午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、運輸公司績效管理制度附員工工作態度評估標準與評分表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 總則1.1 為客觀評價員工績效，充分調動員工的工作積極性，為員工崗位調整、獎懲和績效改進提供依據，特制定本制度。1.2 基本原則a） 客觀公平，以事實為根據；b） 績效改進為主，考核獎懲為輔； c） 定量考核為主，定性考核為輔；d） 考核結果與績效工資,晉升,培訓掛鉤。1.3 管理職責a） 綜合部人力資源分部為績效管理工作的歸口管理部門。負責：制訂及完善績效管理制度；對考核的實施過程進行管理和控制；匯總、送審考核結果；實施績效考核2、評估與改進工作.b） 各級管理者（包括總經理、副總經理、部門主任和分部主管）為考核實施主體。負責：對直接下屬及間接下屬的績效進行考核和評價；并與直接下屬就績效不足之處進行溝通，幫助其提高績效。 c） 總經理負責分管部門正（副）主任的績效考核和公司全體員工績效考核結果的審批，并對績效考核制度的實施予以監督和總體控制。1.4 適用范圍本制度適用于除公司總經理、副總經理及退休返聘人員以外所有崗位的績效考核工作。2 考核的方式、周期、類別、內容2.1 考核方式:采用直接上級考評、隔級審批的兩級考核方式。2.2 考核周期:分為月度考核、季度考核、年度考核.2.3 考核類別:分為生產技術類崗位考核、管理類3、崗位考核及司機崗位考核三類。2.4 月度績效考核內容生產技術類崗位月度考核以工效考核和績效考核為主要考核內容，功效考核主要以項目考核為主,具體參見項目管理考核辦法;績效考核以實施職能目標考核為主, 詳見附件1：生產技術類崗位月度績效考核表。 . 分部主管、主任工以下管理類崗位月度考核,以基礎性工作和提高性工作為主要考核內容. 詳見附件2：分部主管、主任工以下管理類崗位月度考核表。 司機月度考核以行車安全與服務、車輛的維護與保養、行車前后檢查、資料送傳等為主要考核內容，詳見附件3：司機月度績效考核表。2.5 季度績效考核內容分部主管、主任工以上管理類崗位季度考核以職能管理與戰略目標實施為主要考核4、內容，詳見附件4：分部主管以上管理崗位季度績效考核表。2.6 年度績效考核內容年度考核包括績效考核（70%）、崗位勝任力評估（20%）、態度評估(10%)2.7.1各類崗位年終考核詳見附件5：各崗位年終通用考核表；2.7.2司機年終考核內容詳見附件6：司機年終考核表。3 績效管理流程3.1 績效管理操作流程績效計劃經營班子擬訂企業年度經營目標部門部長擬訂各崗位考核指標等確定員工的績效考核計劃表針對績效計劃進行不定期會議各級管理者與部屬進行績效改善面談期末重新確定員工的績效考核計劃表建立員工績效檔案表各指定部門提供各崗位有關績效數據各部長對總經理作述職報告確定部門績效等級各部門績效考核最后得分各5、部門員工績效等級配額各部門員工績效考核得分各部門員工績效等級確定績效工資申訴績效控制績效評估績效改善3.2.績效考評操作步驟各部門每月30日前填寫 部門績效數據提供表（見附件7），績效數據給人力資源部，人力資源部傳遞給相關部門。各部門的部長每月9日前根據部門的績效結果撰寫述職報告（參考附件9），并向總經理提交。總經理應組織召開各部門部長參加的績效與述職報告會。述職部門績效等級評定部門的績效以該部門的績效分數為依據。人力資源部按照本制度“部門績效等級標準”的規定確定部門績效等級。部門部長應于每月17日前按照本制度“員工績效等級標準”的規定評定各員工的績效等級。員工績效等級評定績效確認考核雙方應就6、確認的考核結果在考核表上簽字確認。已簽字確認的考核結果，人力資源部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。績效公布總經理應于績效等級評定后的第一次總經理例會上公布各部門的績效考核結果；各部門部長應于崗位績效等級評定后的第一次部門例會上公布部門內各員工績效考核結果。績效數據來源與記錄各級管理者下月6日前將已評分的所屬直接下級人員的_崗位績效考核評分表按照本制度“4.0權責”的規定報批，批準者可根據未被考核的情況酌情進行05分的調整整。績效結果調整與批準績效數據統計與評分各級管理者在下月3日前根據績效考核計劃表將相關部門提供的績效數據填入直接下級人員對應的_部門績效考核評分表（見附件8）中，7、統計績效結果并按照績效考核計分方法評分。4 考核結果計算方式4.1 月度考核結果計算、生產技術類崗位月度考核得分=工效考核得分+績效考核得分、分部主管、主任工以下管理類崗位 月度考核得分=基礎性工作考核得分+提供性工作考核得分、司機類崗位 月度考核得分=的各項目得分之和4.2 季度考核結果計算分部主管、主任工以上管理崗位季度考核得分=部門職能管理考核+部門支撐公司戰略實施考核得分.具體見4.3 年度考核結果計算年度考核得分=年度績效結果70%+崗位勝任力評估結果20%+職業態度評估結果10%.具體見5 績效反饋、申訴及結果應用5.1 績效反饋a） 由被考核人直接上級就被考核人本周期的績效進行反8、饋，內容包括：本考核周期工作任務完成情況、績效不足之處、下個考核周期績效改進措施及要求。詳見附件10：績效目標跟進表,附件11: 績效申訴表 ,附件12: 績效改善面談紀錄表b) 反饋時間為考核結果確定后5個工作日內。5.2 績效申訴員工若對考核結果及績效反饋有異議，可按公司績效申訴程序提出申訴,并填寫,受理申訴人員應在2個工作日內處理并反饋相關意見.5.3 考核結果評定： 月度考核結果不作等級評價，僅作為績效薪酬計算及績效反饋的依據； 年度考核結果分為杰出、優秀、稱職、合格、不合格5個等級，考核結果與等級對應關系詳見附件12年度考核結果等級評定定義表。5.4 考核結果應用 月度考核結果應用a9、）應用于當月績效薪酬的計算，詳見薪酬管理制度；b）連續三個月考核處于60分-74分的，公司給予再提升培訓,若兩次培訓未見效果的,公司予以降薪或降1級處理c）連續兩個月考核為59分及以下，公司給予嚴重警告處分，如仍不能在第三個月考核達到60分以上，則作辭退處理。 年度考核結果應用a)一個年度評估優秀,考評結果將在職工年終獎金中加以獎勵體現;b）連續兩個年度優秀，可特別調薪1級，同時考核結果清零；c）連續兩個年度杰出，可獲得公司給予的職務晉升機會，且應用完畢后考核結果清零；d) 合同期內每年度考核結果均為優秀及以上，續簽勞動合同時免于續聘考核；6 附則本制度由綜合部人力資源分部負責解釋，自發布之日10、起執行。7 附件附件1、生產技術類崗位月度績效考核表附件2、分部主管以下管理崗位季度績效考核表附件3：司機月度績效考核表附件4：分部主管以上管理崗位季度績效考核表附件5：各崗位年終通用考核表附件6：司機年終考核表附件7: 部門績效數據提供表附件8: _部門績效考核評分表附件9:述職報告附件10：績效目標跟進表附件11: 成績效申訴表附件12: 績效改善面談紀錄表.附件13:年度考核結果等級評定定義表附件1生產技術類崗位月度績效考核表考核項目績效指標配分數據來源周期項目名稱計算方式項目界定最高指標考核指標最低指標12345678附件2分部主管以下管理崗位崗位月度績效考核表考核項目績效指標配分數據11、來源周期項目名稱計算方式項目界定最高指標考核指標最低指標12345678附件3 司機 年 月績效考核表司機姓名： 復查人簽名： 審查人簽名： 績效專員核算分： 基礎性工作80分考核指標工作標準分值扣分標準自查復查審查扣分理由備注出車前后檢查及時、詳細15出車前后未進行常規檢查（未作記錄或重要指標記錄不詳則視為未檢查），發現一次扣3分； 如遠途出車前后未做詳細檢查的一次加扣2分。發現安全隱患未妥當處理，或不能處理又當日未匯報一次扣3分。行車安全遵章行車，無違規，無交通事故25收到交通罰單的一次扣8分，累計扣分；雖無罰單，但違規（疲勞駕駛、酒后駕駛、駕駛時接打手機、抽煙等存在安全隱患的行為）3次以12、下每一次扣5分，3次以上0分。擅自將車輛交與非本公司專、兼職司機駕駛的一次扣10分。出現一次人員傷害或車輛損傷事故，此項為0分行車服務行車舒適；準時到達出車地點； 15服務態度冷淡，對乘車人合理的協助請求不予理睬的一次扣3分；因個人原因導致遲到超過10分鐘一次扣3分；雖非個人原因，但因未及時提醒乘車人導致遲到一次扣2分；行車過程常急起、急剎、急轉等行車不舒適現象的扣2分；行車中未制止乘車人吸煙的一次扣2分。車輛日常保養、維護、清潔車輛保持清潔；保障運轉良好15行車后車內垃圾未及時清理或未及時清洗車輛一次扣3分，累計扣分；未按期進行車輛保養與維護的一次扣3分；擅自擴大維修項目的發現一項扣3分；未13、及時對車輛的運行狀況進行匯報和分析的扣5分；文件資料送達及時準確10未及時協助相關部門送達文件、資料一次扣2分；提高性工作最高30分考核指標最高分值加分標準自查復查審查加分理由工作態度9對分派的出車任務總是能愉快地接受加2-3分；乘車人非常滿意達到80%以上的加2-3分； 總是能夠堅決制止違反管理制度行為的加2-3分；工作分析11能夠針對目前車輛運行、保養、維護、檢查中存在的潛在問題，提出有效的改進建議，并在本月實施效果好的一項加3-4分，不超過11分。合理化建議10能夠從部門或分部管理角度出發，提出車輛或司機管理建議，使公司車輛管理成本下降的一項加3-4分，不超過7分。能夠對其他司機提出合理14、化的工作改進建議，并經驗證效果突出的加2-3分總 分附件4分部主管以上管理崗位月度績效考核表考核項目績效指標配分數據來源周期項目名稱計算方式項目界定最高指標考核指標最低指標12345678附件5-1:員工工作態度評估表評估客體（被評估者）評估主體（評分者）員工姓名評分者姓名職務名稱職務名稱所屬部門所屬部門評估期間與客體關系評估主體態度評估得分得分平均權重加權分數自我評價分10%分上司評價分60%分同事評價1分分30% 分2分3分4分5分合計態度評估最終得分：注：加權分數得分權重（自我評價與上司評價）；加權分數平均分權重（同事評價）說明：同事評價的評價人員由人力資源部選取35名進行評分，選取的人15、員必須包含部門內部和部門外部的人員，并且部門外部的人員不得少于部門內部的人員附件5-2:員工工作態度評估標準與評分表（配分為100分）評估項目項目定義配分執 行 力在任何環境下，不折不扣地完成任務的態度20分合 作 性能否同周圍同事搞好關系，齊心協力做好工作20分紀 律 性服從上級主管的管理，遵守公司各項工作紀律的情況20分主 動 性對復雜和困難的工作所持的態度20分品德言行個人的道德素養的綜和20分評 估 標 準實際得分(打“”)項目等級等級描述得分執行力優：服從指令并能隨機應變，兢兢業業，忠于職守20分良：聽從工作安排，扎扎實實地做好必要的基礎工作16分中：簡單地執行上級指示并完成任務1216、分差：對分派的工作拈輕怕重，主動性與執行意識不夠8分劣：不服從工作安排或表現出抵觸情緒4分合作性優：以集體利益為重，與任何人都能合作，并施以好的影響20分良：有合作精神和奉獻精神，能協助他人完成工作16分中：能與人合作，不易產生摩擦和沖突，但缺乏主動溝通12分差：經常關心自我利益，與他人合作共事有困難8分劣：自我本位，難于與他人合作4分附件5-3:員工工作態度評估標準與評分表（續）評 估 標 準實際得分(打“”)項目等級等級描述得分紀律性優：嚴格遵守工作紀律，無紀律的不良記錄和口頭批評20分良：能做到自我約束，無紀律問題的書面記錄或口頭批評16分中：遵守紀律，無此類的書面記錄，但可能會有口頭批17、評12分差：有時不服從指揮或違反工作紀律，有書面記錄一至三次8分劣：經常不服從指揮或違反工作紀律，有書面記錄三次以上4分主動性優：積極主動開展工作，勇于開拓和克服困難20分良：有工作熱情，有較強的服務意識，工作積極16分中：工作勤勉，但表現一般，只愿意從事程序化的工作12分差：從事陌生工作困難，需加以指導和督促，服務意識較差8分劣：不思進取，不愿冒風險，缺乏起碼的服務意識4分品德言行優：品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模20分良：品行誠實，言行規律，平易近人16分中：言行尚屬正常、無越軌行為12分差：固執己見，不易與人相處8分劣：經常利用上班時間處理私務或擅離工作崗位私自外出4分合計:分附18、件5-4:年度綜合考評表員工姓名評估期間職務名稱所屬部門考評維度得分權重加權分數年度綜合考評分績效分%分分態度分%分能力分%分注：權重請參照本制度條的規定年度綜合評語：_附件6 司機年終績效考核表姓名： 考核年度： 年度考核項目項目分數考核標準評分范圍自評分直接上級評分間接上級評分業務熟悉度6對方圓300公里以內的交通路線、周邊環境非常熟悉，300公里以外但屬于廣東境內的交通路線、周邊環境較為熟悉。4-6對方圓200公里以內的交通路線、周邊環境非常熟悉，200公里以外的交通路線、周邊環境較為熟悉。2-4對200公里以內的交通路線、周邊環境都不十分熟悉，大多時候都需要別人指引。0-2執行力7總是19、能夠非常圓滿、高效地完成每次出車任務，均提前或正點到達指定地點。5-7大多時候都能按要求較為圓滿地完成出車任務，偶爾出現過延誤3-5很多時候都不能圓滿完成出車任務，經常出現延誤。0-3服務態度6服務主動、禮貌、熱情，服務質量高，總是能協助出車人出色地完成其他工作任務。4-6大多時候服務較為主動、熱情，有時能協助出車人完成其他工作任務。2-4服務較為被動，服務質量差，不屬于行車任務范圍內的事情一概不管。0-2保密意識7對在出車中接觸、知悉或聽聞的秘密（商業秘密、技術秘密、客戶秘密等）始終守口如瓶，也從不打聽不應知曉的秘密。5-7對重大秘密能守口如瓶，有時喜歡打聽一些公司秘密。3-5缺乏保密意識，20、總是喜歡打聽或散播公司秘密。0-3組織紀律性6嚴格遵守公司的考勤制度，全年未出現過1次遲到現象。4-6遵守公司考勤制度，全年遲到次數少于5次。2-4紀律性差，消極怠工。尤其是在執行出車任務時，經常遲到。0-2突發事件處理6出車遇突發事件時，總是能嫻熟、冷靜、妥善地處理。4-6出車遇突發事件時，大多都能做到冷靜處理，未出現過任何不安全事件。2-4出車遇突發事件時，不能妥當處理，致使車輛或人員出現安全隱患。0-2行車安全201.發生一次交通事故本項為0分；違章一次扣2分。102.行車安全舒適情況。（調查用車人10個，取平均分）。車輛保養201.按照車輛保養規定保養，發現一次異常扣3分。52.車輛證21、件保管齊全規范情況，車輛年審、保險等辦理及時。1次不及時不完整扣2分53.車輛出車、檢修及運行記錄清晰、完成情況。記錄不完整及時1次扣2分小計最終得分附件7_部績效考核數據提供表(以會計部績效數據提供表為例) 時間：2006年7月被考核部門考核項目計算方式項目界定子項目數據當期數據考核周期制造總監制造費用控制率制造費用控制=當期實際制造費用標準工時總額(即工人加工的標準工時總和)= 元/10000分工時制造費用: 三個制造部的工人工資/管理人員工資/修理費/低值易耗費/機物料/電費/電話費/差旅費/手機費 /應酬費/其他當期實際制造費用當期標準工時總額計劃物控部盤存周轉率盤存周轉率=銷售成本(22、期初盤存余額+期末盤存余額)/2盤存余額：盤存材料、在制品、半成品金額銷售成本額期初盤存余額期末盤存余額附件8: _部門績效考核評分表貴陽某某公司科技有限公司計劃物控部績效考核評分表崗位名稱計劃物控部部長時 間 年 月考核項目數據來源當期數據當期得分1制造費用控制率2及時入庫率3物料損耗率4盤存周轉率5樣品試制及時完成率6計劃提供的及時性7物料提供的及時性8帳物相符率9計劃正確性10精益生產推進計劃完成情況本期考核滿分：本期實際得分： 折算得分： 本期績效等級：直接上司：本人簽名：(以計劃物控部為例)附件9:述職報告（樣表）自我評價任務完成情況自我評述：上級評價目標調整：目標難度：完成情況評價23、：溝通存在的問題：擬改善的措施：述職人： 直接主管： 附件10:_年績效目標跟進表績效指標：半年目標：實績累計：/趨勢分析分析描述：結論： 將達成目標，無需進行差距分析與對策研討 可能導致目標無法達成，需要進行差距分析與對策研討以確保目標的達成差距分析與對策研討可能出現的差距：制約因素對策績效指標:半年目標：實績累計：趨勢分析分析描述：結論： 將達成目標，無需進行差距分析與對策研討 可能導致目標無法達成，需要進行差距分析與對策研討以確保目標的達成差距分析與對策研討可能出現的差距：制約因素對策附件11:績效考核申訴表申訴欄申訴人姓名：所屬部門：所屬崗位：當期考核得分： 分當期績效等級： 等申訴事24、由：證明材料：復核欄直接上司復核意見：簽名： 本部董事復核意見：簽名： 管理本部董事復核意見：簽名： 最終考核得分： 分最終績效等級： 等申訴人簽名： 日期： 附件12:績效改善面談記錄表面談對象：所屬部門：所屬崗位：考評期限：面談日期：需改善事項原因分析緊急對策/永久防止對策實施責任者實施日期實施確認1234制表人： 面談對象簽名： 面談主持者簽名： 說明： 本表中所指“需改善事項”是指績效考核分數為0的項目，或考核得分排列最后的3項。 “緊急對策”是指當期為改善績效項目而制定的臨時解決/應對方案；“永久防止對策”指今后可在一定時期內使用的防范類似問題出現的長遠對策。附件13: 年度績效考核結果評定等級定義表序號考核分數對應等級定 義1100分及以上杰出超越崗位要求；并完全超過本職工作目標285-100分優秀完全符合崗位要求；全面達到工作目標375-84分稱職符合崗位要求；大多時都能保質、保量、按時地達到工作目標460-74分合格基本符合崗位要求，基本能達到工作目標 559分及以下不合格不符合崗位要求，不能達成工作目標