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1、藥業公司研發人員績效考核與激勵辦法編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 研發人員績效考核與激勵辦法 隨著市場競爭的日趨激烈，現代公司對研發活動越來越重視。對研發人員實施科學、合理、公正的考核，已成為績效考核工作的一個重點。但是由于研發人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性、因而在考核實施上存在一定的難度，使得對研發人員的績效考核成為困擾公司人力資源部的一大難題。為了解決這一難題，我公司特制定以下辦法。 一、技術中心的職責技術中心是我公司主要的研發機構，其職責主要包括： （1）參與編制公司中、長期規劃，2、根據公司的戰略目標和市場需求，負責公司技術與產品發展規劃，收集和調研國內外市場及行業信息，新技術、新材料的應用開發及市場需求的新產品的開發； （2）組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術的研究； （3）負責重大技術合作的研究，開展科研成果轉化為商品的中間試驗； （4）參與公司引進技術的論證、消化、吸收和創新； （5）制定并執行公司技術進步發展規劃；執行公司賦予的技術開發和技術管理的職責； （6）組織好公司科研開發項目的實施； （7）參與公司人才引進及培訓工作。 二、技術中心的組織機構技術中心負責人 辦公室中心實驗室產品研究室 工藝研發組標準制定組實驗組對外合作項目部網絡部產品研發組財務部3、理化檢測組工藝組織組 三、研發人員績效考核的原則 研發人員是公司創新的主題，他們的工作成果直接影響著公司的效益和競爭力。對于研發人員的績效考核應遵循以下原則： 1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。對于研發人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常遇到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發人員卻能夠為公司設計新的工藝，為公司節省巨額資金、取得數項專利、在很有聲望的雜志上發表論文、被特邀做學術報告等；另一個研發人員與他相反，行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，4、但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者得分會高于前者，你覺的嗎？當然，行為指標也是需要考慮的指標，但對于研發的整體業績來說就不是那么重要了。 2、外評與內評結合，以外評為主。內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發對公司的實際價值。內部評價作為公司內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發的效果。 3、價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主。只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為公司帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。盈利性是公司的本質特征，5、公司不會允許研發經歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發表了多少專利、完成了多少項目等，研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。 4、評價系統要盡量客觀。在評價研發業績時，數量是非常客觀的指標，但是質量和成本數據往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數據來評價研發業績的質量。比如說，如果你想估計產品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發部門經理來估計他們的價值。 四、設定績效目標 考核的的流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝6、通、績效改進等緩解，循環進行。 1、設定績效目標 （1）目標設定原則 設立績效目標著重貫徹二個原則。其一，向導原則。依據公司總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6-8個。 （2）目標的設定對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣制定個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據公司目標進行認可。 2、績效考核指標體系的設計 （1）設計原則 考核研發人員7、的首要原則是考核指標必須緊密結合公司戰略，如果公司的競爭策略是先于競爭對手推出新產品，就可以把上市時間或產品開發周期作為首要的考核指標；第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關，是由下而上的指標分解過程而形成的體系；第三是根據研發策略平衡好長期性和短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。 3、指標體系 （1）業績指標 公司的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項8、目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。 （2）行為指標對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。 （3）能力指標可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所不同。如果要考評研發人員過去特定一段時間的工作表現，且考核結果將用于加薪、發放獎金等，考評指標體系主要為9、業績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發、升遷、調動等人力資源規劃與配置，考核指標體系應包括業績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。 4、績效評估 （1）考核方式和方法對研發人員的考核一般可由人力資源部門來組織，由自評和上級評相結合。自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權10、，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。對于考核方法，大多數公司在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。 （2）考核周期產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。技術中心建立保密制度。凡參與關鍵技術研究開發、掌握關鍵技術成果的人員，不準向外透露公司的技術秘密。調離技術中心的人員，不得向他人透露本公司的技術秘密。否則，公司可通過行政與法律手段予以制裁。 五、技術中心的激勵辦法總經理對技術中心主任定期進行考核，分別不同情況給予獎勵或處罰。對有突出貢獻的應給予獎勵。 111、鼓勵就新產品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發明專利”則一次性獎勵發明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。 2、公司同時鼓勵就新產品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業秘密。技術秘密的界定由公司專家委12、員公評定。3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。4、獲得其他方面榮譽的獎勵 科技論文：在國外或國際公開發行刊物上發表論文一次性獎勵5000元，在國內公開發行的專業刊物上發表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門20000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門8000元，獲州級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門2000元。 5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。 6、建立業務培訓制度，重視人才的培養和提高。專業科技人員每年業務進修時間為一個月。并根據公司發展方向，為有突出貢獻的科技人員創造出國交流、考察、合作研究等條件。