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1、營養科技公司績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: *營養科技有限公司績效管理制度第一章 總則第一條 目的為了建立和完善公司的績效管理體系，有效實施目標管理，保證公司整體目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭力。提升員工工作績效與工作勝任力，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。特制定本制度。第二條 原則A、 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。2、B、 客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評估都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。C、 開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者都要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。D、 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。E、 常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確評估是管理者的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。F、 發3、展性原則：績效管理是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，管理者和被管理者都應該將通過績效管理提高績效作為首要的目標。任何利用績效管理手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應該受到制度的懲罰。第三條 適應范圍 本制度適用于*及相關聯的各公司所有人員。（銷售部省區經理及以下相關人員按另外計劃執行）。第四條 人員層級說明根據職能不同，公司員工分為四個層級。1、高層管理人員是指集團總監或副總級別以上的人員，包括總監、副總、特聘專家顧問及外聘高管等。2、部門經理層是指負責公司總部各部門經理及工廠負責人等。3、部門主管是指總部各部門主管人員及工廠各主管。4、員工層是指公司部門主管以下級別人員。4、第五條 績效管理依據績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果。第六條 績效考核分為平時考核和年終考核。權限及考核周期一覽表如下： 權限被考核者平時考核考核周期年終考核部門主管部門經理總監/副總人力資源部總經理員工考評面談審核-審核存檔-月每年1月份部門主管-考評面談審核存檔復審月部門經理-考評面談存檔審核季度總監/副總-存檔考評面談年注：員工和部門主管采用以月為周期進行平時考核，部門經理以季度為周期進行平時考核，另外年終考核。總監及副總以年為周期進行考核。第七條 績效考核時間進度表： 時間被考核者時間進度結果運用自評及上級評價績效面談結果上報人力資源部副總/總經理審批反饋申5、訴員工每月5日前每月6、7、8日每月10日每月14日每月17日前每月20日前部門主管每月5日前每月6、7、8日每月10日每月14日每月17日前每月20日前部門經理次季度首月5日前次季度首月8日前次季度首月10日前次季度首月14日次季度首月17日次季度首月20日總監/副總每年1月份每年1月份每年1月份每年1月份每年1月份每年1月份第二章 考核內容方式及目標指標確定第八條：考核內容及方式 （一）績效考核工資額度：為崗位工資的10%.（二）根據考核周期不同，將考核內容分為業績、能力、品德態度等三個方面。平時考核僅做業績方面的考核；年終考核分別以業績80%，能力10%和態度10%的比例計入年終考核得分6、。（三）根據崗位職能，采取以下兩種考核方式：1、部門一線員工，采用OEC管理法。考核指標由部門主管與員工共同制定，采用工作標準計分的方式，將所有工作一次性完全做正確視為滿分100分，每錯一項扣除相應的金額。統一從下月工資中扣除。扣款金額與績效考核分數換算關系建議采用如下表格，采取就高不就低的原則，比如本月扣款12元，介于10元和15元之間，則扣分按15元計算為8分. 扣款 分數3元5元10元15元20元30元40元50元以上扣分換算1分2分4分8分10分20分30分100分當月績效考核得分=100-扣分。2、部門主管以上人員，采用目標管理法。采用量化評價崗位工作中主要指標的達成情況的方法，滿分7、為100分。即通過對公司總體經營目標進行分解，確定部門目標，進而確定個人績效目標。每年12月底，公司下發下一年度經營戰略目標，各部門整理下一年度部門目標，1月初交由公司管理層審核確認。部門整體目標確定后，再細分到各月、各季度。根據崗位職能，在相應考核周期之前，被考核人需將下一考核周期的工作目標即月度績效考核目標責任狀與考核人溝通確認。考核周期結束后，雙方逐個項目對照。（四）月（季）度績效考核得分與績效考核系數對應表：系數 分數95分90-95分80-89分7079分69分績效工資系數1.11.051.00.80第九條：考核目標或指標確定 （一）考核目標或指標來源：應該在保證企業目標實現的前提下8、層層分解，并在分解過程中上下溝通，達成一致。考核目標或指標從三個方面提取：1） 上級交辦工作：比如年度經營戰略目標要求本部門完成的目標等；2） 客戶需要：上下游客戶為完成公司戰略所要求本部門配合完成的關鍵績效指標；3） 崗位職責：從崗位職責及日常工作中提取。（二）考核指標分類：關鍵績效指標（KPI）和關鍵工作任務（KO）；公司每年根據戰略目標調整，崗位職責相應發生變化，采用工作分解表這一工具，來提取確定考核指標。關鍵績效指標（KPI）：指的是重要的，常規的，可量化的工作項目；關鍵工作任務（KO）：重要但非常規，一般情況下不能量化的工作條目，通常可以時間、進度和效果來衡量的工作。（三）績效目標設9、定：（1） 指標分解和被評估者的工作職責說明確定其主要工作目標。（2） 確定各項工作目標的主要工作產出和預計完成的期限。（3）確定各項工作產出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。（4）確定各項工作目標的權重。并將績效計劃與關鍵績效指標填寫在績效目標責任狀中。第三章 績效考核實施第十條 月度考核 1、考核周期：以財務結算周期，每月28日至次月27日。2、考評實施時間：1日-20日3、考評程序：（1）制定下一考核周期工作計劃及上一周期自評：每月1-5日，員工嚴格按照月度績效考核目標責任狀所列明的相關項目對本人當月工作進行自評，并于次月5日前，將自評結果提交至OA。并制定下一考核周期績效考核目標責任狀10、。（2）直接上級考評：直接上級領導依據月度績效考核責任狀內項目的完成情況結合平時績效事實記錄，在次月5日前完成對下屬工作的考核評分。（3）績效面談：次月6、7、8日為績效面談時間。主要是對被評估者的表現達成雙方一致的看法，使得員工認識到自己的成就和優點，指出員工有待改進的方面，制定績效改進計劃，并協商確定下一考核周期的目標與績效標準。填寫績效面談表。（4）匯總考核得分：人力資源部匯總考核評分，計算各被考核人得分，于次月10日前，將對應等級結果報副總或總經理審定。（5）考核結果公布：人力資源部于次月17日前公布當月考核結果。（6）申訴：如對考核結果有異議，可按填寫考核申訴表，按程序于次月20日前11、進行申訴。（7）考核結果存檔：考核最終結果由人力資源部存檔。第十一條 季度考核1、考核時間：當季首月1日至末月最后一日2、考評實施時間：次季度首月1-20日。3、季度考評程序：（同月度考評程序）第十二條 年度考核：（年終考核和年度考核）1、考核時間：公司財年度（即12月28日至12月27日）2、考評實施時間：次年12月進行。3、以下人員參加績效考核，但不參與獎金評定：a、 每年9月1日之后入職的員工；b、 年度考核期內，事假累計超過15天的；c、 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括病假、工傷、產假或其他原因缺勤）的員工；d、 年度考核期內，受表彰與懲戒規則減薪及以上處分，或公司規章制度中規12、定的其他情形者；4、年終（年度）考核程序：（1）制定下一考核周期工作計劃及上一周期自評：每年1月1-5日，員工嚴格按照年度度績效考核目標責任狀所列明的相關項目對本人當月工作進行自評，并于1月5日前，將自評結果提交至OA。并制定下一年度績效考核目標責任狀。（2）直接上級考評：直接上級領導依據年度績效考核責任狀內項目的完成情況結合平時績效事實記錄，在1月5日前完成對下屬工作的考核評分。對于得分在90分以上或60分以下的工作項目，需填寫關鍵事件說明表。（3）績效面談：1月6-12日為年度績效面談時間。主要是對被評估者的表現達成雙方一致的看法，使得員工認識到自己的成就和優點，指出員工有待改進的方面，制13、定績效改進計劃，并協商確定下一考核周期的目標與績效標準。填寫績效面談表和員工個人發展計劃書。（4）匯總考核得分：人力資源部匯總考核評分，計算各被考核人全年度績效得分：計算方式為：平時考核結果80%+年終考核結果*20%；于1月15日前，將對應等級結果報副總或總經理審定。（5）考核結果公布：人力資源部于1月20日前公布當月考核結果。（6）申訴：如對考核結果有異議，可按程序于1月23日前進行申訴。（7）考核結果存檔：考核最終結果由人力資源部存檔，用于年終績效獎金核發、優秀員工評選及職位晉升等。第十三條 考核期間，被考核人人事變動的處理A、季度考核由當季考勤超過兩個月（含）的所在部門進行考核。B、調14、離3個月以上的，年度考核原則上由新部門進行考核，但必須會同原部門，聽取有關意見；調離不滿3個月的，則由原部門進行考核。C、試用期內的員工不參與績效考核。第四章 績效考核結果運用第十四條 結果運用。績效考核結果與崗位變動、薪資調整、績效工資及年終績效獎金發放、股權激勵、評優、合同關系存續等人事決策和組織員工培訓相掛鉤。（一）用于崗位變動：考核結果作為崗位調整首要依據，內部競聘、崗位晉升首先考慮績效考核優秀者。（二）用于薪資調整：公司每年對員工薪級評定一次，時間為1月份。員工績效水平達到以下標準，方可具備薪級晉升及調整的資格。公司薪酬管理委員會根據員工德能勤績等方面，結合新一年度薪酬水平等要素的制15、約，最終確定薪資標準。系數 分數95分90-95分80-89分7079分69分等級卓越優秀良好一般不合格調薪幅度+2級+1級不變-1級-2級（三）月（季）度績效工資：按本辦法第八條第（四）款規定執行。月（季）度績效工資=月績效獎金基數*個人系數例外：在職員工，在一個月（季）考核周期內，工作時間少于應出勤天數的2/3時，只發放1/2的績效工資；工作時間少于應出勤天數的1/2時，在考核周期內，無績效工資。（四）勞動關系運用。若連續2個考核周期個人績效為不合格，或連續2年為一般（含）以下者，予以留崗察看兩個月或培訓、調崗處理，若仍無明顯改進則予以辭退。（五）與培訓開發待遇掛鉤。根據考核結果，分析員工16、工作能力薄弱方面，制定相應的培訓計劃，增強員工的整體工作素質。（六）股權激勵、評優等運用，參見公司相關制度執行。（七）作為員工獎懲的依據，具體辦法按表彰與懲戒規則執行。 （八）公司年度利潤分享獎分配運用。公司根據本年度經營利潤情況，結合本部門及個人績效程度計發。計算公式：利潤分享獎金基數*個人系數*工作月數/12個月*部門系數*總經理復審系數；年度利潤分享獎金考核與系數對應表。系數 分數95分90-95分80-89分7079分69分等級卓越優秀良好一般不合格獎金系數1.21.11.00.90相關解釋：年度利潤分享獎部門系數：以部門經理年度績效考核系數確定;個人系數：根據全年度考核分數確定;年終獎金基數：根據公司年度經營利潤情況由公司董事會確定。總經理復審系數：總經理根據各部門總體情況及個人工作績效自行設定系數。第十五條 績效工資及年終績效獎金發放方式：為分期支付。具體為：月績效工資隨第二個月工資發放50%，季度績效工資隨下一季度初第一個月工資發放50%，剩余50%一起計入年終獎金基數，乘以相關系數。第五章 附則第十六條 本制度未盡事宜需經總經理批示。第十七條 本制度由人力資源部負責解釋，并在考核進程中不斷修訂。第十八條 本制度自發布之日起執行，與其他考核制度相抵觸的條款以本制度為準。