對岸基8、全員進行考評，均按100分制計分。三、岸基一般管理人員（含后勤人員）考評細則1、從業績完成情況、敬業精神、工作能力、專業技能、執行能力、出勤率6個方面進行考評（見附件）。2、參與對其考評有：所在部門直接上級負責人、其他部門負責人考評、分管領導考評、公司其他領導考評、總經理考評。3、部門直接上級負責人考評分占總分值的35%，分管領導考評分占總分值的25%，其他領導考評分占總分值的20%，總經理考評分占總分值的20%。四、岸基高層管理人員考評細則1、從業績完成情況、敬業精神、工作能力、專業技能、執行能力、組織親和力6個方面進行考評（見附件）。2、參與對其考評有：所在部門直接下級職工、其他部門、分管9、領導考評、公司其他領導考評、總經理考評。3、部門直接下級職工考評分占總分值的20%，其他部門考評分占總分值的10%，分管領導考評分占總分值的30%，其他領導考評分占總分值的15%，總經理考評分占總分值的25%。五、業績完成情況單項考評：1、凡被考評部門績效完成情況不好，嚴重超出了公司年初下達的經濟預算指標，又給公司造成了嚴重的經濟損失，業績完成情況單項考評不得超過20分。2、凡被考評部門績效基本完成了公司年初下達的經濟預算指標，從40分起計分，根據績效完成情況考評得分。六、特殊情況下的績效考評管理1、發生崗位變動（包括異地任職、臨時借調）的員工，崗位變動前由原上級對其進行業績考評，崗位變動后由10、新上級對其進行業績考評。如果在一個業績考評期內發生了崗位變動，由其原任職單位上級和新任職單位上級共同對其進行業績考評。2、休病假、工傷假在一個月以上的員工、休探親假的員工，期間不作業績考評。3、產假的員工，休假期間不作業績考評。4、經公司同意參加的脫產培訓、學習在一個月以上的員工，期間不作業績考評。5、員工受行政處分，被扣發績效工資的，行政處分期間不作業績考評。6、新招聘員工（包括應屆大、中專畢業生）試用期內，不作業績考評。7、員工在停發工資（或改發生活費）期間，不作業績考評。第五章各部門績效考核應盡職責第十四條各部門績效考核職責如下：一、辦公室職責辦公室是績效管理實施監督和結果運用的部門，對11、考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，辦公室具體擔負如下職責：1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。5、組織實施職能部門的績效考評，組織進行每年一次的年度民主評議；6、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；7、針對考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；8、收集考評評估意12、見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；9、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。作為績效獎金發放、薪酬調整、職務升降，崗位調整，職工培訓、辭退職工的依據。二、各部門負責人職責1、負責對本部門職工考評工作的整體組織與監督檢查管理；2、負責處理本部門職工關于考評申述的具體工作；3、負責對本部門考評工作中不規范的行為進行糾正和處罰；4、負責幫助本部門職工考評工作；5、負責對本部門職工實事求是的考評和綜合述評；6、客觀、公正對其他部門主管進行考評和綜合述評。三、各部門職工職責認真按考評要求、據實填寫自己的考評表和對本部門負責人的考評；第十五條考評完成時間一、公司月度考評在每13、個月的月初進行，部門自評在月初3號前上交辦公室，之后由辦公室負責其他部門與副總、總經理的考評評分的登記匯總，并在相應月10號前完成考評匯總所有工作，最后落實到月度工資明細，計算出績效工資。二、公司年度考評匯總在次年度一月二十日內完成。各部門對本部門職工考評、職工對本部門主管考評、部門同級考評在本年度十二月三十一日內完成。分管領導對直屬部門負責人和職工考評、公司其他領導考評、總經理考評在次年度一月一十五日內完成。第十六條公司部門正副職須于考核前提交一份述職報告。第六章考核評級標準第十七條月度、年度考核結果的等級評定。全部岸基人員的績效考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“良好”、“14、合格”、“不合格”六個等級，并作如下界定：一、總分95分以上為特優；二、總分在85分至94分為優秀；三、總分在75分至84分為良好；四、總分在65分至74分為合格；五、總分在64分以下為不合格。第十八條岸基員工月度考核以百分制為準，只統計分數，并將相應統計分數落實到月績效工資里。而月度績效考核的分數在年終時統一做等級評定，此等級評定作為年度考核的數據依據，具體由辦公室相關負責人進行匯總統計（見附件）。第十九條為減少考核的主觀性及心理誤差，考核結果經過除權處理實行部門比例控制，辦公室在對各部門進行考核等級匯總時，嚴格按照下面比例評定：一、特優秀人數：不超過本部門員工總數5%；二、優秀人數：不超過15、本部門員工總數10%；三、良好人數：不超過本部門員工總數30%；四、合格人數：不超過本部門員工總數45%；五、不合格人數：不超過本部門員工總數10%。第二十條月度績效工資月度績效工資是指各部門及人員在生產經營、安全管理過程中對日常事務的處理和部門月度任務的完成情況的考核，充分體現了按勞取酬的基本原則，考核方式如下：一、辦公室為績效考核管理部門；二、每月3日前各部門負責人將自評表交給辦公室，經辦公室匯總后交給各部門負責人互評，再交公司各副總評審，最后交總經理審批。三、每月就績效考核匯總一次，發放績效工資。四、考核細則見：各部門月度績效考核表（見附件1）第二十一條年度績效獎年度績效獎是指公司對員工16、本年度工作業績的回報，其與公司是否完成董事會下達的各項經營管理目標直接掛鉤。一、年度績效獎金數額依據：每位員工的崗位類別及其基礎工資、崗位工資、工齡工資和月度績效的總和的40%作為該員工年度績效獎的總額。二、安全部門人員年度安全獎數額與年度績效獎數額比為30：70；業務部門人員年度安全獎數額與年度績效獎數額比例為70：30；其他部門人員年度安全獎數額與年度績效獎數額比例為50：50；三、安全部門人員指安全副總、海務部、機務部人員；業務部門人員指業務副總、市場運營部、辦事處人員；其他部門人員指總經理、常務副總、財務總監、指定人員、辦公室、人力資源部、財務部、體系辦人員。第七章績效管理爭議、申訴的17、解決流程第二十二條員工對績效考評結果有異議，可向其分管副總反映，也可向公司辦公室投訴，受訴分管副總、公司辦公室負責人應針對員工反映進行調查，將調查報告上報總經理審核，根據調查報告結果給出解釋或調整。如果發現員工的部門負責人在對員工進行績效考評過程中未能遵守本制度的規定時，應視情節輕重對其進行處理。第二十三條績效考核申訴處理流程：一、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。二、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。三、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。四、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。