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1、營銷集團公司員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 集團公司 績效考核管理制度【績效管理的宗旨】第一條 通過績效管理持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業績，確保集團戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。【績效管理的內涵和外延】第二條 集團的績效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。【績效管理體系的建立和推進實施】第三條 集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，2、其他各部門負責績效管理的具體實施。第四條 集團領導班子負責組織公司戰略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。【績效管理體系的主體思路】第五條 原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、年度工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見各年度計劃目標實施方案。第3、六條 每年年底集團組織專門人員研究制定下一年度的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規則。年度計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或年度工作會議上正式頒布實施。【不同層級的績效管理】第七條 根據集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。【績效管理的周期】第八條 根據集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：1、 集團領導班子和子（分）公司經營4、班子成員每年度考核一次；2、 集團職能部室、工程建設項目、技術創新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每年度考核一次；3、 其他所有員工每月度考核一次。【計劃目標的建立】第九條 計劃目標的建立。1、 每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區域銷售計劃，子（分）公司編制下一年度生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團年度經營戰略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發布實施；2、 各子（分）公司根據集團下發的計劃目標制定自己的年度的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；3、 各子（分）公司和職5、能部室年度的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發布。第十條 監控指標的建立。1、 監控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、監控指標發生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。2、 在集團的戰略目標和年度計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。3、 監控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。【績效管理的時間】第十一條6、 根據集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：1、 年度考核的要求在下一年度開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。2、 月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。【績效管理的原則】第十二條 在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。1、 穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務年度內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發生大的變化，需保持相對穩定。2、 自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主7、要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。3、 公開原則：各級指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。4、 客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。5、 參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲8、知上級評價意見、評價結果的權力。6、 反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。7、 過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。8、 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前510天內提起申訴。9、 激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優者多得、差者少得或不得。10、結果導9、向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。【績效考核的責任者】第十三條 高管人員的考核由總經理協助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。【績效與薪酬委員會】第十四條 績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。【績效與薪酬委員會的職責】第十五條 績效與薪酬委員會的主要職責如下：1、 根據集團發展戰略，提出公司績效與薪酬管理的主 要指導10、思想；2、 對績效考核工作定期進行評估；3、 對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題做最后裁決；4、 確定公司高級管理人員的薪酬水平。【計劃目標的制定辦法】第十六條 計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關系。第十七條 在制定計劃目標時應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。第十八條 計劃目標的制定與過程調整，均需按規定進行審批。第十九條 計劃目標在制定過程中，為便于過程監控和年度業績評價，部分監控指標應同時制定月11、度分解指標。【各級計劃目標制定過程】第二十條 三個層級的計劃目標制定過程如下：1、 高層管理人員：由集團領導班子根據公司的總體發展戰略予以制定。2、 中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現和實施。3、 崗位計劃目標：各崗位人員根據部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個崗位都有監控指標。【計劃目標分解過程的注意事項】第二十一條 對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷12、章取義。第二十二條 弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。第二十三條 弄清楚計劃目標實現的三個環節：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現流程、監控節點）是什么；計劃目標的輸出（形態、評價標準等）是什么。第二十四條 在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。第二十五條 經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發揮自我思考13、問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。第二十六條 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。第二十七條 分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。【計劃目標的評價標準】第二十八條 計劃目標的評價標準詳見各年度計劃目標實施方案中的考核獎懲規定。第二十14、九條 計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數量（產銷）、質量、成本。【專查組】第三十條 專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規部等。第三十一條 專查組的職責：1、 專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進行檢查。2、 負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進。3、 負責考核指標和監控指標數據的信息采集。【高層管理人員的考核】第三十二條 在每一個考核年度結束后， 集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標15、的完成情況，第二是直屬部門的工作業績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的年度業績系數。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執行。具體的考核辦法和評價標準詳見各年度計劃目標實施方案中的考核獎懲規定。第三十三條 高管人員的年度績效薪酬根據事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數和本人的年度業績系數由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發給本人。【對中層管理人員的考核】第三十四條 每個考核年度結束后，按照規定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）16、根據本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。第三十五條 集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經17、理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。第三十六條 集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算年度績效薪酬的依據。集團財務管理部依據最終的考核結果按年度計劃目標實施方案中的規定核算個人年度績效薪酬后一次性發給本人。【對銷售人員的考核】第三十七條 對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團年度計劃目標實施方案中的考核獎懲規定。銷售中心可根據自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。【對項目人員的考核18、】第三十八條 對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發人員實行年度目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團年度計劃目標實施方案中的考核獎懲規定。相關部門可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。【對普通員工的考核】第三十九條 對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的績效考核管理辦法進行二次分配，績效考核管理辦法須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時間將本19、部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發員工月度薪酬的依據。【績效考核資格的認定】第四十條 集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消年度績效考核資格，不計發年度績效薪酬：1、 完成年度指標的90以下時；2、 本系統出現重（特）大事故次數超過計劃目標中該項規定值的；3、 高管本人有嚴重失職行為的；4、 任職時間少于3個月的；5、 直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；6、 副總在績效考核中弄虛作假的；7、 其他經總經理認定應取消績效考核資格的。第四十一條 子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現下列20、情況之一者，取消年度考核資格，不計發年度績效薪酬：1、 完成年度利潤指標的90以下時；2、 公司和部門內發生重大及以上責任事故的；3、 觸犯法律法規，被追究刑事責任者；4、 經理本人因監控指標被有效投訴次數超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；5、 任職時間少于1個月的；6、 在績效考核中弄虛作假的； 7、 經理本人出現嚴重失職行為的；8、 其他經總經理認定需取消績效考核資格的。第四十二條 集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消年度考核資格，不計發年度績效薪酬：1、 部室內發生重大及以上事故的；2、 部室年度百分制考核的得分低于90分者；3、 部門人員出21、現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；4、 其他經總經理認定需取消績效考核資格的。第四十三條 普通員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：1、 考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現的責任人；2、 考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；3、 考核月度內請事假累計超過10天的員工；4、 考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；5、 當月工作時間不滿15個工作日的員工；6、 在績效考核中弄虛作假的；7、 員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；8、 其他22、經經理認定需取消績效考核資格的。【績效工資的計算】第四十四條 人力資源部每月按照集團規定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發年終獎。第四十五條 月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門：子（分）公司月度績效薪酬總額當月實現利潤總額萬元利潤工資提取比例；集團職能部室月度績效薪酬總額員工月標準績效薪酬部室月度考核得分。第四十六條 經理年度績效薪酬計算辦法：經理年實得績效薪酬年度績效薪酬基數年度績效考核系數月度績效薪酬總額。第四十七條 員工月績效薪酬計算辦法：員工月實得績效薪酬員工月標準績效薪酬比值員工月績效考核分數；23、其中：員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。部門月標準績效薪酬總額部門月員工標準績效薪酬。部門內部月績效考核總分部門月實際參加績效考核員工分數。【績效溝通】第四十八條 績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。第四十九條 考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為24、宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。第五十條 在績效溝通中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執時，才能做到有憑有據。【績效結果的應有】第五十一條 績效管理的結果主要用于以下幾個方面：1、 為員工績效薪酬的發放提供依據；2、 為員工的薪酬調整提供依據；3、 為員工的層級和職位調整提供依據；4、 為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；5、 讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自25、身的優勢、不足和努力方向；6、 使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。【績效分析與改進】第五十二條 人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。【考核中的注意事項】第五十三條 超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。第五十四條 在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。【其他注意問題】第五十五條 任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。第五十六條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。第五十七條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。【附則】第五十八條 本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。第五十九條 本管理制度從頒布之日起執行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。