午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)公司員工績效考核制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 績效考核制度第一章 總則一、為提高公司管理水平，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本考核制度。二、適用范圍 本制度適用于計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)公司全體員工（總經(jīng)理除外考核）。三、考核目的 1.通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2.通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；3.通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；4.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5.通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力2、和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。四、考核原則1.以提高員工績效為導(dǎo)向；2.定性考核與定量考核相結(jié)合；3.360度全方位考核；4.公平、公正、公開原則。五、考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.月度績效工資的發(fā)放；2.年度獎(jiǎng)金的發(fā)放；3.薪酬層級(jí)的調(diào)整；4.崗位晉升及調(diào)整；5.員工培訓(xùn)安排；6.先進(jìn)評(píng)比第二章 考核方法六、考核周期 考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的27-31日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。七、考核主體 考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)和行政人事部。月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接3、上級(jí)評(píng)分，其中直接上級(jí)考核得分占比80%，自評(píng)得分占比20%；年度考核程序詳見第四章年度考核。八、考核維度 考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績、行為。1.業(yè)績：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)等。2.行為：即品行考核，考核對(duì)崗位任職者在工作過程中所表現(xiàn)出來的品行情況。不同層級(jí)的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級(jí)業(yè)績維度占比行為維度占比基層85%15%中層80%20%九、月度績效考核 績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任4、務(wù)分解到各部門及崗位的指標(biāo)。 月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的績效考核表格。十、年度考核 年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類： 部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：1.人際交往能力2.影響力3.領(lǐng)導(dǎo)能力4.溝通能力5.判斷和決策能力6.計(jì)劃和執(zhí)行能力7.知識(shí)學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1. 溝通理解能力2. 計(jì)劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 知識(shí)學(xué)習(xí)能力十一績效考核評(píng)分考核表中的所有考核指標(biāo)均須進(jìn)行量化并有對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)（總分為1005、分），考核主體根據(jù)考核對(duì)象的實(shí)際工作完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：等級(jí)ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分95100909480896、7079606960分以下十二、考核指標(biāo)的設(shè)立1.考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度目標(biāo)等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)部門負(fù)責(zé)人和行政人事部審批后實(shí)施；2.考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可生效。3.指標(biāo)數(shù)量以不同層級(jí)、類型崗位而定，應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；十三、考核指標(biāo)設(shè)立的要求：1.重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；2.挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性3.一致性：各層7、次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；4.民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。十四、考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度。十五、考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并相互認(rèn)可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。十六、考核程序1.各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核評(píng)分；2.直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；3.各部門每月1日前向行政人事部遞交上月考核結(jié)果和考核記錄，行政人事部審核考8、核結(jié)果并記錄；4.各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。十七、綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系綜合評(píng)定等級(jí)卓越優(yōu)秀 良好一般合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70十八、行政人事部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。 具體績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)公司薪酬管理制度。 第三章 月度考核十九、計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)公司的全體員工（總經(jīng)理除外）均需進(jìn)行月度考核。二十、月度考核由考核主體逐級(jí)進(jìn)行考核。二十一、月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時(shí)作為年度考核的基礎(chǔ)依據(jù)。二十二、月度考核由行政人事部組織實(shí)施，每月27-31日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分。考核過程中依據(jù)考核表逐級(jí)9、管理，逐級(jí)考核，行政人事部輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄，存檔。二十三、每月23-25日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人次月的考核表格，正式公布，并交至行政人事部備案。二十四、月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。圖3-1：月度考核流程圖月末啟動(dòng)下月月度考核考核對(duì)象和直接上級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月績效考核表部門負(fù)責(zé)人和行政人事部審定員工績效考核表后進(jìn)行公布，行政人事部備案月初各考核主體對(duì)考核對(duì)象的上月工作逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果和考核記錄交行政人事部行政人事部審核考核結(jié)果行政人事部將審核后的考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃考核申訴流程員工是10、否接受否 是月度考核結(jié)束第四章 年度考核二十五、每年12月25-元月5日間同步開展各級(jí)人員能力考核，元月10日前行政人事部完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 下一年度計(jì)劃的制定于12月1日啟動(dòng)，各部門于12月15日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)至行政人事部，行政人事部于12月22日前整理完畢后交總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。二十六、個(gè)人年度考核1.個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分占年度考核的總比重為80%；年度綜合考核對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依11、據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。2.對(duì)于對(duì)在公司工作時(shí)間不足三個(gè)月的員工，不參與年度考核。二十七、個(gè)人年度考核步驟 1.個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為： 個(gè)人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分=（每月考核綜合得分）/12*80%+年度能力考核得分*20%第四章 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由總經(jīng)理在每年度12月25-元月5日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。第五章 參加年度考核的其他員工，由其部門負(fù)責(zé)人和行政人事部在每年度12月25-元月5日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。第六章 年度考核評(píng)定于下一年度元月5日前完成，由各部12、門負(fù)責(zé)人匯總后交給行政人事部。二十八、個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：1.職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直到待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。2.工資等級(jí)升降績效考核連續(xù)三個(gè)月為“優(yōu)秀”及以上、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化達(dá)到要求水準(zhǔn)的員工可主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司、部門負(fù)責(zé)人和行政人13、事部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整工資等級(jí)。績效考核連續(xù)三個(gè)月為“差”的員工，由直屬上司提議是否給予降薪處理或辭退。3.培訓(xùn) 針對(duì)考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“合格”的員工，由行政人事部結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章 考核組織與申訴處理二十九、考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 1.行政人事部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：A. 考核制度及相關(guān)制度的制定、完善；B. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；C. 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；D. 匯總、統(tǒng)計(jì)、審核考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；E. 協(xié)調(diào)、處理各14、級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；F. 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；G. 對(duì)員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；2.各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)A.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；B.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；C.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。三十、考核申訴提交 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。三十一、申訴受理1.行政人事部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事15、項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2.受理的申訴事件，由行政人事部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人事部協(xié)同員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行處理。3.申訴處理答復(fù)：行政人事部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的7個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人申訴處理結(jié)果。4.詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。附：考核申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書行政人事部調(diào)查情況是否受理解釋原因 否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否部門負(fù)責(zé)人和行政人事部共同處理 是協(xié)調(diào)解決表5-1員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表5-2員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要概述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第六章 附則三十二考核過程的考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表由行政人事部適時(shí)公布和反饋至個(gè)人。三十三本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。三十四本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。 三十五本制度自頒布之日起實(shí)施。