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1、軟件技術(shù)公司績效管理制度附績效結(jié)果匯總表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 總則1.1 目的績效管理制度旨在建立一套以實現(xiàn)企業(yè)和員工價值為驅(qū)動，以“關鍵績效”、“任務績效”、“周邊績效”、“履責績效”四類指標考核及“能力提升計劃”為載體，通過績效合同制定、績效合同執(zhí)行與監(jiān)控、績效結(jié)果考核、績效反饋與指導四大環(huán)節(jié)實現(xiàn)對公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導、科學分配，從而調(diào)動全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢提高公司整體績效，創(chuàng)造公司價值和實現(xiàn)員工價值的管理系統(tǒng)。1.2 適用范圍本制度適用于所有員工。各單位各2、部門（以下簡稱“各部門”）可以此制度為基礎，根據(jù)自身管理的實際需要，擬定本部門的考核實施細則，經(jīng)人事行政部審核并報總經(jīng)理辦公室批準后作為本制度的補充執(zhí)行。1.3 績效獎金（浮動獎金）基數(shù)績效獎金設置根據(jù)崗位職責和職位等級確定。主管級（含）以上員工的績效獎金占月薪的30%，主管級（不含）以下員工的績效獎金占月薪的20%。1.4 績效管理基本原則1.4.1 本績效管理制度以“目標管理”與“部門/崗位職責”為中心的基本原則各部門、各崗位的績效指標是基于：公司年度目標分解形成的各部門、各崗位的工作目標；部門及崗位職責；各部門根據(jù)自身所屬業(yè)務發(fā)展及調(diào)整所衍生出的動態(tài)性指標。1.4.2 以“關鍵績效”、“3、任務績效”、“周邊績效”、“履責績效”考核為著力點的技術(shù)原則。1.4.3 以“分層分線分時段”的權(quán)變考核原則分層：人事行政部負責組織編制各職能部門負責人和各業(yè)務單位負責人的績效合同，并組織評定其最終績效結(jié)果；各部門負責人負責組織編制本部門各崗位的績效合同，并組織評定其最終績效結(jié)果；分線：在各部門績效指標的設置原則上，直接經(jīng)營線以KPI為主，TPI為輔；間接經(jīng)營線以KPI和TPI并重；職能管理線以TPI為主、KPI為輔；分時段：依據(jù)行業(yè)特征、部門（或崗位）特殊性、任務要求及各類指標特性，應設置考核周期和頻次。具體考核周期和頻次如下所示（表一）：被考核人考核周期考核人考核完成時間信心匯總部門部門經(jīng)4、理級及以上季/半年/年直屬上級考核期結(jié)束10日內(nèi)人事行政部部門經(jīng)理以下月/季直屬上級考核期結(jié)束10日內(nèi)人事行政部1.4.4 崗位績效、部門績效、組織績效聯(lián)動的激勵原則在員工的收入中，設置浮動模塊，與績效考核的個人結(jié)果、部門結(jié)果、組織結(jié)果直接掛鉤，做到個人利益、部門利益與公司利益的相對統(tǒng)一。1.4.5 考核者責任原則公司績效考核原則上實行“誰主管、誰考核、誰負責”，被考核者隔級上級有責任監(jiān)控直接下級對其下屬的考核。1.4.6 差異化原則績效結(jié)果要客觀、公正，不搞平均主義，各部門負責人須嚴格按強制分布的比例要求控制本部門績效考核結(jié)果的等級。2 績效管理的組織及職責2.1 績效管理的組織結(jié)構(gòu)公司績效5、管理的組織構(gòu)成包括績效管理委員會、人事行政部及各部門負責人。2.2 績效管理委員會績效管理委員會成員包括公司總經(jīng)辦成員及各辦事處、分公司負責人。2.3 績效管理委員會的職責2.3.1 提出本制度的制定及修訂原則，批準本制度的實施；2.3.2 監(jiān)督控制各級單位及部門的績效考核實施；2.3.3 審批各級單位及部門的績效強制等級分布情況；2.3.4 最終裁決績效考核爭議。2.4 公司總經(jīng)理2.4.1 制定公司整體年度工作計劃；2.4.2 審批各部門績效合同及做合理調(diào)整；2.4.3 最終審批績效考核結(jié)果。2.5 人事行政部人事行政部作為公司績效管理工作的具體組織與執(zhí)行部門，負責：2.5.1 組織制定、6、跟進及督察各部門各類工作計劃的執(zhí)行；2.5.2 對各部門進行各項績效管理工作的培訓與指導，協(xié)助各部門建立各類崗位績效合同；2.5.3 組織實施公司的績效管理工作，包括績效結(jié)果審核、核算，員工申述和績效分析等工作；2.5.4 對各部門的績效管理過程進行監(jiān)督與檢查；2.5.5 建立員工考核檔案，作為績效獎金發(fā)放、崗位工作等級調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等得依據(jù)；2.5.6 組織評定經(jīng)理級及以上人員的工作完成結(jié)果；2.5.7 擬定、修訂完善和解釋本制度。2.6 各部門負責人各部門負責人作為本部門績效管理第一責任人，負責組織實施及監(jiān)督管理本部門績效管理工作，包括：2.6.1 組織制定本部及所屬各崗位的績效7、合同；2.6.2 為員工提供績效指導，達成績效目標；2.6.3 遵循強制分布原則，組織評定本部門各級員工的績效結(jié)果并與被考核者進行績效面談；2.6.4 為部門關鍵崗位員工及重點培養(yǎng)對象等制定崗位能力提升計劃并監(jiān)督實施；2.6.5 為績效異常人員（績效結(jié)果為C或D）制定績效改善計劃表并督促執(zhí)行。2.7 相關部門職責相關部門是指績效考核數(shù)據(jù)的來源部門，負責績效數(shù)據(jù)的記錄并確保其完整性和準確性。2.8 員工職責各級員工作為績效管理的主體，職責如下：2.8.1 與考核者共同溝通制定個人績效目標及能力提升計劃；2.8.2 執(zhí)行績效合同，按時提交相關工作績效記錄，確保績效目標的實現(xiàn)。3 績效考核的內(nèi)容和方8、法3.1 績效指標設置公司采用四維要素設置績效指標，通過“關鍵績效”、“任務績效”、“周邊績效”、“履責績效”四個方面的考核，將公司年度責任目標與各部門責任目標以及各員工的年度工作目標相統(tǒng)一。指標維度指標解釋關鍵績效指標關鍵績效指標（Key Performance Indicator,簡稱KPI），是用來衡量部門、崗位工作績效表現(xiàn)得具體量化指標，是對工作完成效果最直接的衡量方式。任務績效指標任務績效指標（Task Performance Indicator,簡稱TPI），是依據(jù)考核者與被考核者協(xié)商確定的應完成任務而形成的考核指標，由考核者根據(jù)所設定的績效目標進行評分。TPI一般是對工作職責范圍9、內(nèi)的相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的工作任務完成情況的衡量。周邊績效指標周邊績效指標（Conte Performance Indicator，簡稱CPI），是用來衡量部門之間的協(xié)同、合作、服務質(zhì)量和效力的評價指標，周邊績效考核僅限于業(yè)務關系較為密切的部門之間。履責績效指標履責績效指標（Accountability Performance Indicator，簡稱API），是用來衡量崗位工作職責履行效率、履行質(zhì)量等得評價指標，主要涵蓋團隊效力、能力提升、管理規(guī)范等方面。3.2 績效合同分類績效計劃作為績效管理系統(tǒng)實施的起點，是考核者和被考核者就考核周期內(nèi)應實現(xiàn)的工作績效目標進行溝通，并落實10、為正式書面協(xié)議即績效合同的過程?？冃Ш贤譃椴块T（部門負責人）績效合同、崗位（員工）績效合同兩類。3.3 績效考核等級績效考核等級分為S（卓越）、A（良好）、B（合格）、C（較差）、D（極差）五級。3.3.1 S（卓越）：指“優(yōu)異地達成目標”，具體表現(xiàn)為，工作非常積極主動，經(jīng)常超出該職位對工作質(zhì)量的要求，出色地完成份內(nèi)的工作，并能夠承擔更復雜的工作；3.3.2 A（良好）：指“較好地達成目標”，具體表現(xiàn)為，在接到工作任務后，很少需要上司的指導和監(jiān)督，即能將工作出色地完成；3.3.3 B（合格）：指“基本達成目標”，具體表現(xiàn)為，在上司的簡單督促和指導下，在既定的時間內(nèi)，能夠基本滿足該職位的工作要11、求，但崗位勝任程度可以進一步提升；3.3.4 C（較差）：指“距達成目標有差距”，具體表現(xiàn)為，必須在上司反復督促和指導下，才能勉強完成工作，但工作質(zhì)量難以保證；3.3.5 D（極差）：指“距達成目標有較大差距”，具體表現(xiàn)為，在上司嚴密督促和幫助下，仍然不能在規(guī)定時間節(jié)點內(nèi)保質(zhì)保量地完成工作任務。3.4 績效考核方法公司績效考核采取“計分評級制”和“計分評級結(jié)合強制分布”兩種方式。3.4.1 “計分評級制”直接采取考核分數(shù)核算績效等級和績效系數(shù)，適用于公司的經(jīng)理級以上人員：表二：計分評級制考核評分、績效等級及績效系數(shù)對應表考核評分（）100901008090801009010080908060績12、效等級S（卓越）A（良好）B（合格）C（較差）D（極差）績效系數(shù)1.41.10.90.60.4強制分布比例5%40%40%5%-10%0-5%4 績效合同4.1 績效合同的分類績效合同分為部門績效合同（考核期為半年）和崗位績效合同（考核期為自然月份）。部門績效合同是公司明確各部門KPI與公司戰(zhàn)略目標之間關系的書面協(xié)議，作為考核各部門負責人階段性工作結(jié)果的工具；崗位績效合同是公司和各部門明確各崗位員工的階段性工作結(jié)果的標尺，并直接與各崗位員工的實際收入相關聯(lián)（詳見考核結(jié)果運用）。4.2 績效合同的制定與調(diào)整4.2.1 制定績效合同人事行政于每個考核期結(jié)束后15日內(nèi)組織完成公司當年度各單位、各部門13、及各崗位新考核期的績效合同簽訂。部門的績效合同以半年為一個考核期，崗位的績效合同（崗位績效考核實施表）以自然月度為一個考核期。4.2.2 調(diào)整績效合同原則上考核期內(nèi)績效合同（績效考核實施表）不允許調(diào)整。遇特殊情況的，可視情況予以調(diào)整，但一般不允許在考核期臨近屆滿前申請變更績效目標。公司績效合同調(diào)整：由總部總經(jīng)理向績效委員會提出，經(jīng)績效委員會審核同意后由人事行政部作相應調(diào)整。部門績效合同調(diào)整：總部各職能部門的績效合同由各部門負責人向總經(jīng)理提出，經(jīng)總經(jīng)理審核同意后，由人事行政部作相應調(diào)整。各崗位績效合同調(diào)整：各崗位績效合同調(diào)整由直屬上級向所在部門負責人或分管副總經(jīng)理提出，經(jīng)副總經(jīng)理審核同意后，由人14、事行政部作相應調(diào)整并抄報總經(jīng)理備案。4.3 績效合同的執(zhí)行與檢查4.3.1 人事行政部通過對各部門月報（含年度、月度工作計劃及完成情況，績效指標當期達成情況及重點運營問題分析等）的審核、督察及跟進落實，控制績效目標的實現(xiàn)過程。4.3.2 人事行政部通過組織召開月運營例會，了解各項關鍵業(yè)務進度的達成情況，協(xié)調(diào)排除相關績效難題，促進各部門實現(xiàn)其績效目標。4.3.3 公司在每月結(jié)束后的8日內(nèi)組織召開公司經(jīng)營辦公例會，對上月各部門工作計劃完成情況及績效達成情況進行評審，協(xié)調(diào)運營過程中存在的問題并提出下一周期的工作計劃和目標。4.3.4 各級被考核者有義務充分發(fā)揮自身主觀能動性，調(diào)動相關資源實現(xiàn)其績效目15、標，考核者有責任為其提供所需的績效輔導及資源支持。4.4 績效考核4.4.1 部門經(jīng)理級及以上人員的考核指標包括KPI、TPI、CPI、API四類。按績效合同中規(guī)定的標準由被考核者直接上級在考核期結(jié)束后8日內(nèi)完場考核及績效面談并交被考核者隔級上級確認，10日內(nèi)交人事行政部審核；4.4.2 考核期結(jié)束后15日內(nèi)，考核者應完成部門經(jīng)理級以下員工績效合同考核表（附件）中被考核者各項績效指標的評分，經(jīng)被考核者簽字確認并與其績效面談，如別考核者部門內(nèi)部存在隔級上級的，考核結(jié)果需隔級上級確認。4.4.3 經(jīng)各部門負責人確認后的員工績效結(jié)果匯總表（附件一）考核期結(jié)束后15日內(nèi)需提交人事行政部審核。4.5 績16、效考核等級和系數(shù)確定4.5.1 計分評級制個人半年及年度綜合績效考核等級、績效系數(shù)=其半年及年度績效分數(shù)所對應的績效等級、績效系數(shù)。4.5.2 計分評級結(jié)合強制分布制4.4.2.1個人月度/年度績效考核等級、績效系數(shù)=其月度/年度計分排名所對應的績效等級、績效系數(shù)。4.4.2.2 個人月度/年度考核系數(shù)由各考核期考核結(jié)果加權(quán)平均后按照公司整體要求比例分配強制分布的等級。（詳見強制分布等級及比例對應表）4.6 績效輔導績效輔導，即考核者通過追蹤、指導被考核者的日常工作，幫助其完成或超越所制定的績效目標的活動。通過對被考核者績效完成情況的不斷跟蹤，適當提供積極性反饋，鼓勵良好的行為及工作方法，及時17、糾正不良的工作方法來提高績效，避免直到考核期末才知道下屬人員完不成績效目標所帶來的負面影響?？冃лo導分兩部分：4.6.1 日常指導與反饋通過提供鼓勵、改進方向和指示等，幫助下屬人員完成考核期內(nèi)的績效目標，針對不同人員可采用不同的知道與反饋方式。4.6.2 定期回顧公司級績效管理的定期回顧采用“月例會”的形式，及時發(fā)現(xiàn)并協(xié)調(diào)解決各類績效達成過程中存在的問題。公司級以下績效管理采取上下級月度定期檢討的方式，找出業(yè)績完成過程中得優(yōu)缺點，以確保年度績效目標的完成。4.7 能力提升計劃員工工作能力是實現(xiàn)公司所期望的工作績效目標的前提。通過能力提升計劃幫助員工建立完成其工作所必須得工作能力并實現(xiàn)期望的工作18、績效。4.7.1 建立員工能力提升計劃的對象4.7.1.1 列入公司或部門重點培養(yǎng)對象名單的人員；4.7.1.2 公司各關鍵崗位的員工及關鍵崗位后備人員；4.7.1.3 納入公司“梯隊計劃”的應屆畢業(yè)生；4.7.1.4 其他需要建立個人能力提升計劃的人員4.7.2 能力提升計劃的具體方式能力提升計劃的具體方式包括：一對一指導、內(nèi)外部培訓、有計劃的自學課程、輪換崗位等。4.7.3 能力提升計劃制定流程4.7.3.1 根據(jù)績效合同涉及的領域，上級和員工共同探討，確定員工所需提升的能力領域；4.7.3.2 在該領域，列出相應的能力提升活動內(nèi)容和希望達到的程度；4.7.3.3 確定具體的活動內(nèi)容后，上19、級可以根據(jù)日常觀察或共同商討用什么方法、策略來提高此方面的能力；4.7.3.4 商議完成這些內(nèi)容的時間后，填寫在績效合同考核表中相應的位置，作為今后跟蹤的基礎。4.8 考核結(jié)果的應用4.8.1 考核結(jié)果績效獎金發(fā)放分應用主管級（不含）以下員工的績效浮動獎金占月薪的20%月度實發(fā)績效浮動獎金=月度浮動獎金基數(shù)*月度績效系數(shù)4.7.1.2 主管級（含）以上員工的績效浮動獎金占月薪的30%月度實發(fā)績效浮動獎金=月度浮動獎金基數(shù)*月度績效系數(shù)4.8.2 年度加權(quán)平均績效等級（參照表二）作為薪酬調(diào)整主要依據(jù)，具體辦法參見公司薪資管理制度。4.8.3 考核結(jié)果的其他應用4.8.3.1 對于績效等級為C、D20、的員工，考核者須對其盡享績效輔導并幫助其制度績效改進計劃表（附件表二），經(jīng)考核者上級審核通過后與新考核期的績效合同一并提交人事行政部?？己似跐M后，考核者如實、客觀的填寫被考核者實際改善情況，并就相關情況與被考核者本人進行溝通確認，填寫好績效改進計劃表應與考核期內(nèi)績效結(jié)果一并提交人事行政部審核、備案。4.8.3.2 年度加權(quán)平均績效等級（參照表二）為C或D的員工，薪酬須下調(diào)一至二級或予以轉(zhuǎn)崗降職；4.8.3.3 連續(xù)3個考核周期的績效等級為D的員工，公司可安排其進行待崗培訓，經(jīng)培訓后仍不能勝任崗位的，公司將解除其勞動合同。員工在待崗培訓期間，公司按地方政府規(guī)定的最低工資標準發(fā)放基本生活費。5 其21、他5.1 試用期員工考核5.1.1 試用期員工需參加公司的績效考核?？己苏唔氃谛聠T工入職后10日內(nèi)為其制定試用期崗位績效合同，經(jīng)與員工本人溝通確認后，提交人事行政部備案；5.1.2 新員工試用期考核結(jié)果為C級或D級的，公司可延長其試用期（試用期最長不超過6個月）或解除其勞動關系；試用期考核結(jié)果為A級或S級的，可由用人部門提出申請，經(jīng)人事行政部綜合評定后予以提前轉(zhuǎn)正或按時轉(zhuǎn)正；5.1.3 新員工試用期內(nèi)缺勤2（含）個工作日以上的，公司將延長期半個月試用期；5.1.4 每月15日作為轉(zhuǎn)正的時間點，即15日以前轉(zhuǎn)正的，當月按轉(zhuǎn)正后薪酬核算薪資并參加正式績效考核，核發(fā)績效浮動獎金；15日以后轉(zhuǎn)正的，從22、下一自然月開始正式績效考核，核發(fā)績效浮動獎金。附件一：績效結(jié)果匯總表序號部門姓名職位績效系數(shù)考核周期績效得分績效等級備注SABCD備注：本期實際參與績效考核合計 人，績效等級為S的 人，占比 %;績效等級為A的 人，占比 %; 績效等級為B的 人，占比 %;績效等級為C的 人，占比 %; 績效等級為D的 人，占比 %.附件二：績效改進計劃表員工所屬部門職位入職日期績效得分績效等級序號待改善項目預定完成結(jié)果改善具體成效說明主管批注意見12被考核者考核者考核者上級附件三：績效合同模板被考核者部門考核者職位考核期職位入職日期直接上級考核周期第一部分：關鍵績效指標KPI（權(quán)重： ）考核指標權(quán)重目標衡量標準指標完成情況說明評分第二部分：任務績效指標TPI（權(quán)重： ）考核指標權(quán)重目標衡量標準指標完成情況說明評分第三部分：周邊績效指標CPI（權(quán)重： ）考核指標權(quán)重目標衡量標準指標完成情況說明評分第四部分：履責績效指標API（權(quán)重： ）考核指標權(quán)重目標衡量標準指標完成情況說明評分第五部分：績效面談紀要1第六部分：能力提升計劃（此欄由考核者和被考核者在制定績效合同時共同討論制定）提升項目具體行動方案期望結(jié)果第七部分：考核結(jié)果及審批確認績效考核得分績效考核等級被考核者考核者考核者上級