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1、通信公司績效考核管理制度規定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XXXX通信有限責任公司績效考核管理規定 第一章 總 則第一條 目的1、 通過績效考核實施全員目標管理，保證公司總體目標的實現和任務的完成。2、 公正地評價員工的工作表現和工作成績，鞭策和激勵員工，以充分利用和開發公司的人力資源。3、 通過績效考核，促進部門領導和員工之間的溝通，增強公司的凝聚力。第二條 適用范圍省公司全體員工（公司領導除外）。市分公司可參照執行。第三條 考核依據以員工在被考核期間的工作能力、工作態度、工作表現為依據。第四條 考核步驟考核分2、為直接考核、復核和核定三個步驟。1、 直接考核，由負責員工日常工作的直接領導實施。2、 復核，由直接考核者的主管上級負責。3、 核定，由人力資源部按照本規程相關要求和程序審核考核過程，并最終確認被考核者的綜合評定等級。考核以直接考核為主，直接考核完成后，由考核者將考核結果上交給復核者，復核者對考核結果認可并簽字后移交人力資源部核定存檔。對于考核中不合理的地方，復核者及人力資源部有權予以指正。第五條 考核權限設定各類人員所對應的直接考核者和復核者的關系，參見下表即“表（一）”：表（一） 被考核者直接考核者復核者核定者1、 部門或二級機構第一負責人分管公司領導人力資源部2、部門或二級機構副總/室經3、理（含臨時負責人）部門或二級機構第一負責人3、一般員工部門或二級機構室經理 （含臨時負責人）部門或二級機構第一負責人 （注：本規程中所提的部門，包括部和工會）1、 部門或二級機構第一負責人，是指部門或二級機構的總經理或全面主持工作的副總經理。2、 各部門或二級機構的副總，要協助該部門或二級機構第一負責人完成對室經理（含臨時負責人）的直接考核。3、 公司領導負責對分管范圍的部門和二級機構第一負責人進行考核，二級機構的第一負責人由所掛靠的部門負責人協助（部門總經理外出時由部門副總協助）考核。 第二章 考核的執行和原則第六條 考核原則考核者必須遵循如下原則：1、 明確或公開性原則。考核者要向被考核者4、明確說明有關考核標準、考核程序和評價方法等事宜，讓被考核者心中有“數”。2、 客觀考核原則。考核要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價應有事實依據，盡量避免摻入主觀因素和個人感情色彩。3、 開放溝通原則。考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。4、5、 反饋原則。考核結果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。被考核者認為有失公正的地方，也可以進行必要的解釋。6、 差別原則。考核不搞平均主義，對被考核者評定等級應有明顯的差別。這種差別，最終要通過收入、崗位、職稱等方面的調整得到體現。7、 常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理5、工作。8、 發展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。9、第七條 執行機構由人力資源部負責組織績效考核的綜合協調工作。 第二章 考核內容、方式和方法第八條 考核分類1、 按考核周期，績效考核分為月度考核、半年考核和年度考核三種。2、 按被考核者的職務等級，績效考核分為部門或二級機構第一負責人，部門或二級機構副總/室經理（含臨時負責人），以及一般員工的考核三類。第九條 考核內容績效考核的內容，因考核周期和被考核者的不同而有所差別。1、 月度考核，以“工作態度”為主（主要是“目標達成”、“責任感”和“勤勉性”），兼顧“工作量”。2、 半年考核，以“工作業績”為主（主要是“目6、標達成度”和“執行能力”），兼顧“1-6月份月度考核結果”。3、 年度考核，為綜合性考核，包括“工作業績”、“工作能力”、“工作態度”幾方面，并兼顧“半年考核和7-12月份月度考核結果”。各類人員的績效考核指標體系和考核實施表，可參見“附表1” “附表9”。第十條 計分方法 績效考核的計分方法，采用的是“在簡單平均基礎上的加權平均法”，即先對每一項考核指標中各個子項參照評定標準進行打分，將各子項打出的分數加起來再除以子項的數目，得出該項目的平均得分。然后再將每一項的得分與其權數相乘的結果加起來，即可得出總評分數（即加權平均分）。第十一條 評定及考核等級分配直接考核者在統計出績效考核實得分數之后7、，要按照下表即“表（二）”的比例和“等級配比原則”對每個被考核者進行綜合評定，以確定其對應的考核等級。人力資源部控制的等級配比的比例以部門為單位計算，部門內部各室間的等級配比原則由部門領導自行制定。 表（二）考核等級A級B級C級D級E級評分9分以上(含9分)8分以上（含8分）7分以上（含7分）6分以上（含6分）6分以下評定標準（參考）績效表現非常優秀，對企業有重要貢獻績效表現優秀，超出基本要求績效表現良好，基本滿足要求績效表現欠佳，或與要求有一定差距工作中有嚴重出錯，或與績效要求有較大差距比例10%20%70%實施等級配比的具體原則如下：1、下屬人數為1人時，按直接主管評定的分數定級，不再與直8、接主管的成績捆綁。2、下屬人數為2-5人時，在滿足分數要求的前提下，也要參照各等級對應的比例來進行，具體計算時要將AB的人數控制在30%以內（不足1人時可按1人計算）。 3、下屬人數 5人時，下屬考核不以直接主管所評定的實得分數為最后結果，應按上述“表（二）”中的比例確定其評定等級（各等級人數的計算，采用“四舍五入”的方法取整）。4、為鼓勵上下級加強溝通，形成工作團隊，各級領導（考核者）的績效考核結果將影響其直接下屬績效結果的分布。具體為：當直接領導為A或E級時，直接下屬的考核等級不變，而考核系數分別提高或降低10%（但最高為1.3，最低為0.8）。第四章 考核的觀察與實施第十二條 考核時間 9、每月15日部門或二級機構要完成上月考核工作，610日由人力資源部統一完成核定工作。半年考核和年度考核可延期5天完成。如遇節假日，時間順延。第十三條 考核的觀察與實施月度考核以月為觀察期，觀察期的主要工作是：觀察被考核者的日常表現，檢查和督促工作完成情況，并每月填寫一次月度工作計劃和任務完成情況表（參見附表1）。每個月月初，考核者要與每個被考核者就該月份的工作計劃和工作目標進行討論，以工作計劃和任務完成情況表中工作計劃的形式確定并確認下來。雙方各執一份備案，作為考核點。每個月結束之后，考核者要與被考核者就該月份工作計劃的實際執行情況交換意見，填寫工作計劃和任務完成情況表中完成情況相關欄目。然后，10、由考核者按照月度考核實施表（參見附表2）要求進行考核打分。半年和年度考核的實施，主要是在1-6月份和1-12月份的月度考核的基礎上，以月度工作計劃和任務完成情況表以及員工自評表（參見附表3）為依據進行績效評定。為了加強考核者與被考核者的溝通，在半年與年度考核結果反饋后，要求直接考核者及時與被考核者進行面談，并填寫員工面談表（見附件4）。第十四條 考核實施說明1、 考核月內工作時間不滿十個工作日的員工，不參加當月的月度考核；2、 考核月內連續外出培訓超過20天的員工，不參加當月的月度考核；3、 半年考核期內工作時間不滿三個月的員工，要求參加半年考核，其半年獎與考核等級和工作時間掛鉤； 4、 年度11、考核期內工作時間不滿半年的員工，要求參加年度考核，其全年獎與考核等級和工作時間掛鉤；5、 在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的或現工作崗位進行考核；6、 不參加考核的人員考核分數統一按7分，考核系數以1.0（即C級）計算。7、 對于暫缺直接考核者的部（室）所進行的績效考核，由該部門（室）的上一級直接考核者進行，或由指定的臨時負責人進行考核。8、 對于半年、年度考核等級為A級的員工，要求考核者對被考核者作書面說明，報人力資源部。由人力資源部對此進行匯總，向全公司員工發布公告。9、 半年及年度考核中員工等級評定要求參照表三。表三： 考核等級考核周12、期ABD半年考核半年考核期內月度考核有4次以上被評為B以上，其余均不低于C級半年考核期內月度考核有2次以上被評為B以上，其余均不低于C級半年考核期內有2次以上（含2次）評為D級的以下的，半年考核等級不得高于D級（含D級）年度考核年度考核期內月度考核有8次以上被評為B級以上，其余均不低于C級年度考核期內月度考核有5次以上被評為B級以上，其余均不低于C級年度考核期內有5次以上（含5次）評為D級以下的，年度考核等級不得高于D級（含D級）第十五條 考核實施注意事項1、 根據事實，不猜度。直接考核者要注意保存每個月的月度工作計劃和任務完成情況表、月度考核實施表和平時談話記錄等等。2、 考核期間之前的考績13、無論好壞，均不得考慮在內；新近發生的偶然事件或例外事件，不得作為評分依據。3、 確實了解該員工職務及其責任的具體內容及標準，不得以自身所認為重要的工作，夸大員工的成績。4、 避免對合作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。第五章 考核結果的反饋第十六條 考核結果反饋1、 每月20日左右由人力資源部將當月的績效考核的評定等級通過OA郵件以及手機短信的方式直接通知到被考核者本人以及被考核者的考核者。并以同樣的方式反饋半年考及年度考核的等級。2、 半年考核和年度考核經考核和反饋后，考核者應在1周內與被考核者進行面談（見第五章）。在隨后的1周時間內，有異議者可以向人力資源部提出申訴，由人力資14、源部組織仲裁小組進行復議（見第六章），復議決定成績即為最后核定之成績。第十七條 考核結果運用1、 績效獎金的發放，以每次考核的評定等級（考核對應的5個等級及考核系數對應情況見下表 ）為依據，見下表即“表（四）”。表（四）考核等級A級B級C級D級E級考核系數1.31.151.00.90.8績效獎金的具體計算方法如下：月獎 = 獎金基數*獎金系數*月度考核成績對應的系數半年獎 = 獎金基數*獎金系數*上半年考核成績對應的系數年度獎 = 獎金基數*獎金系數*全年考核成績對應的系數2、 為經理人員竟聘考核提供依據。3、 為專業技術職務評審（認定）提供依據。4、 為工作崗位或職務聘任與否提供依據。5、 15、為薪資調整提供依據。6、 為其它相關考核或獎懲提供依據。第十八條 績效改進計劃 各級考核者與被考核者，應及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應的改進措施計劃。這些改進計劃，應在隨后的工作計劃和任務完成情況表中有所體現。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查改進效果。第十九條 考核結果存檔每次的績效考核匯總表由各部門第一負責人通過OA郵件的方式交到人力資源部，核定后，由人力資源部統一存檔。被考核者半年和年度的員工自評表、考核實施表和員工面談表的正本，由人力資源部保存，直接考核者和被考核者保存副本。第六章 面 談第二十條 半年考核和年度考核16、經考核和復核后，考核者應在1周內與被考核者進行面談，并認真填寫員工面談表（見附件）。面談結束后，員工面談表要求由直接考核者、被考核者與部門第一負責人三方的簽字確認，完成后交到人力資源部存檔。第二十一條 面談的目的： 通過面談，加強被考核者與考核者之間的溝通，檢查并反饋被考核者在考核期內的工作目標、工作態度、工作成績、工作能力、工作困難和職業操守等方面，協助被考核者制定有效的改進計劃及措施，提高被考核者今后的績效表現。第二十二條 績效考核結果面談的步驟和流程：1、 考核者與被考核者共同審查被考核者在考核期內的工作計劃及任務完成情況。2、 考核者根據被考核者在考核期內具體工作表現及績效計劃完成情況17、，對被考核者的優秀表現給予適當的獎勵或稱贊。3、 考核者根據被考核者在考核期內具體工作表現及績效計劃完成情況，審查被考核者在工作上有哪些需要改進，并針對考核中未達到績效標準的項目共同分析原因。4、 被考核者共同制定相應的改進措施和計劃。并設定在下一次前，改進措施和計劃要求達到的執行與落實情況。5、 被考核者填寫意見欄。被考核者與考核者雙方簽字確認。6、 部門第一負責人填寫意見欄，簽名確認。并統一上交人力資源部存檔。第七章 復 議 第二十三條 被考核者如因以下情形而對半年或年度考核結果有疑義，可申請復議，可申請復議：1、 考核結果直接受不可抗力或被考核者本人無法控制的突發事件影響過重；2、 有證18、據證實的他人因素導致考核結果與事實嚴重出入。第二十四條 被考核者申請復議時需要出示考核期內的月度工作計劃和任務完成情況表、員工自評表及其它相關材料。第二十五條 復議程序分為解釋和復議兩級。第二十六條 被考核者在考核結果公布后，如認為半年或年度考核結果具有第二十三條規定的情形，可憑相關材料在與直接考核者進行面談時提出并進行說明。直接考核者如認為解釋合理，經與復核者協商并取得一致后，可修改被考核者的考核結果（由直接考核者在考核實施表上加注簡要說明，并由部門第一負責人通過OA的方式通知人力資源部）。如考核者不認同解釋，可維持原考核結果，并在復議申請表中作相應填寫。第二十七條 被考核者如對說明及解釋的19、結果不滿意，或對直接考核者修改后的結果不滿意，均可在解釋后或考核結果被修改后的3個工作日內向人力資源部申請復議。第二十八條 人力資源部在接到復議申請后，組織仲裁小組進行復議。仲裁小組成員可進行必要的訪談。并組織召開復議會議。第二十九條 由仲裁小組提出的復議結果即為最終結果。第三十條 在復議過程中，如查明是由于直接考核者的明顯不公或其它個人主觀因素造成的考核結果不公正，仲裁小組有權對被考核者的直接考核者綜合評定等級進行必要的調整。第三十條 考核結果經解釋或經復議修改后，人力資源部對其相關的半年獎/年度獎作相應的調整。第三十一條 任何情況下，不得因被考核者的解釋和申請復議本身而降低被考核者的考核等級，但在整個復議程序中，如查實被考核者的考核結果與實際情況不符，仲裁小組有權對被考核者的綜合評定等級進行必要的調整。第八章 附 則第三十二條 本規程解釋權屬人力資源部。第三十三條 本規程自正式頒布之日起實施。