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1、貿易公司員工績效考核實施及結果管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核管理制度第一章 總 則第一條：為進一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。第二條：本規定適用于公司后臺類所有被考核員工。 第二章 績效考核基礎管理第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工2、作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。主 任：總經理副主任：分管人事總監成 員：后臺各部門負責人第四條：績效考核的基本原則：1、堅持公開、公平、公正的原則。2、一級考核一級、上級考核下級的原則。3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。第五條：績效考核的目的：1、通過進行績效考核，提高管理者“3、帶隊伍”的能力；2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。第六條：績效考核管理的基礎工作1、進行崗位分析、設計制定每個員工的崗位職責說明書。2、員工每月、每周必須有工作計劃和工作總結。3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。 第三章 績效考核的實施細則第七條：績效考核的考核因素1、對員工的考核因素主要分為：工作業績、崗位職責、報表和例4、外考核四部分。工作業績：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況；崗位職責：是指員工崗位責任書中規定的條款；報表：是指按管理制度的相關規定，必須定時上交的表格、報告等；例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。2、考核因素的比重及計算方式：考核因素比重表工作業績崗位職責報表例外考核70%20%10%另計評分比重表自評分管領導30%70%月度考核分數=工作業績總得分70%+崗位職責總得分20%+報表總得分10%+例外考核總得分3、工作業績考核辦法：(1) 員工每月3日前，必須制訂月度工作計劃表，制訂月度工作計劃表的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作5、計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的月度工作計劃表必須經過分管領導的同意才能生效。(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月月度工作目標完成情況匯報表，對照月度工作計劃表，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。4、崗位職責的考核辦法：根據每個員工的崗位職責，分管領導要時常進行檢查工作，對于沒有在當月月度工作計劃表中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。5、報表的考核辦法：(1) 員工不填寫某一份報表，此分全失；(2) 每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣6、完100分為止。6、例外考核辦法：出勤考核辦法：缺勤扣分表缺勤種類扣分標準遲到每遲到一次扣2分早退每早退一次扣2分不打招呼因私外出每一次(超過30分鐘)，扣2分事假按相關制度執行病假按相關制度執行無故缺席按相關制度執行(1) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：重大貢獻考核獎勵標準獎勵種類獎勵標準公司全員大會，總經理表揚每次加10-30分提合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-50分為公司挽回經濟損失500-2000元，加10分;2000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分參加公司組織的培訓成績優秀5-10分有重大創新和突出貢獻，由部門領導提議，公司總經理批準1007、-1000分重大失誤懲罰標準扣分種類懲罰標準違反公司的紀律，如無具體懲罰規定每次扣1-10分每不服從領導安排的工作一次扣5-50分受到公司領導大會批評每次扣5分丟失重要文件、泄漏公司機密等5-100分由于工作失誤，給公司帶來經濟損失損失在500-2000元,扣10分損失在2000-10000元,扣20分損失在10000元以上,扣50-100分(2) 其他事項考核辦法：如服務態度等，標準由人事部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每投訴一次，該員工月考核減10-100分。7、考核的時間：月度考核的時間為次月的1日至5日；年度考核在次年的1月1日至5日，若逢節假日，依次順延。第八條：考核定級及績效工8、資分配1、依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：指標完成情況定級及打分表級別對 應 標 準A級(優秀)90考核分數100；B級(良好)70考核分數90C級(合格)60考核分數70；D級(低于要求)考核分數60分； 公司總體 業績完成等 績效級 工資支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下D/C10080706050B10090807050A10095908550詢問余總，公司每個月的業績完成情況，一般能完成多少？2、績效工資分配辦法 A級(優秀)： 績效工資=績效工資基數120%； B級(良好)： 績效工資=績效工資基數100%； C級(合格)： 績9、效工資=績效工資基數80%； D級(低于要求)：績效工資=績效工資基數0%； 第九條：各崗位考核工資基數 1、績效工資分配表 級位職位崗位基本工資績效工資崗位標準工資備注1總經理級700026000350004副總經理級390019505350017506310015507經理級30001500827001350924001200102100105011主管級2000100012180090013160080014140070015文員、事務員級13006501612006001711005501810005001990045020800400注明：除副總經理級以外的所有副職（含助理）的崗位標10、準工資的計算公式：專職副職（含助理職）的崗位標準工資=正職的崗位標準工資0.8。2、職位界定表序號職級部門名稱崗位名稱備注1總經理級總經理2副總經理級營銷總監、企管總監、總經理助理、財務總監3部門經理級人事經理、行政經理、物流經理、財務經理、工程監理4主管級財務部會計主管、駐外會計總務處總務主任5文員、事務員級企管部前臺文員、網管設計部設計師財務部出納、錄單員物流部司機、倉管、裝卸工 第四章 績效考核結果的管理第九條：績效考核結果的管理人事部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。第十條：考核結果的運用1、績效獎金分配根據績效考評的結果確定績效考評等級程11、度，進行績效獎金的分配。2、表彰對公司員工每月考評得分按等級進行排序，A級授予“優秀獎”，并通報表揚。3、培訓和人事調整（1） 連續三個月考核結果為A的“優秀獎”獲得者應列為重點培養對象，實施外派培訓、輪崗培訓等激勵方式。（2） 個人薪資等級調整（每年第12月調整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數對應比例減少績效等級數：條件：績效等級 控制幅度 調級全年至少8個A級或連續3個A級者，績效工資基數上調1個等級計算；不符合上面或下面的條件者，績效工資基數不變； 全年8個D或連續3個D者，勸其離職。（3） 人事部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的12、成長點、存在的不足和可以進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。4、每次績效考核結束后，由人事部負責匯總計算考核獎金，報財務部計發當月工資。第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。第十二條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。第十三條：本制度由人事部負責解釋。第十四條：本制度自下發之日起執行。附件：附件一：考評須知附件二：員工月度考核表附件三：各部門員工崗位職責說明書為本條例的重要組成部分附件一：一、考評須知考 評 須 知1、考評人系代表公司對受評人本月度（年度）的工作實績進行公開評判，故應力求摒棄個人主觀偏見，13、做到客觀公正、以免危害公司或受評人的正當權益，考評期以外的工作表現，無論好壞，均不應作為考評依據。2、 考評人在考評時，應注意下列事項：(1) 不以個人好惡和私人感覺給予受評人不實的評分；(2) 不以個人對受評人不了解為由，對受評人給予不置可否的中等分數；(3) 不以不合理的工作要求，作為受評人的考評標準。(4) 不以受評人的一日之過，而忽略其九日之功。3、 考評人在獲悉考評結果被上級審核后，應和受評人約定時間面談，就受評人工作表現，當面提出意見，并告知應改進之事項。附件二：員工月度考核表姓名： 所屬部門： 考核時間：自 年 月 日至 年 月 日考核類別考核描述自我評分領導評分分項得分工作業績14、崗位職責報表例外考核出勤重大貢獻重大失誤其他情況例外考核總得分當月考核總得分當月考核等級(A、B、C、D)說明：1、 分項得分自我評分30%+領導評分70%2、 例外考核總分出勤得分重要貢獻得分重要失誤得分其他情況得分3、 當月考核總得分(工作業績分70%崗位職責分20%報表分10%) 例外考核總得分4、 月度考核獎金=考核獎金基數考核級別所對應的比率附件三：員工月度考核表(范例)姓名： 張三 所屬部門： 綜合部 考核時間：自 2009年 3 月 1 日至 2009 年 3 月31日考核類別考核描述自我評分領導評分分項總分工作業績3月份工作計劃中規章制度類不夠完善，只完成總體工作90%908515、86.5崗位職責(3) 某投標文件未及時完成。(4) 未能及時完成領導交辦的某項任務959292.9報表1)3月份工作計劃遲交2天2)部門當月費用清單遲交1天858585例外考核出勤遲到2次，早退1次-3-3-3重大貢獻參加公司規章制度考試，成績優秀555重大失誤無其他情況與客戶發生一次投訴-5-10-8.5例外考核總得分-6.5當月考核總得分81.13當月考核等級(A、B、C、D)C級（良好）范例說明：假設張三的每月考核基數為1000元，根據月度考核獎金公式可以得出： 績效工資=1000100%=1000元2010年第一季度績效評價表姓 名職 務人力資源部經理評價人評價日期第一部分：指標性目16、標（權重40%，共40分）目標名稱目標標準權重%分數完成情況信息提供人及時間指標得分平均職位空缺時間4周156分招聘合格率90%156分人均招聘成本待定156分人均培訓成本待定156分工作延遲2次/年156分部門費用控制100%2510分 第一部分分數合計 （ ）分第二部分：非量化指標（權重60%，共60分）重點工作名稱標準權重%分數評 估 分 數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力資源管理制度完整性和適用性。2012分1209072420推行績效管理管理人員能夠熟練掌握運用。2012分1209072420編制連續3年人力需求計劃適應企業實際情況。10617、分604536210編制關鍵職位的人員替補計劃完整、適用、保密。159分906854320編制替補人員的培訓開發計劃具體、適用、可操作。159分906854320建立完善人力資源信息庫完整、適用、準確。2012分1209072420 第二部分分數合計 （ ）分 考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：1）平均職位空缺：職位空缺總時間/招聘職位數。以4周（20個工作日）為C級，每減少2天，上升一個等級；每增加2天， 降低一個等級。2）招聘合格率：合格招聘人數/總招聘人數。以90%為C級，每增加2%，上升一個等級；每減少2%，降低一個等級。3）人均招聘成本：實際招聘成本/總招聘人數。以目標核定成本為C級，每減少5%，上升一個等級；每增加3%，降低一個等級。4）人均培訓成本：教師酬金+場地租金+其他費用開支等。以目標核定數為C級，每減少1%，上升一個等級；每增加2%，降低一個等級。5）工作延遲：人為情況下，發生工作計劃推延次數。以目標核定額為C級，每減少1次，上升一個等級；每增加1次，降低一個等級。6）部門費用控制：辦公經費+差旅費+其他核定費用。以100%為 C級，每減少5%，上升一個等級；每增加3%，降低一個等級。