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1、營銷公司員工績效考核程序及申訴管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工績效考核管理制度及辦法一、總則 為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的 在xx造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制. 及時、公正地對員工過去一段時間的工作業績進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作方式的改進做好準備。 為xx營銷、辦公室、生產、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇提供考核信息與決策依據。將績效考核轉化為一種管理過程，在xx形成2、一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則 以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據。 以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則。 以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。四、適用對象 本制度適用范圍為xx所有員工。另有下列情況人員不在考核范圍內： 試用期內,尚未轉正員工。 兼職、特約人員。五、考核時間及流程 公司每月進行一次績效考核，月考核中考核為每月29日行政部下發員工考核表至各部門，各部門員工對自己當月的工作予以自評，每月30日下午14:00前員工考核表上交行政部，行政部將根據考核內容所涉及的部門予以召開考核會議，對所涉3、及的內容予以考核。考核時間于每月3日完成，上報總經理審核，總經理審核、審批后交財務核算績效工資。六、考核體制 考核實行直接管理者評估部屬，部門經理復評制。行政部對員工考核有考核咨詢、執行監督、申訴調查等職能。公司總經理是公司員工績效考核的最終仲裁者。七、考核標準 績效考核對于公司不同崗位人員有不同的績效考核標準。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，分別為經營管理類、職能管理類與技術類，并專門設計考核標準。 公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、工作效率、工作能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的比例也不一樣。 八、考核表 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類、職能管理類、4、技術類三種。 績效考核成績由行政部存于公司檔案中，除公司總經理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價考核結果的等級評定： 全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“A”、“B”、“C”、“D”并作如下界定： 等級 A B C D 總分 90以上 8975 7460 60以下 十、考核程序 考核的一般操作程序： 員工自評：按照“績效考核表”，員工首先進行自我評估 直接管理者復評：直接管理者對員工的表現進行復評。 行政部召開相關人員進行復評。4. 總經理復核，對考核結果進行評估，并最后認定。補充： 當直接管理者、相關人員欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時： ）直接管理者應讓員工本著客觀5、的原則再次自評 ）如員工再次自評分數變化不大時，直接管理者可以進行復評，并向公司行政部、總經理說明情況 ）當員工自評分數與直接管理者分數出現檔級上的差別，建議管理者應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數歸入“D”60分以下時 ）建議該員工管理者與員工進行面談，并完成“績效面談表” ）如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。十一、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。 部屬與直接管理者討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門經理提出申訴，由部門經理進行協調；如部門經理協調后仍有異議，可向行政部提出6、申訴，由公司行政部進行調查協調。 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。十二、考核與獎懲 公司將考核結果與員工工資級別相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下： 連續五次考核達到“A”級員工：工資等級上調總工資的10% 連續三次考核達到“A”級員工：工資等級上調5% 當月考核達到“A”級員工：獎勵200元 當月考核達到“D”級員工，主管領導應予以面談并把面談結果記錄付月考核中。 連續三次考核達到“D”級員工：在面談無果，仍無法達到公司要求的，公司考慮予以辭退解除勞動用工關系。 績效考核為“C”員工的處理 當月考核為“C”級，工資等級暫不調整，在下次考核前不作晉升處理 若下次考核再評為“C”，則工資等級下調一級，若等級在“B”級，則工資等級不調整。 若下次考核再評為“C”，則公司與此員工解除勞動用工關系。十三、附則本制度的解釋權歸行政部。本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸公司總經理。本制度生效時間為公布之日起