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1、轎車股份有限公司員工部門績效管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄前 言3第一章 總則41目的42術(shù)語定義43績效管理原則54績效管理組織55績效管理體系8第二章部門績效管理96適用范圍97績效目標(biāo)設(shè)定108績效實(shí)施的輔導(dǎo)與監(jiān)控109績效考核11第三章員工績效管理1210適用范圍1211經(jīng)管會(huì)成員的績效管理過程1212副總師、HQ3項(xiàng)目組長、各單位高級(jí)經(jīng)理、直屬科室（車間）二級(jí)經(jīng)理績效管理過程1313高級(jí)經(jīng)理副職、二級(jí)經(jīng)理（不含直屬單位）績效管理過程1414二級(jí)經(jīng)理副職及一般員工的績效管理過程16第四章 績2、效考核結(jié)果應(yīng)用1815部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用1816員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用18第五章 申訴2014目的2015申訴事由2016申訴形式2117申訴處理21第六章 月度（季度）績效管理工作例會(huì)2118會(huì)議組織2119會(huì)議召開時(shí)間2120會(huì)議內(nèi)容21第七章 相關(guān)文件22前 言本程序依據(jù)公司一體化管理體系要求編制。本程序由規(guī)劃控制部（部門績效）和人力資源部（員工績效）分別提出及歸口。本程序由規(guī)劃控制部和人力資源部聯(lián)合起草。本程序主要起草人：。第一章 總則1目的為使公司對(duì)所屬單位、全體員工的價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行客觀公正地評(píng)價(jià)，為價(jià)值分配提供依據(jù)，不斷提升體系和個(gè)人能力，促進(jìn)組織和個(gè)人的績效改善，保證公司愿景目3、標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本規(guī)定。2術(shù)語定義2.1績效管理：績效管理是有機(jī)整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，通過一系列綜合平衡的可測量指標(biāo)及員工的履職表現(xiàn)來幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，幫助團(tuán)隊(duì)和個(gè)人提升能力、改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。2.2平衡記分卡：作為整合戰(zhàn)略管理與績效管理的工具，從財(cái)務(wù)、客戶（市場）、內(nèi)部運(yùn)營及學(xué)習(xí)成長等互為關(guān)聯(lián)的維度，平衡設(shè)定公司策略目標(biāo)及驅(qū)動(dòng)策略目標(biāo)的公司各層級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以戰(zhàn)略管理引導(dǎo)績效管理，以績效管理驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略管理(公司績效管理體系基于平衡記分卡思想設(shè)計(jì))。2.3部門績效管理：XX貿(mào)易轎車銷售有限公司、XX馬自達(dá)銷售有限公司、職能部門、分廠、直屬科室（4、車間）等單位圍繞所承擔(dān)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行的績效管理。2.4員工績效管理：經(jīng)管會(huì)成員、副總師、HQ3項(xiàng)目組長、單位負(fù)責(zé)人（含直屬科室第一責(zé)任人）、高級(jí)經(jīng)理副職及二級(jí)經(jīng)理（不含直屬科室第一責(zé)任人）、二級(jí)經(jīng)理副職及一般員工等圍繞所承擔(dān)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和履職表現(xiàn)進(jìn)行的績效管理。其中一般員工分為一般專業(yè)技術(shù)管理人員和生產(chǎn)操作服務(wù)人員。2.5關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicator）: 公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生的可操作性的目標(biāo)體系的衡量工具，是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施效果的監(jiān)測指針。2.6生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)：部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中與生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體相關(guān)的指標(biāo)，作為生產(chǎn)操作服務(wù)人員群5、體的月度績效關(guān)聯(lián)系數(shù)的計(jì)算依據(jù)。2.7履職表現(xiàn)：高級(jí)經(jīng)理的履職表現(xiàn)由集團(tuán)公司規(guī)定；二級(jí)經(jīng)理及以下員工的履職表現(xiàn)是二級(jí)經(jīng)理及以下員工在履行職責(zé)的過程中表現(xiàn)出來行為和態(tài)度。3績效管理原則3.1堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向，效率優(yōu)先的原則。3.2堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。3.3堅(jiān)持分層分類，逐層考核的原則。3.4堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，突出重點(diǎn)，量化考核的原則。3.5堅(jiān)持績效考評(píng)與薪酬分配、個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的原則。4績效管理組織4.1績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組4.1.1績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織機(jī)構(gòu)組長：公司總經(jīng)理副組長：公司黨委書記組員：副總經(jīng)理、規(guī)劃控制部部長、綜合管理部部長、人力資源部部長4.1.2績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組工作職責(zé)4.1.26、.1確認(rèn)績效管理的相關(guān)制度。4.1.2.2審批經(jīng)管會(huì)成員、部門的年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和賦值。4.1.2.3審批二級(jí)經(jīng)理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.2.3組織經(jīng)管會(huì)成員績效管理的實(shí)施。4.1.2.4審批經(jīng)管會(huì)成員和部門的績效目標(biāo)調(diào)整。4.1.2.5審批經(jīng)管會(huì)成員和部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果。4.1.2.5監(jiān)督績效考核結(jié)果的應(yīng)用。4.1.2.6對(duì)月度（季度）績效管理工作例會(huì)中提出的問題進(jìn)行決策。4.1.2.7對(duì)部門、二級(jí)經(jīng)理以上人員績效管理過程中的申訴進(jìn)行裁決。4.2規(guī)劃控制部4.2.1監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)的有效運(yùn)行。4.2.2完善績效管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)。4.2.3提供經(jīng)管7、會(huì)成員、部門績效指標(biāo)、生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)的建議。4.2.4組織部門績效管理的實(shí)施，并提供咨詢。4.2.5核實(shí)、收集、匯總部門績效信息并提供給經(jīng)管會(huì)成員。4.2.6負(fù)責(zé)經(jīng)管會(huì)成員和部門績效管理申訴的調(diào)查、備案。4.2.7組織月度（季度）績效管理工作會(huì)議的召開，分析部門績效管理的實(shí)施情況。4.2.8向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出部門年度績效考核等級(jí)的建議，由領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。4.3人力資源部4.3.1提供績效管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。4.3.2監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)的有效運(yùn)行。4.3.3完善績效管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)。4.3.4制定二級(jí)經(jīng)理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，8、根據(jù)公司實(shí)際情況每年進(jìn)行調(diào)整，在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批后組織實(shí)施。4.3.5組織員工績效管理的實(shí)施。4.3.6核實(shí)、收集各單位高級(jí)經(jīng)理副職、二級(jí)經(jīng)理及一般員工績效考核中需其他單位提供的績效信息。4.3.7收集員工績效考核結(jié)果。4.3.8負(fù)責(zé)二級(jí)經(jīng)理績效管理申訴的調(diào)查。4.3.9負(fù)責(zé)員工績效管理申訴結(jié)果的備案。4.3.10按集團(tuán)公司要求上報(bào)高級(jí)經(jīng)理人員的績效考核結(jié)果。4.3.11根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用。4.3.12組織月度（季度）績效管理工作會(huì)議的召開，分析員工績效管理實(shí)施的情況。4.3.13向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出二級(jí)經(jīng)理年度考核等級(jí)、一般員工年度考核等級(jí)的建議，由領(lǐng)導(dǎo)小組審批9、后執(zhí)行。4.4各單位 4.4.1 開展本單位內(nèi)高級(jí)經(jīng)理副職、二級(jí)經(jīng)理及以下員工的績效管理，并將考核結(jié)果送報(bào)人力資源部。4.4.2按規(guī)劃控制部和人力資源部的要求提供績效信息。4.4.3根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。4.5員工4.5.1發(fā)約人4.5.1.1指導(dǎo)受約人制定績效目標(biāo)。4.5.1.2為績效目標(biāo)的實(shí)施提供支持。4.5.1.3對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)控。4.5.1.4核實(shí)受約人記錄的績效信息。4.5.1.5進(jìn)行績效考核、分析績效考核結(jié)果，及時(shí)反饋，幫助受約人不斷提升個(gè)人能力。4.5.2受約人4.5.2.1在發(fā)約人的指導(dǎo)下確定自己的績效目標(biāo)并實(shí)施。4.5.2.2接受監(jiān)督和考核，及時(shí)改進(jìn)10、績效實(shí)施中出現(xiàn)的問題。4.5.2.3記錄、送報(bào)績效信息。4.5.2.4若不認(rèn)可績效考核結(jié)果，可提出申訴。5績效管理體系5.1部門績效管理體系發(fā)約人（考核者）受約人（被考核者）考核內(nèi)容考核周期組織協(xié)調(diào)單位經(jīng)管會(huì)成員各單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、年度規(guī)劃控制部5.2員工績效管理體系員工績效管理體系按照發(fā)約人（考核者）與受約人（被考核者）分層劃分。發(fā)約人（考核者）受約人（被考核者）考核內(nèi)容考核周期組織協(xié)調(diào)單位集團(tuán)公司黨政正職由集團(tuán)下達(dá)半年、年度集團(tuán)總經(jīng)理副總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)半年、年度績效領(lǐng)導(dǎo)小組履職表現(xiàn)（由集團(tuán)考核）年度集團(tuán)經(jīng)管會(huì)成員副總師、HQ3項(xiàng)目組長關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、半年、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)（由11、集團(tuán)考核）年度集團(tuán)各單位高級(jí)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)代替）季度、半年、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)（由集團(tuán)考核）年度集團(tuán)直屬科室（車間）二級(jí)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)代替）季度、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)年度人力資源部各單位高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理副職關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、半年、年度人力資源部履職表現(xiàn)（由集團(tuán)考核）年度集團(tuán)二級(jí)經(jīng)理（不含直屬二級(jí)經(jīng)理正職）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、年度人力資源部履職表現(xiàn)年度二級(jí)經(jīng)理二級(jí)經(jīng)理副職關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、年度人力資源部履職表現(xiàn)年度一般專業(yè)技術(shù)管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、年度履職表現(xiàn)年度生產(chǎn)操作服務(wù)人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)月度、年度履職表現(xiàn)年度第二章 部門績效管理6適用范圍X12、X貿(mào)易轎車銷售有限公司、XX馬自達(dá)銷售有限公司、職能部門、分廠、直屬科室（車間）。7績效目標(biāo)設(shè)定7.1根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)或轎車股份公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合公司關(guān)鍵流程和部門職能，由經(jīng)管會(huì)成員與單位負(fù)責(zé)人溝通、確定部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。7.2在年度績效指標(biāo)確定后，由經(jīng)管會(huì)成員與單位負(fù)責(zé)人按階段周期溝通關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、權(quán)重，以及達(dá)成障礙和支持計(jì)劃。在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批后簽訂績效合同。7.3績效合同一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。7.4在集團(tuán)公司或轎車股份公司下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)后15日內(nèi)簽定績效合同。8績效實(shí)施的輔導(dǎo)與監(jiān)控8.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第113、日對(duì)上月度部門績效信息進(jìn)行收集、匯總，并于第3日內(nèi)送報(bào)給經(jīng)管會(huì)成員。8.2發(fā)約人根據(jù)績效信息與受約人就上月度的績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，并與受約人就績效完成情況進(jìn)行溝通，受約人制定改進(jìn)方案，發(fā)約人制定支持方案。8.3若預(yù)期的公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境或者集團(tuán)公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生變化，部門績效目標(biāo)應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人向發(fā)約人提出績效目標(biāo)調(diào)整申請，發(fā)約人提出分析建議并提交給績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。9績效考核9.1月度考核對(duì)于有生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體的部門，發(fā)約人在每月的第5日內(nèi)對(duì)該群體上月的生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)評(píng)分。9.2季度考核在季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對(duì)部門上季度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成14、情況評(píng)分，并與受約人溝通。9.3半年度考核在第二個(gè)季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對(duì)部門上半年的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評(píng)分，并與受約人溝通。9.4年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo)對(duì)受約人整個(gè)年度內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況評(píng)分，并與受約人溝通。9.4年度考核定等9.4.1規(guī)劃控制部在年度評(píng)分結(jié)束5日內(nèi)，依據(jù)部門年度考核分?jǐn)?shù)和年初制定的部門年度考核等級(jí)表確定部門年度考核等級(jí)，上報(bào)績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批。部門年度考核等級(jí)表見附件一。9.4.2直屬科室（車間）直接由績效領(lǐng)導(dǎo)小組確定部門年度考核等級(jí)。第三章 員工績效管理10適用范圍公司在崗員工。11經(jīng)管會(huì)成員的績效管理過程11.1黨15、政正職由集團(tuán)進(jìn)行考核。11.2副總經(jīng)理的績效目標(biāo)設(shè)定11.2.1根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合公司關(guān)鍵流程和分管職能，由黨政正職與副總經(jīng)理溝通、確定年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。11.2.2在年度績效指標(biāo)確定后，由黨政正職與副總經(jīng)理按階段周期溝通年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、權(quán)重，以及達(dá)成障礙和支持計(jì)劃，并簽訂績效合同。11.2.3績效合同一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。11.2.4在集團(tuán)公司或轎車股份公司下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)后15日內(nèi)簽定績效合同。11.2副總經(jīng)理績效實(shí)施的監(jiān)控與輔導(dǎo)11.2.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對(duì)上月度部門績效信息進(jìn)行收集、匯總，并于第3日內(nèi)把上季度16、副總經(jīng)理的績效信息上報(bào)給黨政正職。11.2.2發(fā)約人依據(jù)提供的績效信息與受約人就上季度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，提出改進(jìn)方案與支持方案。11.2.3若預(yù)期的公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境或者集團(tuán)公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生變化，受約人績效目標(biāo)應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人提出績效目標(biāo)調(diào)整申請，提交給績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。11.3績效考核11.3.1半年考核在第二個(gè)季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對(duì)受約人的半年關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評(píng)分，并受約人其溝通。11.3.2年度考核年度結(jié)束后15日內(nèi)，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo)對(duì)受約人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)年度完成情況評(píng)分并與其溝通；年度履職表現(xiàn)由集團(tuán)公司考核。12副總師、HQ17、3項(xiàng)目組長、各單位高級(jí)經(jīng)理、直屬科室（車間）二級(jí)經(jīng)理績效管理過程12.1各單位高級(jí)經(jīng)理及直屬單位二級(jí)經(jīng)理的績效管理過程12.1.1績效目標(biāo)設(shè)定個(gè)人績效目標(biāo)由其所轄部門績效目標(biāo)代替，具體見制度中的第7條。12.1.2績效實(shí)施的監(jiān)控與輔導(dǎo)績效實(shí)施的監(jiān)控與輔導(dǎo)由部門績效管理中的績效實(shí)施的監(jiān)控與輔導(dǎo)代替，具體見制度中的第8條。12.1.3績效考核u 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核由部門績效管理中的績效考核代替，具體見制度中的第9條。u 經(jīng)管會(huì)成員所發(fā)約的員工中高級(jí)經(jīng)理群體的履職表現(xiàn)由集團(tuán)公司組織進(jìn)行測評(píng)；直屬二級(jí)經(jīng)理群體的履職表現(xiàn)由相應(yīng)的發(fā)約人進(jìn)行測評(píng)。12.2副總師、HQ3項(xiàng)目組長的績效管理過程12.2.1按照18、部門績效管理過程實(shí)施。12.2.2履職表現(xiàn)由集團(tuán)公司組織進(jìn)行考核。13高級(jí)經(jīng)理副職、二級(jí)經(jīng)理（不含直屬單位）績效管理過程13.1績效目標(biāo)設(shè)定13.1.1根據(jù)部門年度目標(biāo)，結(jié)合部門關(guān)鍵流程和崗位職責(zé)，各單位高級(jí)經(jīng)理與受約人溝通、確定年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。13.1.2在年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定后，各單位高級(jí)經(jīng)理與受約人按階段周期溝通關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、權(quán)重，以及達(dá)成障礙和支持計(jì)劃，并簽訂績效合同。13.1.3績效合同一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，人力資源部備案電子文檔。 13.1.4在高級(jí)經(jīng)理績效目標(biāo)制定完成后7日內(nèi)簽定高級(jí)經(jīng)理副職、二級(jí)經(jīng)理（不含直屬單位）的績效合同。13.2績效實(shí)施的監(jiān)控與輔導(dǎo)13.2.19、1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對(duì)上月度部門績效信息進(jìn)行收集，并于第3日內(nèi)轉(zhuǎn)發(fā)各單位員工考核所需其他單位提供的績效信息。13.2.2發(fā)約人依據(jù)績效信息與受約人就上個(gè)月度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，制定改進(jìn)方案和支持方案。13.2.3若部門目標(biāo)發(fā)生變化，受約人的績效目標(biāo)應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人提出績效目標(biāo)調(diào)整申請，發(fā)約人審批。13.3績效考核13.3.1季度考核在季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對(duì)受約人就上季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評(píng)分，并與受約人溝通。13.3.2半年度考核適用于高級(jí)經(jīng)理副職，在第二個(gè)季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對(duì)受約人的半年關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評(píng)分，并與受約人溝20、通。13.3.3年度考核u 年度考核在年度結(jié)束后15天內(nèi)完成。u 年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo)對(duì)受約人的完成情況評(píng)分，并與受約人溝通；u 高級(jí)經(jīng)理副職的年度履職表現(xiàn)由集團(tuán)公司組織測評(píng)，二級(jí)經(jīng)理的年度履職表現(xiàn)由發(fā)約人測評(píng)；u 年度考核分?jǐn)?shù)年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)部門年度績分?jǐn)?shù)10090%年度履職表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)10%。13.3.3年度考核定等在年度考核結(jié)束后5日內(nèi)，人力資源部依據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)和年初制定的二級(jí)經(jīng)理年度考核等級(jí)表在全公司內(nèi)確定年度考核等級(jí)，上報(bào)績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批。二級(jí)經(jīng)理年度考核等級(jí)表見附件一。14二級(jí)經(jīng)理副職及一般員工的績效管理過程14.1績效目標(biāo)設(shè)定14.1.21、1根據(jù)二級(jí)經(jīng)理年度目標(biāo)，結(jié)合部門關(guān)鍵流程和崗位職責(zé)，二級(jí)經(jīng)理與受約人溝通、確定年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。14.1.2在年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定后，二級(jí)經(jīng)理與二級(jí)經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術(shù)管理人員按階段周期溝通關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、權(quán)重，以及達(dá)成障礙和支持計(jì)劃，并簽訂績效合同。二級(jí)經(jīng)理副職的績效合同一式兩份，由發(fā)約人、人力資源部保存，受約人備案電子文檔；一般員工的績效合同一式一份，由發(fā)約人保存，受約人與人力資源部備案電子文檔。14.1.3在年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定后，發(fā)約人按階段周期公布生產(chǎn)操作服務(wù)人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、權(quán)重、支持計(jì)劃，不簽定績效合同。 14.1.4在發(fā)約人績效目標(biāo)制定后7日內(nèi)簽定二級(jí)經(jīng)理副職及一般員工的22、績效合同。14.2績效實(shí)施的監(jiān)控與輔導(dǎo)14.2.1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對(duì)上月度部門績效信息進(jìn)行收集，并于第3日內(nèi)轉(zhuǎn)發(fā)各單位員工考核所需其他單位提供的績效信息。14.2.2發(fā)約人依據(jù)績效信息與二級(jí)經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術(shù)管理人員就上個(gè)月度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，并制定改進(jìn)方案和支持方案；對(duì)于生產(chǎn)操作服務(wù)人員，發(fā)約人要隨時(shí)掌握其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況，及時(shí)制定改進(jìn)方案和支持方案。14.2.3若部門目標(biāo)發(fā)生變化，受約人的績效目標(biāo)根據(jù)需要隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人提出績效目標(biāo)調(diào)整申請，發(fā)約人審批。14.3績效考核14.3.1二級(jí)經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術(shù)管理人員的績效考核u 季度23、考核在季度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對(duì)受約人就上季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評(píng)分，并與其溝通。u 年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo)對(duì)受約人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評(píng)分。年度履職表現(xiàn)由人力資源部組織測評(píng)；年度考核分?jǐn)?shù)年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)90%年度履職表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)10%。14.3.2生產(chǎn)操作服務(wù)人員的績效考核u 月度考核在每月度結(jié)束后的5日內(nèi)，由發(fā)約人對(duì)生產(chǎn)操作服務(wù)人員上月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況打分，并公布考核分?jǐn)?shù)。u 年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo)對(duì)受約人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評(píng)分；年度履職表現(xiàn)考核由人力資源部組織二級(jí)經(jīng)理經(jīng)理24、正職測評(píng)；年度考核分?jǐn)?shù)年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)90%年度履職表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)10%；14.3.3年度考核定等在年度考核結(jié)束后5日內(nèi)，由各單位高級(jí)經(jīng)理（直屬二級(jí)經(jīng)理）依據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)和人力資源部年初制定的一般員工年度考核等級(jí)表確定年度考核等級(jí)，送報(bào)人力資源部備案。一般員工年度考核等級(jí)表見附件一。第四章 績效考核結(jié)果應(yīng)用15部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用15.1部門季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用15.1.1 在季度績效管理工作例會(huì)結(jié)束后2日內(nèi)，規(guī)劃控制部將部門的考核分?jǐn)?shù)匯總后送報(bào)人力資源部。人力資源部根據(jù)公司績效工資分配管理規(guī)定，將部門季度績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用于二級(jí)經(jīng)理及一般專業(yè)技術(shù)管理人員季度工資總額的發(fā)放。15.1.25、2各單位生產(chǎn)操作服務(wù)人員的生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)按月度計(jì)算，應(yīng)用于生產(chǎn)操作服務(wù)人員月度績效薪酬的發(fā)放。若部分生產(chǎn)操作服務(wù)群體沒有生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)，則該群體績效關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)為100分。生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)在由規(guī)劃控制部會(huì)同人力資源部核算打分。15.2部門年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用在年度考核結(jié)束后，將部門年度績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用于二級(jí)經(jīng)理的年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算；部門年度績效考核等級(jí)應(yīng)用于一般員工的年度績效考核等級(jí)確定。16員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用16.1經(jīng)管會(huì)成員績效考核結(jié)果的應(yīng)用在第四季度績效管理工作例會(huì)結(jié)束后2日內(nèi)，規(guī)劃控制部將經(jīng)管會(huì)成員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)26、考核分?jǐn)?shù)送報(bào)人力資源部。人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司高級(jí)經(jīng)理績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則將考核結(jié)果上報(bào)集團(tuán)公司組織部，同時(shí)按公司高級(jí)經(jīng)理年薪實(shí)施細(xì)則應(yīng)用于副總經(jīng)理績效年薪的發(fā)放。16.2各單位高級(jí)經(jīng)理考核結(jié)果的應(yīng)用人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司高級(jí)經(jīng)理績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則將考核結(jié)果上報(bào)集團(tuán)公司組織部，同時(shí)按高級(jí)經(jīng)理年薪實(shí)施細(xì)則應(yīng)用于各單位高級(jí)經(jīng)理績效年薪的發(fā)放。16.3二級(jí)經(jīng)理考核結(jié)果的應(yīng)用16.3.1二級(jí)經(jīng)理季度考核結(jié)果的應(yīng)用各單位根據(jù)績效工資分配管理規(guī)定將二級(jí)經(jīng)理季度考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用于季度績效薪酬的發(fā)放。16.3.2二級(jí)經(jīng)理年度考核結(jié)果的應(yīng)用u 人力資源部根據(jù)崗位基礎(chǔ)工資晉升管理規(guī)定應(yīng)用于薪酬晉（降）級(jí)；u 人力資源部根據(jù)27、二級(jí)經(jīng)理管理辦法應(yīng)用于崗位任免；u 人力資源部根據(jù)人力資源開發(fā)程序應(yīng)用于培訓(xùn)；u 人力資源部對(duì)于上年度考核等級(jí)為“D”的人員，在經(jīng)過培訓(xùn)、崗位調(diào)整后，本年度考核等級(jí)仍為“D”的人員按勞動(dòng)合同規(guī)定，予以解除勞動(dòng)合同。16.4一般員工考核結(jié)果的應(yīng)用16.4.1一般員工季度考核結(jié)果的應(yīng)用各單位根據(jù)績效工資分配管理規(guī)定將一般員工季（月）度考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用于季（月）度績效薪酬的發(fā)放。16.4.1一般員工年度考核結(jié)果的應(yīng)用u 人力資源部根據(jù)崗位基礎(chǔ)工資晉升管理規(guī)定應(yīng)用于薪酬晉（降）級(jí)；u 人力資源部根據(jù)二級(jí)經(jīng)理后備管理辦法、崗位動(dòng)態(tài)管理辦法應(yīng)用于崗位調(diào)整；u 人力資源部根據(jù)三級(jí)師管理辦法應(yīng)用于三級(jí)師評(píng)聘；u 28、人力資源部根據(jù)人力資源開發(fā)程序應(yīng)用于培訓(xùn)；u 人力資源部對(duì)于上年度考核等級(jí)為“D”的員工，在經(jīng)過培訓(xùn)、崗位調(diào)整后，本年度考核等級(jí)仍為“D”的員工按勞動(dòng)合同規(guī)定，予以解除勞動(dòng)合同；u 對(duì)于上年度考核等級(jí)為“C”、“D”的員工，不能夠參與公司的立功評(píng)獎(jiǎng)、旅游等。第五章 申訴14目的為避免因在績效管理工作中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，員工可對(duì)績效管理期間內(nèi)的績效評(píng)分進(jìn)行申訴。15申訴事由各級(jí)員工如果對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，有權(quán)在考核結(jié)果公布2日內(nèi)向間接主管提出申訴。16申訴形式以書面材料進(jìn)行申訴。17申訴處理17.1 一般員工向所在單位高級(jí)經(jīng)理申訴，由所在單位高級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)調(diào)查、核實(shí)、處理。高級(jí)經(jīng)理及二級(jí)經(jīng)理向績29、效領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，高級(jí)經(jīng)理申訴由規(guī)劃控制部調(diào)查，二級(jí)經(jīng)理申訴由人力資源部調(diào)查，報(bào)請績效領(lǐng)導(dǎo)小組處理。17.2在其發(fā)約人在場的情況下，申訴處理結(jié)果在3日內(nèi)由其間接上級(jí)反饋給申訴者。第六章 月度（季度）績效管理工作例會(huì)18會(huì)議組織月度（季度）績效管理工作例會(huì)由績效管理工作小組發(fā)起，公司高級(jí)經(jīng)理、直屬科室負(fù)責(zé)人參加。19會(huì)議召開時(shí)間每月9日下午召開。20會(huì)議內(nèi)容20.1 規(guī)劃控制部匯報(bào)部門績效管理實(shí)施情況。20.1.1部門績效目標(biāo)完成情況，并對(duì)異動(dòng)績效指標(biāo)預(yù)警。20.1.2部門考核結(jié)果應(yīng)用情況。20.1.3部門績效目標(biāo)調(diào)整情況。20.1.4部門異動(dòng)績效指標(biāo)分析及改進(jìn)情況。20.2人力資源部匯報(bào)員工績效30、管理實(shí)施情況。20.2.1二級(jí)經(jīng)理績效目標(biāo)總體完成情況，并對(duì)異動(dòng)績效指標(biāo)預(yù)警。20.2.2員工考核結(jié)果應(yīng)用情況。20.2.3二級(jí)經(jīng)理目標(biāo)調(diào)整狀況。20.2.4二級(jí)經(jīng)理異動(dòng)指標(biāo)分析及改進(jìn)情況20.3責(zé)任部門匯報(bào)績效管理工作實(shí)施情況。20.4各部門討論績效管理實(shí)施中的問題。20.5績效工作領(lǐng)導(dǎo)小組講評(píng)。第七章 相關(guān)文件經(jīng)管會(huì)成員績效管理工作程序部門績效管理工作程序高級(jí)經(jīng)理副職及二級(jí)經(jīng)理績效管理工作程序二級(jí)經(jīng)理副職及一般員工績效管理工作程序附件一年度考核等級(jí)表附件一：年度考核等級(jí)表部門年度考核等級(jí)表（示例）部門年度考核等級(jí)ABC比例限制15%80%5%二級(jí)經(jīng)理年度考核等級(jí)表（示例）二級(jí)經(jīng)理年度考核等級(jí)ABCD比例限制15%20%60%5%一般員工年度考核等級(jí)表（示例）員工年度考核等級(jí)比例部門年度考核等級(jí)ABCDA20%30%45%5%B15%25%55%5%C10%20%65%10%