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1、貿易公司員工績效考評管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx公司考評制度第一條 公司實施考評的目的。1. 通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2. 保障組織有效運行；3. 給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考評原則1. 結果導向原則：公司實行經營績效管理，以員工完成目標的結果2、為考核依據2. 務實實用原則：考核應是切合維一實際的，可操作性強的。3. 公平合理原則：對所有職員的考核體現公平、公正，考核標準公開。4. 多角考核原則：實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核5. 針對性原則：對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態度、能力、業績）所占比例不同第三條 考評類型1.績效考評：衡量員工業績，作為員工過去貢獻的評價標準。2.能力考評：衡量員工表現，作為員工未來發展潛力的評價標準。第四條 績效考評對象與考評周期1. 季度考評：實行季度考評的有xx銷售代表、VIP高級客戶經理、維修工程師、產品專員、區域產品3、專員。2. 半年度考評：實行半年度考評的有營銷總監助理、地區經理、xx藍大客戶經理、xx藍高級客戶經理、VIP大客戶經理、xx藍渠道代表、xx藍產品經理、xx產品經理、維修經理、高級維修工程師、財務經理、商務經理、會計、出納、采購管理、人事行政專員、前臺、系統管理、網絡管理、總經理秘書、銷售助理。 3. 年度考評：實行年度考評的有營銷總監、市場總監、人事行政總監、財務總監。第五條 績效考評主體及權重1. 考評主體分上級評價、同級評價、自評、下級評價，不同考評主體對被考評人評價維度不同上級考評維度同級考評維度自我考評維度下級考評維度總監全面評價管理協作性全面評價管理績效部門經理級全面評價管理協作4、性全面評價管理績效普通員工全面評價工作態度全面評價2.各占被考評人考評分權重如下：上級考評權重同級考評權重自我考評權重下級考評權重總監60%10%20%10%部門經理級60%10%20%10%普通員工70%20%10%第六條 績效考評各維度指標1. 上級及自評評價指標1) 每一崗位根據崗位職責設置不同的指標體系，不同崗位指標項職位說明書。2) 每項指標評價標準于考核期初由直接上級根據公司總體目標、相關管理制度分解到的本崗位目標，按以下定義分別設定評分標準：定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標分值范圍90-10080-8960-7959以下3) 每項考核指標的權重由直接上級在考核期初進行調整和5、設置，做為考核期末的考評計算依據；自我考評的指標權重以直接上級期初設定的為準。2. 管理協作性指標1. 包括主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量五個指標，每項指標權重由人力資源部根據公司具體情況每年制定和調整。2. 各指標評價標準見附表。3. 管理協作性由人力資源部組織被考核人同級進行評價。3. 管理績效指標1. 包括溝通效果、工作分配、下屬發展、管理力度四個指標，每項指標權重由人力資源部根據公司具體情況每年制定和調整。2. 各指標評價標準見附表。3. 管理績效由人力資源部組織被考核人下級進行評價。4. 工作態度指標1. 包括積極性、協作性、責任心、紀律性四個指標，每項指標權6、重由人力資源部根據公司具體情況每年制定和調整。2. 各指標評價標準見附表。3. 工作態度由人力資源部組織被考核人同級進行評價。第七條 績效考評程序：1. 考核期初制定本考核期目標計劃。1) 考核期首月1日前，人力資源部按每個崗位填好績效評價表中固定內容，發給被考評者上級。評價表每崗位兩份，分別為自我評價表和直接上級評價表，見附件。2) 考核期首月5日前，直接上級根據工作計劃填寫績效考評評價表中各考核指標項目標、評價標準及權重后，與被考評人進行面談，溝通任務目標、評價標準及權重，雙方簽字后交人力資源部保管備案，作為本考核期的工作指導和考評依據。被考評人直接上級的上級一般應參加績效指標溝通面談。37、) 考評雙方每個月末進行一次回顧與溝通，直接上級須及時掌握下級工作執行情況，指出工作中的問題，提出改進建議，并做好記錄，做為績效考評依據。考核期間若出現重大計劃調整，經人事行政總監同意可以修改績效考評評價表。2. 量化業績指標結果計算考核期結束后第一月三日內，由人力資源部門組織量化業績指標的計算，并填寫到績效評價表中。3. 員工自評：考核期結束后第一月五日前，被考評人填寫績效考評自我評價表中除量化外其它內容，進行自我評價。4. 上級評價： 考核期結束后首月五日內，直接上級在績效考評直接上級評價表中填寫考核評分部分內容，對被考評人獨立提出評價意見。5. 同級和下級考評：考核期結束后首月七日內，需8、要同級和下級考評的人員，由人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價意見。6. 審批人力資源部對被考評人考評得分進行匯總，報人事行政總監審核。人事行政總監將審核后的考核得分報總經理審批。7. 反饋總經理審批后十日內，考核結果由被考評人的直接上級反饋考評結果，提出努力方向和發展建議。被考評人直接上級的上級一般應參加績效結果反饋面談。第八條 績效考評結果計算被考評者考評分=上級評價分*權重+同級評價分*權重+自評分*權重+下級評價*權重第九條 績效考評等級考核評分按百分制，具體評價標準見附表。評分等級分值表：等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分90-10080-8960-7959、9以下第十條 績效考評結果的應用：1. 人力資源部門將考評分數交財務部，用于計算獎金。2. 依據考評結果，公司做如下處理：1. 職務晉升：考評為A或者連續兩次考評為B的員工，列為優先職務晉升對象。2. 職務降級：考評為D或連續兩次為C的員工，列為優先職務降級對象。3. 工資晉升：除業務人員（營銷總監、地區經理、xx藍大客戶經理/VIP大客戶經理、xx藍高級客戶經理/VIP高級客戶經理、xx藍渠道代表、xx渠道代表）外，連續兩個考核期考評為A的員工在本崗位工資檔次范圍內晉升一個檔次。4. 工資下降：除業務人員（同上）外，考核期內考評為D或連續兩次考評為C的員工在本崗位工資檔次范圍內下降一個工資檔10、次。第十一條 不完整績效考核期處理考核期中途新入職員工、調動崗位的員工，在新崗位上工作按相應時間進行考核并計算獎金。其中工作時間不到考核期一半的，其考核結果不做為工資調整、職務調整依據。第十二條 能力考評1. 能力考評對象：全體員工。2. 能力考評周期：年度考評。3. 能力考評內容：包括能力素質和知識技能。1) 管理人員能力素質指標包括：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、領導能力、計劃和執行能力六項，具體內容及評價標準見附表。2) 一般人員能力素質指標包括：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力五項，具體內容及評價標準見附表。3) 知識技能以職位說明書要求11、為準，評價標準由直接上級根據職位說明書于考核期初提出。4. 能力考評結果應用：能力考評結果做為公司員工晉升、任免、調整、培訓、職業發展的依據。第十三條 考評機構人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。第十四條 考評時間：1. 季度考評于次季度第一月十日內完成；2. 半年考評于次半年度第一月二十日前完成；3. 年度考評于次年第一月二十日內完成。第十五條 考核結果異議申訴1. 被考評者對考評結果持有異議，可以直接向人事行政總監申訴。人事行政總監接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。2. 人事行政總監的直接下屬對考核結果有異議的，可直接向總經理申訴。