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1、營養(yǎng)科技有限公司績效考核制度附時間進度表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 青島*營養(yǎng)科技有限公司績效管理制度（修訂稿）第一章 總則第一條 目的為了建立和完善公司的績效管理體系，有效實施目標管理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。提升員工工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。特制定本制度。第二條 原則A、 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、方法、時間等2、事宜，使績效管理有透明度。B、 客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評估都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。C、 開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者都要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。D、 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開距離，不搞平均主義。E、 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確評估是管理者的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為3、常規(guī)性的管理工作。F、 發(fā)展性原則：績效管理是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)該將通過績效管理提高績效作為首要的目標。任何利用績效管理手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)該受到制度的懲罰。第三條 適應(yīng)范圍 本制度適用于*及相關(guān)聯(lián)的各公司所有人員。（銷售部省區(qū)經(jīng)理及以下相關(guān)人員按另外計劃執(zhí)行）。第四條 人員層級說明根據(jù)職能不同，公司員工分為四個層級。1、高層管理人員是指集團總監(jiān)或副總級別以上的人員，包括總監(jiān)、副總、特聘專家顧問及外聘高管等。2、部門經(jīng)理層是指負責(zé)公司總部各部門經(jīng)理及工廠負責(zé)人等。3、部門主管是指總部各部門主管人員及工廠各主管。4、員工層是指4、公司部門主管以下級別人員。第五條 績效管理依據(jù)績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。第六條 績效考核分為平時考核和年終考核。權(quán)限及考核周期一覽表如下： 權(quán)限被考核者平時考核考核周期年終考核部門主管部門經(jīng)理總監(jiān)/副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理員工考評面談審核-審核存檔-月每年1月份部門主管-考評面談審核存檔復(fù)審月部門經(jīng)理-考評面談存檔審核季度總監(jiān)/副總-存檔考評面談年注：員工和部門主管采用以月為周期進行平時考核，部門經(jīng)理以季度為周期進行平時考核，另外年終考核。總監(jiān)及副總以年為周期進行考核。第七條 績效考核時間進度表： 時間被考核者時間進度結(jié)果運用自評及上級評價績效面談結(jié)果上報人力資5、源部副總/總經(jīng)理審批反饋申訴員工每月5日前每月6、7、8日每月10日每月14日每月17日前每月20日前部門主管每月5日前每月6、7、8日每月10日每月14日每月17日前每月20日前部門經(jīng)理次季度首月5日前次季度首月8日前次季度首月10日前次季度首月14日次季度首月17日次季度首月20日總監(jiān)/副總每年1月份每年1月份每年1月份每年1月份每年1月份每年1月份第二章 考核內(nèi)容方式及目標指標確定第八條：考核內(nèi)容及方式 （一）績效考核工資額度：為崗位工資的10%.（二）根據(jù)考核周期不同，將考核內(nèi)容分為業(yè)績、能力、品德態(tài)度等三個方面。平時考核僅做業(yè)績方面的考核；年終考核分別以業(yè)績80%，能力10%和態(tài)度16、0%的比例計入年終考核得分。（三）根據(jù)崗位職能，采取以下兩種考核方式：1、部門一線員工，采用OEC管理法。考核指標由部門主管與員工共同制定，采用工作標準計分的方式，將所有工作一次性完全做正確視為滿分100分，每錯一項扣除相應(yīng)的金額。統(tǒng)一從下月工資中扣除。扣款金額與績效考核分數(shù)換算關(guān)系建議采用如下表格，采取就高不就低的原則，比如本月扣款12元，介于10元和15元之間，則扣分按15元計算為8分. 扣款 分數(shù)3元5元10元15元20元30元40元50元以上扣分換算1分2分4分8分10分20分30分100分當(dāng)月績效考核得分=100-扣分。2、部門主管以上人員，采用目標管理法。采用量化評價崗位工作中主要7、指標的達成情況的方法，滿分為100分。即通過對公司總體經(jīng)營目標進行分解，確定部門目標，進而確定個人績效目標。每年12月底，公司下發(fā)下一年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標，各部門整理下一年度部門目標，1月初交由公司管理層審核確認。部門整體目標確定后，再細分到各月、各季度。根據(jù)崗位職能，在相應(yīng)考核周期之前，被考核人需將下一考核周期的工作目標即月度績效考核目標責(zé)任狀與考核人溝通確認。考核周期結(jié)束后，雙方逐個項目對照。（四）月（季）度績效考核得分與績效考核系數(shù)對應(yīng)表：系數(shù) 分數(shù)95分90-95分80-89分7079分69分績效工資系數(shù)1.11.051.00.80第九條：考核目標或指標確定 （一）考核目標或指標來源：應(yīng)該8、在保證企業(yè)目標實現(xiàn)的前提下層層分解，并在分解過程中上下溝通，達成一致。考核目標或指標從三個方面提取：1） 上級交辦工作：比如年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標要求本部門完成的目標等；2） 客戶需要：上下游客戶為完成公司戰(zhàn)略所要求本部門配合完成的關(guān)鍵績效指標；3） 崗位職責(zé)：從崗位職責(zé)及日常工作中提取。（二）考核指標分類：關(guān)鍵績效指標（KPI）和關(guān)鍵工作任務(wù)（KO）；公司每年根據(jù)戰(zhàn)略目標調(diào)整，崗位職責(zé)相應(yīng)發(fā)生變化，采用工作分解表這一工具，來提取確定考核指標。關(guān)鍵績效指標（KPI）：指的是重要的，常規(guī)的，可量化的工作項目；關(guān)鍵工作任務(wù)（KO）：重要但非常規(guī)，一般情況下不能量化的工作條目，通常可以時間、進度和效果來衡9、量的工作。（三）績效目標設(shè)定：（1） 指標分解和被評估者的工作職責(zé)說明確定其主要工作目標。（2） 確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。（3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。（4）確定各項工作目標的權(quán)重。并將績效計劃與關(guān)鍵績效指標填寫在績效目標責(zé)任狀中。第三章 績效考核實施第十條 月度考核 1、考核周期：以財務(wù)結(jié)算周期，每月28日至次月27日。2、考評實施時間：1日-20日3、考評程序：（1）制定下一考核周期工作計劃及上一周期自評：每月1-5日，員工嚴格按照月度績效考核目標責(zé)任狀所列明的相關(guān)項目對本人當(dāng)月工作進行自評，并于次月5日前，將自評結(jié)果提交至OA。并制定下一10、考核周期績效考核目標責(zé)任狀。（2）直接上級考評：直接上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)月度績效考核責(zé)任狀內(nèi)項目的完成情況結(jié)合平時績效事實記錄，在次月5日前完成對下屬工作的考核評分。（3）績效面談：次月6、7、8日為績效面談時間。主要是對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法，使得員工認識到自己的成就和優(yōu)點，指出員工有待改進的方面，制定績效改進計劃，并協(xié)商確定下一考核周期的目標與績效標準。填寫績效面談表。（4）匯總考核得分：人力資源部匯總考核評分，計算各被考核人得分，于次月10日前，將對應(yīng)等級結(jié)果報副總或總經(jīng)理審定。（5）考核結(jié)果公布：人力資源部于次月17日前公布當(dāng)月考核結(jié)果。（6）申訴：如對考核結(jié)果有異議，可按填寫考核申11、訴表，按程序于次月20日前進行申訴。（7）考核結(jié)果存檔：考核最終結(jié)果由人力資源部存檔。第十一條 季度考核1、考核時間：當(dāng)季首月1日至末月最后一日2、考評實施時間：次季度首月1-20日。3、季度考評程序：（同月度考評程序）第十二條 年度考核：（年終考核和年度考核）1、考核時間：公司財年度（即12月28日至12月27日）2、考評實施時間：次年12月進行。3、以下人員參加績效考核，但不參與獎金評定：a、 每年9月1日之后入職的員工；b、 年度考核期內(nèi)，事假累計超過15天的；c、 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括病假、工傷、產(chǎn)假或其他原因缺勤）的員工；d、 年度考核期內(nèi)，受表彰與懲戒規(guī)則減薪及以12、上處分，或公司規(guī)章制度中規(guī)定的其他情形者；4、年終（年度）考核程序：（1）制定下一考核周期工作計劃及上一周期自評：每年1月1-5日，員工嚴格按照年度度績效考核目標責(zé)任狀所列明的相關(guān)項目對本人當(dāng)月工作進行自評，并于1月5日前，將自評結(jié)果提交至OA。并制定下一年度績效考核目標責(zé)任狀。（2）直接上級考評：直接上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)年度績效考核責(zé)任狀內(nèi)項目的完成情況結(jié)合平時績效事實記錄，在1月5日前完成對下屬工作的考核評分。對于得分在90分以上或60分以下的工作項目，需填寫關(guān)鍵事件說明表。（3）績效面談：1月6-12日為年度績效面談時間。主要是對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法，使得員工認識到自己的成就和優(yōu)點，13、指出員工有待改進的方面，制定績效改進計劃，并協(xié)商確定下一考核周期的目標與績效標準。填寫績效面談表和員工個人發(fā)展計劃書。（4）匯總考核得分：人力資源部匯總考核評分，計算各被考核人全年度績效得分：計算方式為：平時考核結(jié)果80%+年終考核結(jié)果*20%；于1月15日前，將對應(yīng)等級結(jié)果報副總或總經(jīng)理審定。（5）考核結(jié)果公布：人力資源部于1月20日前公布當(dāng)月考核結(jié)果。（6）申訴：如對考核結(jié)果有異議，可按程序于1月23日前進行申訴。（7）考核結(jié)果存檔：考核最終結(jié)果由人力資源部存檔，用于年終績效獎金核發(fā)、優(yōu)秀員工評選及職位晉升等。第十三條 考核期間，被考核人人事變動的處理A、季度考核由當(dāng)季考勤超過兩個月（含）14、的所在部門進行考核。B、調(diào)離3個月以上的，年度考核原則上由新部門進行考核，但必須會同原部門，聽取有關(guān)意見；調(diào)離不滿3個月的，則由原部門進行考核。C、試用期內(nèi)的員工不參與績效考核。第四章 績效考核結(jié)果運用第十四條 結(jié)果運用。績效考核結(jié)果與崗位變動、薪資調(diào)整、績效工資及年終績效獎金發(fā)放、股權(quán)激勵、評優(yōu)、合同關(guān)系存續(xù)等人事決策和組織員工培訓(xùn)相掛鉤。（一）用于崗位變動：考核結(jié)果作為崗位調(diào)整首要依據(jù)，內(nèi)部競聘、崗位晉升首先考慮績效考核優(yōu)秀者。（二）用于薪資調(diào)整：公司每年對員工薪級評定一次，時間為1月份。員工績效水平達到以下標準，方可具備薪級晉升及調(diào)整的資格。公司薪酬管理委員會根據(jù)員工德能勤績等方面，結(jié)合15、新一年度薪酬水平等要素的制約，最終確定薪資標準。系數(shù) 分數(shù)95分90-95分80-89分7079分69分等級卓越優(yōu)秀良好一般不合格調(diào)薪幅度+2級+1級不變-1級-2級（三）月（季）度績效工資：按本辦法第八條第（四）款規(guī)定執(zhí)行。月（季）度績效工資=月績效獎金基數(shù)*個人系數(shù)例外：在職員工，在一個月（季）考核周期內(nèi)，工作時間少于應(yīng)出勤天數(shù)的2/3時，只發(fā)放1/2的績效工資；工作時間少于應(yīng)出勤天數(shù)的1/2時，在考核周期內(nèi)，無績效工資。（四）勞動關(guān)系運用。若連續(xù)2個考核周期個人績效為不合格，或連續(xù)2年為一般（含）以下者，予以留崗察看兩個月或培訓(xùn)、調(diào)崗處理，若仍無明顯改進則予以辭退。（五）與培訓(xùn)開發(fā)待遇掛16、鉤。根據(jù)考核結(jié)果，分析員工工作能力薄弱方面，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，增強員工的整體工作素質(zhì)。（六）股權(quán)激勵、評優(yōu)等運用，參見公司相關(guān)制度執(zhí)行。（七）作為員工獎懲的依據(jù)，具體辦法按表彰與懲戒規(guī)則執(zhí)行。 （八）公司年度利潤分享獎分配運用。公司根據(jù)本年度經(jīng)營利潤情況，結(jié)合本部門及個人績效程度計發(fā)。計算公式：利潤分享獎金基數(shù)*個人系數(shù)*工作月數(shù)/12個月*部門系數(shù)*總經(jīng)理復(fù)審系數(shù)；年度利潤分享獎金考核與系數(shù)對應(yīng)表。系數(shù) 分數(shù)95分90-95分80-89分7079分69分等級卓越優(yōu)秀良好一般不合格獎金系數(shù)1.21.11.00.90相關(guān)解釋：年度利潤分享獎部門系數(shù)：以部門經(jīng)理年度績效考核系數(shù)確定;個人系數(shù)：根17、據(jù)全年度考核分數(shù)確定;年終獎金基數(shù)：根據(jù)公司年度經(jīng)營利潤情況由公司董事會確定。總經(jīng)理復(fù)審系數(shù)：總經(jīng)理根據(jù)各部門總體情況及個人工作績效自行設(shè)定系數(shù)。第十五條 績效工資及年終績效獎金發(fā)放方式：為分期支付。具體為：月績效工資隨第二個月工資發(fā)放50%，季度績效工資隨下一季度初第一個月工資發(fā)放50%，剩余50%一起計入年終獎金基數(shù)，乘以相關(guān)系數(shù)。第五章 附則第十六條 本制度未盡事宜需經(jīng)總經(jīng)理批示。第十七條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋，并在考核進程中不斷修訂。第十八條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，與其他考核制度相抵觸的條款以本制度為準。 附件：附件一：年度考核目標責(zé)任狀附件二：月度考核目標責(zé)任狀附件三：關(guān)鍵事件說明表附件四：員工個人發(fā)展計劃書附件五：績效面談表附件六：考核申訴表附件七：好目標的標準