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1、車燈生產經營有限公司員工績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX車燈有限公司績效管理制度第一章 總則第一條 目的：1、傳遞壓力。即通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工績效導向行為。2、決策依據。即科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策提供依據。3、工作改進。即反饋員工的績效表現，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者的人力資源管理責任，促進其指導教育、幫助、約束與激勵下屬。第二條 理念第三條1、績效管理的第一要求就是通過提高員工個人績效，不斷提升組織績效。2、以崗位職責和目標計劃為基礎，以業績衡量標準/指標對2、績效進行考核，強調績效的達成。3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。4、XX管理層應強調溝通在績效管理中的作用。第三條 適用范圍本制度適用于XX所有正式及試用員工。第二章 考評體制第四條 考評分類依據公司員工工作性質的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評方式：類型適用范圍考核特征考核方式考核周期高層管理者總經理、副總經理、基于策略目標實現和崗位職責履行的KPI指標考核。KPI指標考核述職報告一年中層管理者總監、部門負責人基于經營計劃及崗位職責履行的KPI指標考核KPI指標考核半年基層員工管理服務類、技術類、市場類等業務或專業人員基于KPI指標落實的工作職責考核KPI指標考核季度操作類員3、工班組長、生產技工、輔助工基于計劃完成的每日評成工作任務完成態度考核月度第五條 考核責任1、公司對中高層管理者實行述職與評議會的考核體制。被考核者對總經理辦公會進行述職報告。2、對中基層員工和操作層員工原則上實行兩級考評的體制。主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一次考核者重新考核。3、總經理不對公司部門主管以下人員進行考核。第六條 組織者1、由人力資源部制定考核評價政策及綱要；各車間4、部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法，呈總經理核準后發至各車間、部門，并報人力資源部備案。2、人力資源部同時應制訂對各車間、部門負責人的考核辦法。3、公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導，各部門具體實施。第七條 考評流程07a05a04a07060504030201考評結果匯總表考評量表考評指導書結束人力資源部匯總結果考評者綜合評價與考核考評者對照標準評定要素考評者收集、整理考核依據工作過程考評者和被考評者確認目標和要求開始考評者和被考評者面談與溝通并確認考核結果考評者和被考評者05a第八條 申訴各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果5、的義務。被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二次考核者申述；如果被考核者對二次考核者的考評結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部通過調查和協調，在十日內，向申訴者答復最終結果。第三章 中高層管理者考核第九條 中高層管理者考核適用對象 1、總經理、副總經理2、各部門部長、副部長第十條 考核周期對中層管理者的考核周期，原則上半年進行一次；對高層管理者的考核原則上一年一次，半年進行一次中期述職。第十一條 考核內容由于對于中高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的形式。經營目標完成的考核6、重點集中在基于策略重點落實而制定的KPI指標的完成情況。具體包括以下項目：1、基于策略重點落實而制定的KPI指標完成情況；2、績效改善的情況；3、工作創新的情況。第十二條 程序 1、每考核期末，中高層管理者需依據公司的經營策略和經營計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本部門的策略重點、策略執行方式、KPI指標（關鍵業績指標）和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。2、中高層管理者同直接上級溝通，就以上內容進行討論、評議和審定。3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內容填入中高層管理者述職表中計劃欄內。4、在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，7、可以申請對原訂的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，記入述職表中“計劃調整”欄。5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入中高層管理者述職表中的“計劃完成情況”欄；同時，被考核者需將其它屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級。7、最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關規定向相關部門、人員申述。第四章 中基層員工考評第十三條 對象 本制度中的中基層員工主要包括：1、項目團隊負8、責人2、管理服務類、技術類、市場類等業務或專業人員第十四條 評價周期每季度進行考核。第十五條 月度記錄公司各車間、部門應結合實際情況，制訂本車間、部門月度記錄的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現實表現情況。第十六條 考核內容對中基層員工的考核主要是計劃完成情況和基于KPI指標落實的工作職責考核。具體包括以下項目：1、基于部門KPI而分解到個人的KPI指標完成情況；2、職業化行為的要求；3、職位職9、責的履行。第十七條 績效管理過程1、 績效計劃。考核期初，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以KPI指標體系為指引，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循SMART原則，即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。2、績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。3、績效考核與溝通：1）考核期末，被考核者先回顧期初制訂的績效計劃以及本期內的績效改進情況，并在考評表中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我10、評估。2）考核者再根據考核信息對被考核者績效結果進行衡量與評價。雙方經充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。3）在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。4）最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果持有異議，可按本制度規定向人力資源部提出考核申訴。第五章 操作類員工考核第十八條 適用對象 本考核制度中的操作類員工包括班組長、生產技工、輔助工第十九條 評價周期對操作類員工的考核是每月考核，但每天都應當有相應的評定記錄。第二十條 考核11、內容對操作類員工的考核主要是基于工作計劃和部門任務分解的完成。具體包括以下項目：1、基于部門任務中個人工作的完成情況；2、職位職責的履行；3、工作態度考核。第六章 考核結果及其運用第二十一條 考核等級考核等級是主管對員工績效進行綜合評價的結論。考核成績可分為五個層次：A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改進)、E（不及格）。本制度在原則上規定考核等級與百分制成績之間的關系：考核分數ABCDE考評等級90分以上8089分7079分6069分60分以下第二十二條 考核等級之定義等級定義涵義A優秀實際業績顯著超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個12、方面都取得非常突出的成績。B良實際業績達到或超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C合格實際業績基本達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。D需改進實際業績未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。E不及格實際業績遠未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。第二十三條 考核比例的控制年度內中高層管理者的中期、年終考核，各部門內部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強制分布。考核等級ABCDE分布比例5%213、0%55%15%5%注：當A、B考核等級的人數超過了比例規定，依據員工的考核分數排序進行強行分布；若在實際的考核中，A、B等級相應的人數比例小于強制分布比例，則按照實際情況進行操作。任何一定數量的群體其評價結果呈正態分布是客觀規律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若單個部的人數太少，也可以以系統為單位進行。第二十四條 年終考核1、各級人員的考核等級是由考核分數轉換得出,年度得分等于每次得分的平均值。即：(1) 高層管理者的年度考核等級為年終KPI考核等級；（2）中層管理者的年度得分=半年考核得分總和2；(2)中基層員工的年度得分季度得分總和4；(3)操作類員工的年度得分月度得分總和114、2。2、年度等級：各部門員工的年度考核等級，是依據部門的業績考核結果（即部門主管的考核等級）決定所屬員工的等級分配比例。個人的考核等級，需先將部門人員按年度得分大小排列，再按等級比例分割。3、年終考核等級對應績效累計分數，連續兩年的累計分數應用于任職資格調整，應用方法由任職資格制度規定。具體對應關系為：考評檔次優秀A良好B合格C基本合格D不合格E考核得分54321第二十五條 考核結果的應用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整的重要依據。具體掛鉤辦法參照相關制度的規定。第七章 附則第二十五條 解釋權本制度的解釋說明權屬人力資源部。第二十六條 實施細則本制度的未盡事宜及相關實15、施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充。第二十七條 修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬XX公司董事會。第二十八條 實施時間本制度的實施時間為 年 月 日。附件：1、XX公司高層管理者述職表2、XX公司中基層績效考核表3、XX公司中基層績效考核月度記錄表4、XX公司工人績效記錄表附件一 高層管理者述職表 表一姓名部門職務考核層次考核期一年經營重點和KPI指標No經營重點KPI指標及考核標準權重達成情況達成情況被考核者自述得分述職評價委員會評價得分計劃調整日常工作完成情況有關說明 高層管理者述職表（續上表） 表二經營重點和行動方案No經營重點行動方案負責人規劃完成日期方案完成日期信息反16、饋： 高層管理者述職表 表三姓名部門職務考核層次考核期一年績效改進和工作創新自我總結考評者評語及下期工作期望業績改進評語：期望：工作創新評語：期望：考核得分合計等級考核者簽名被考核者簽名KPI完成： 分業績改進： 分工作創新： 分A：優秀 B：良好 C、合格D：需要改進 E、不合格述職報告填寫要件1、KPI完成情況（表1）報告考核期內KPI完成情況，并與同期水平相比明確工作的進步情況，審視全年目標、挑明目標的達成程度，說明差距和原因。計劃調整，需將相應的經營重點和KPI指標進行調整，調整內容在調整欄中體現。2、日常工作完成情況（表1）日常工作完成情況是對KPI完成的補充，可以作為KPI考核的有17、效補充。3、有關說明（表1）承擔不同職責的部門根據自己部門的情況，可以對以下內容進行說明，可以作為KPI考核的有效補充。A)工作成績總結上半年的業務與管理工作，針對KPI目標和影響KPI的根源性原因，按照優先次序，列出最主要的三項不足和最主要的三項成績，并扼要地指出原因。B)市場數據及競爭對手比較/業務環境及最佳基準比較通過準確扼要的數據和指標，說明客戶、競爭對手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關注變化、動向、機會和風險，關注影響公司和部門KPI實現的市場因素和環境因素，以及業界最佳基準。C)核心競爭力提升的策略與措施核心競爭力提升的策略與措施是指那些完成KPI和增強公司潛力的關鍵策略和措18、施，各部門要圍繞公司目標，回顧本部門業務策略、中心工作以及核心產品/業務改 進措施的落實情況和進展情況，并對策略及措施的實施結果進行計劃。支持部門要檢查負責的公司重大管理基礎上的推進計劃和階段目標的完成情況。D）組織學習與成長公司通過組織建設、執行重大管理基礎上和IT建設，不斷提升公司的核心競爭力。各部門要提出和檢查提高員工職業化技能的計劃、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數，檢查公司重大管理基礎上在本部門的推進計劃和階段目標的完成情況。4、信息反饋（表2）指出項目運行中存在的問題，并提出需上級關注的戰略和相關部門在運作方面的支持需求。附件二 中基層員工績效考核表 姓名部門職位考核期第 季度N19、o考核指標權重達成情況達成情況被考核者自述得分考核者評價得分KPI業績指標KPI行為指標其他日常工作完成情況自我總結考評者評語及下期工作期望業績改進評語：期望：信息反饋考核得分考核者簽名：等級A：優秀 B：良好 C、合格D：需要改進 E、不合格被考核者簽名：中基層員工考核表填寫要件：1、KPI和行為指標的完成情況報告個人的KPI指標和行為指標的完成情況，說明差距和原因。2、日常其他工作完成情況日常其他工作完成情況是KPI績效考核的有效補充。3、信息反饋指出項目運行中存在的問題，并提出需上級關注的戰略和相關部門在運作方面的支持需求。附件三 中基層員工績效考核月度紀錄表姓名部門職位時間年 月考核期第 季度本月階段性目標達成情況12345工作完成質量過失及改進情況關鍵事件記錄溝通記錄本月工作的主要問題及改進方法，下月工作重點與目標方向主管簽名： 員工簽名： 日期： 備注：每月末由被考核者的直接主管根據員工的現實表現進行評估，此次評估作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分、不定級的形式，僅記錄員工指標完成情況及現實表現情況。附件四 操作層員工績效考核表 姓名部門職位考核期第 月 No考核指標權重達成情況考核者評價得分KPI指標行為指標特別工作考核最終得分考核者簽名：被考核者簽名：