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1、通信公司績效考核管理制度附員工業(yè)績改善計劃表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 一 總則1. 目的通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項目標(biāo)的實現(xiàn)。2. 原則(1) 公正、公平、公開原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。(2) 客觀原則強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。(3) 業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，2、找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績水平。(4) 比例控制原則參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員工的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認(rèn)可。3. 適用范圍(1) 本制度適用于除VP以外的所有正式員工。(2) 試用期員工不參加績效考核。4. 考核管理體系1） 兩級管理體系實行績效考核兩級管理體系：第一級是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績效考核的總體思路和管理制度；第二級是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框架的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身特點制定考核細(xì)則，并對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。2） 公司管理職責(zé)（1） 公司管理層公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績效3、考核政策，審批員工績效考核相關(guān)制度。（2） 人力資源部i 人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門，負(fù)責(zé)整體考核框架和制度的制定。ii 根據(jù)員工績效考核管理制度，制定員工績效考核方案。iii 監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實施，確保總部各部門/分公司的員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運行。iv 根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考核管理體系和考核制度。3） 總部各部門/分公司管理職責(zé)（1） 總經(jīng)理/總監(jiān)（注：若無特殊說明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指“總部各部門/分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”）根據(jù)公司員工績效考核管理制度，結(jié)合本部門或本分公司4、實際情況，制定符合自身特點的員工績效考核辦法。（2） 人事經(jīng)理i 協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司自身特點的員工績效考核辦法。ii 負(fù)責(zé)員工績效考核的操作，確保考核過程符合公司政策和制度。iii 針對績效考核中存在的問題，及時向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資源部反饋，協(xié)助公司不斷完善績效考核體系。二 考核要素1. 考核責(zé)任人對員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級主管對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。2. 考核輸出結(jié)果(1) 員工績效考核得分員工績效考核得分滿分為130分。(2) 員工績效考核等級員工績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個等級。 3. 考核等級比例控制（1）為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公5、平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，需對員工考核的等級進(jìn)行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表一和表二）：表一：季度考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例10%15%35%40%30%35%10%1%5%表二：年終考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例15%40%30%10%5%（2）季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。（3）季度考核為E且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入年終考核等級為E的人數(shù)。（4）員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整6、方案，報公司管理層審批。2. 考核等級確定在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核等級的控制比例，確定每位員工的考核等級。二 考核體系員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。1. 季度考核1） 考核對象季度考核對象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工。2） 考核時間（1） 季度考核的考核時間為下季度第一個月。（2） 第四季度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束）后進(jìn)行年終考核，不對第四季度單獨進(jìn)行考核。3） 考核方式季度考核采取季度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由其主管根據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。4） 考核過程和溝通（1） 員工自我評價員工依據(jù)季度7、工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)，全面回顧個人工作，根據(jù)員工績效評估指導(dǎo)（見附件1），客觀、認(rèn)真評價個人工作情況，在員工（季度）績效考核表（見附件2）上為自己打分（0130分）并對自己的工作進(jìn)行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。（2） 主管評價主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的優(yōu)勢和待改進(jìn)部分，給員工打出績效評估分?jǐn)?shù)（0130分）和考核等級，并給出綜合評價意見。（3） 員工與主管溝通面談雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通，達(dá)成共識后雙方簽字認(rèn)可。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為最終結(jié)果。（4） 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位8、員工的季度績效考核等級。（5） 人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。（6） 業(yè)績改善績效考核等級為E的員工自動進(jìn)入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，以幫助該等級員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。（員工業(yè)績改善計劃表見附表4）5） 考核結(jié)果應(yīng)用季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎金分配。2. 年終考核1） 考核對象（1） 年終考核對象是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在職的正式員工。（2） 該財年3月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。2） 考核時間年終考核時間為下財年第一個月。3） 考核方式年9、終考核采取年度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由主管根據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工前3個季度的季度考核結(jié)果進(jìn)行考核。4） 考核過程和溝通：（1） 員工自我評價員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項回顧個人工作，客觀、認(rèn)真評價個人工作業(yè)績，在員工（年度）績效考核表（見附件3）的第一部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分?jǐn)?shù)（0130分），并對自己全年的工作業(yè)績進(jìn)行綜合評價，填寫完畢后將考核表交直屬主管。（2） 主管評價主管逐項評價員工工作目標(biāo)完成情況，給出評估分?jǐn)?shù)（0130分）和考核等級，并對員工全年工作業(yè)績做出綜合評價。（3） 員工與主管溝通i 雙方就員工年終綜合評估分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)10、行溝通并簽字確認(rèn)。ii 雙方就員工的年度發(fā)展計劃進(jìn)行夠溝通，主管幫助員工制定長期和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實現(xiàn)方式。iii 如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為最終結(jié)果。（4） 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績效考核等級。（5） 人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。（6） 業(yè)績改善績效考核等級為E的員工自動進(jìn)入業(yè)績改善期，員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。5） 考核結(jié)果應(yīng)用年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調(diào)整。三 其它1. 虛線部門員工考核虛線部門11、員工的考核結(jié)果由所屬總部部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核比例計入該總部部門；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見后進(jìn)行考核。2. 調(diào)動部門員工考核在考核期內(nèi)調(diào)動的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進(jìn)行考核。3. 考核檔案管理分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄并維護(hù)員工考核信息。四 附 則1. 解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。2. 實施辦法總部各部門/分公司可在不違背本制度原則的前提下，制定相關(guān)實施辦法，報公司人力資源部審批和備案。3. 修改、廢除權(quán)本制度的修改和廢除權(quán)屬人力資源部。4. 實施時間本制度自頒布之日起實施。通信有限公司人12、力資源部附表1 員工績效評估指導(dǎo)季度和年終考核時針對員工每項工作的完成情況評定分?jǐn)?shù)，130分封頂；0分為最低。（具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下）分 數(shù)定義101 130分能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作中主動進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。71 100分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。0 70分無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來解決工作中的問題。員工自我評估：1、 員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。l 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原13、因，例如：l 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。l 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。2、總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評定等級。3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估：1、直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進(jìn)行評估。2、按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。l 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：l 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成）14、，例如，員工缺乏團(tuán)隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。l 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。3、 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)總結(jié)直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。附表2 員工（季度）績效考核表姓 名： 員 工 號： 部 門： 職 位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日直屬主管： 評估期限： 財年第 季度工作目標(biāo)/KPI描述權(quán)重(%)評估分?jǐn)?shù)員工自評分?jǐn)?shù)主管評估分?jǐn)?shù)1.2.3.4.5.6.員工對自己的綜合評價：直屬主管對員工的綜合評價：雙方認(rèn)可15、的綜合評估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的考核等級： 員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日附表3 員工（年終）績效考核表（表一）姓 名： 員 工 號： 部 門： 職 位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日直屬主管： 評估期限： 財年第一部分 員工年終工作評估（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）員工工作目標(biāo)完成情況工作目標(biāo)/KPI描述權(quán)重(%)完成情況、原因分析評定分?jǐn)?shù)1員工自評：主管評估：2員工自評：主管評估：3員工自評：主管評估：4員工自評：主管評估： 5員工自評：主管評估：6員工自評：主管評估：員工（年終）績效考16、核表（表二）綜合評價員工對自己的綜合評價：員工本人對直屬主管意見提出自己的看法：直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評價，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終達(dá)成共識。員工的優(yōu)點：員工有待改進(jìn)的地方：雙方認(rèn)可的年終綜合評估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的年終考核等級： 該員工本財年各季度考核結(jié)果季度評估分?jǐn)?shù)考核等級第一季度第二季度第三季度員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日員工（年終）績效考核表（表三）第二部分 員工發(fā)展計劃（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）本年度員工接受的17、主要培訓(xùn)員工發(fā)展回顧對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。主管對員工未來發(fā)展的建議業(yè)績改進(jìn)（短期）：針對員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績的方面提出事業(yè)發(fā)展（長期）：從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出下一財年員工發(fā)展需求發(fā)展方向具體描述實現(xiàn)方式（自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項目等）個人能力專業(yè)技術(shù)能力管理能力員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日附表4 員工業(yè)績改善計劃表（表一）姓 名： 員 工 號： 部 門： 職 位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日直屬主管： 業(yè)績改善期：從 年 月 日到 年 月 日說明：1. 本18、表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標(biāo)，從而適合當(dāng)前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計劃。若員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善機(jī)會。2. 改善期為三個月，在改善期結(jié)束前一周，主管對員業(yè)績改善期內(nèi)的工作業(yè)績進(jìn)行評估。3. 員工業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為1分，最好為5分。第一部分 進(jìn)行業(yè)績改善的原因（該部分由直屬主管填寫）直屬主管簽字： 日期： 年 月 日員工業(yè)績改善計劃表（表二）第二部分 員工業(yè)績改善計劃及評估（該部分直屬主管填寫）改善項目改善目標(biāo)計劃采取的行動業(yè)績改善評估分?jǐn)?shù)12345注：1. 該頁填寫不下可另加附頁；2. 在業(yè)績改善19、期初，雙方就“改善項目”、“改善目標(biāo)”以及“計劃采取的行動”進(jìn)行溝通并確認(rèn)簽字。3. 業(yè)績改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動進(jìn)行回顧，并對改善結(jié)果評估并打出分?jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“”）。員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日員工業(yè)績改善計劃表（表三）第三部分 員工業(yè)績改善綜合評定姓 名： 員 工 號： 部 門： 職 位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始入職日期： 年 月 日直屬主管： 業(yè)績改善期：從 年 月 日到 年 月 日業(yè)績改善員工的直屬主管根據(jù)對其各改善項目的評估分?jǐn)?shù)，參考以下分?jǐn)?shù)定義，對員工的業(yè)績改善結(jié)果進(jìn)行綜合評價。綜合評定分?jǐn)?shù)定 義5分工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善目標(biāo)的要求。4分工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善目標(biāo)。3分工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于改善目標(biāo)。1分或2分工作業(yè)績沒有變化，多數(shù)工作無法完成。說明：1、 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分?jǐn)?shù)為4分或5分，則表明員工通過業(yè)績改善期的努力已經(jīng)符合了公司要求；2、 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分?jǐn)?shù)為3分、2分、1分，則表明員工經(jīng)過業(yè)績改善期后仍達(dá)不到公司要求，對于這些員工予以淘汰。直屬主管對員工業(yè)績改善結(jié)果的綜合評定分?jǐn)?shù)是 員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日人力資源部簽字： 日期： 年 月 日