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1、通信有限責任公司員工績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: Xxxx通信有限責任公司績效管理制度一、目的（一）通過有效的績效管理，使公司總體目標和任務得以層層分解落實，并通過促使各級公司、部門和員工在計劃期內實現自己的分項目標和任務，來保證公司總體目標的實現和任務的完成。（二）幫助各級公司、部門和員工認識實際績效與公司期望水平之間的差距，發現工作中存在的問題，從而使各級公司、部門和員工不斷提高運作效率和水平。（三）促進各級公司、部門和員工之間的溝通與交流，增強公司的凝聚力。二、原則（一）明確公開原則。公司的績效2、管理的內容、程序和責任有明確規定，并向各級公司、部門和員工公開。（二）客觀原則。公司的績效管理根據既定的計劃和標準對考核對象進行客觀的績效考核。（三）反饋原則。公司的績效管理以績效改進為導向，考核結果將及時反饋給考核對象，考核對象認為有失公正的地方，可以按照規定的程序作出解釋或申訴。（四）差別原則。對考核對象的考核成績評定應有明顯的差別，并且這種差別最終將通過應提人工總成本、薪酬、中長期激勵、晉升、使用等方面的調整得到體現。（五）公司與員工績效兼顧原則。績效管理包括公司、部門和員工績效管理三個層次。員工績效應與公司、部門績效掛鉤。三、適用范圍本制度適用于省、市、縣各級公司及全體員工。四、執行與3、責任（一）績效管理貫穿于企業管理的全過程。所有員工都是績效管理者，所有員工都是績效管理的責任人。（二）省公司績效管理委員會負責全公司績效管理的指導監督、綜合協調和持續改進工作。（三）公司各級績效管理委員會負責下級公司和本公司員工績效管理工作。各部門負責本部門員工的日常績效管理工作。五、績效管理的工具公司通過關鍵績效指標（KPI）、工作目標設定（GS）和能力發展計劃三種工具開展績效管理工作。（一）關鍵績效指標（KPI）關鍵績效指標是用來衡量公司、部門或員工績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。公司通過運用平衡計分卡的方法，從財務、內部營運、客戶與市場、學習與發展四個重要方面考察績效，并據4、此設定各層級關鍵績效指標的目標值和挑戰值。1、關鍵績效指標的類型（1）財務類指標財務類指標是用于全面、綜合的衡量經營活動的最終價值創造成果的指標，如凈利潤、運營收入、EBITDA等。（2）內部營運類指標內部營運類指標是衡量公司重要內部營運程序的效果，體現其直接工作效果的指標，主要包括和內部運營流程相關的質量、時間有關的指標，如客戶投訴答復及時率、計費系統處理準確率、數據業務開發完成率等。（3）客戶與市場類指標客戶與市場類指標是從顧客的角度設定目標，如通話用戶市場份額、收入市場份額、客戶滿意度、部門協作滿意度等。（4）學習與發展類指標學習與發展類指標用于考核員工管理、員工激勵與職業發展等保持公司5、長期穩定發展的能力，主要包括公司員工滿意度、每員工創造運營收入等。2、關鍵績效指標目標值和挑戰值的設定（1）目標值目標值是指正好完成公司對該方面工作的期望時，該指標應完成的標準，通常反映公司、部門或員工應達到的績效表現。（2）挑戰值挑戰值是考核者對被考核者在該項指標完成效果上的最高期望值，完成挑戰指標則該項指標上可以得滿分。（二）工作目標設定（GS）工作目標設定是關鍵績效指標的有益補充，主要應用于對職責范圍內一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核，其方法是上級與下級通過溝通，依據公司整體目標的需要，共同確定考核期內工作內容及其目標，并據此對下級進行績效考核。工作目6、標設定應遵循以下原則：1、明確具體：有明確具體的結果或成果。2、可衡量的：衡量可以包括質量、數量、時間性或成本等。3、相互認可：上級和下級認可所設定目標。4、可實現性：既有挑戰性又是可實行的。5、與企業經營目標密切相關：所設的目標應與所在公司的成功緊密相關。（三）能力發展計劃能力發展計劃主要應用于對員工能力的提升。在制定年度績效計劃時，上級應利用能力發展計劃，幫助員工明確提升自身能力的方向和方法。六、績效管理的流程公司績效管理依據組織流程可以分為績效計劃、績效指導及強化和績效考核及回報三個環節。（一）績效計劃1、績效計劃是考核對象和考核者對應該實現的工作任務和目標進行溝通，并將溝通的結果落實為7、書面績效計劃書（績效計劃及考核表/經營業績考核辦法）的過程。2、省公司根據集團公司戰略發展目標和香港公司經營業績考核要求，設定自身的績效計劃，并將省公司績效目標層層分解落實到省公司各部門和各級分公司，最終落實到員工個人。各級分公司根據上級公司績效計劃和對本公司考核要求制定本公司績效計劃。各級部門根據所在公司績效計劃和對本部門考核要求制定本部門績效計劃。各級員工根據所在公司、部門績效計劃和對所任職位考核要求制定個人績效計劃。3、績效計劃一經制定，一般不作調整。在計劃執行過程中出現公司發展計劃變更、組織機構調整、外部環境重大變化等顯著影響既定績效計劃實現的情況時，各級分公司、部門和員工可以申請調整8、績效計劃。公司績效計劃的調整須經上級公司績效管理委員會的批準，部門和員工績效計劃的調整須經所在公司績效管理委員會的批準。（二）績效指導與強化為使各級公司、部門和員工明確努力方向，不斷改進績效，考核者應在考核對象的工作過程中不斷地進行績效指導。績效指導一般包括績效日常指導和績效階段性回顧兩種類型。1、日常指導考核者應采取多種形式，主動對考核對象進行不定期的績效指導。績效指導應包括以下內容：（1）了解績效計劃實施的具體情況；（2）強調本次指導的目的性和重要性；（3）討論改進或提高績效的方法與措施；（4）設定下次溝通的時間。2、階段性績效回顧階段性績效回顧是較為正式的跟蹤指導，為了保證公司整體績效目9、標的實現，考核者要按照既定的周期了解考核對象績效計劃完成情況，根據管理幅度、工作運行周期和不同指標（工作目標）的特點，對績效計劃的進展區別不同情況進行周期性回顧，并采取各種分析會、指導會或書面通知等方法，幫助考核對象明確績效完成狀況，從而不斷提高績效表現。（三）績效考核與回報績效考核是績效管理的重要環節，公司績效考核主要運用年度考核，員工績效考核主要運用年度考核和月度考核，具體績效考核見相關考核實施細則。績效考核結束后，各級績效管理委員會應及時根據相關制度將考核結果應用于考核對象應提人工總成本、薪酬、中長期激勵、晉升、使用等的方面。（四）績效申訴各級公司、部門和員工如對績效考核組織流程、結果等10、有異議，可以通過以下績效申訴程序進行申訴：1、被考核者書面向所在公司績效管理委員會提出申訴及相關依據。2、績效管理委員會審核被考核者申訴材料，調查相關情況。3、如申訴屬實，可以采取重新考核、調整考核成績等方式解決，并應對相關責任人進行處理。4、績效申訴是各級公司、部門和員工的合理權力之一，各級績效管理委員會對績效申訴應給予正面答復。七、績效管理系統的構成公司的績效管理系統依據管理層次分為公司績效管理、部門績效管理和員工績效管理三個子系統。（一）公司績效管理子系統公司績效管理是指對各級公司的經營綜合業績進行管理。各級公司通過接受、分解和落實本公司年度經營業績計劃確保公司整體經營目標的實現。1、公11、司績效計劃的形成（1）省公司年度績效計劃由香港公司下達的對省公司經營業績考核辦法確定。（2）市公司年度績效計劃由省公司依據香港公司對省公司經營業績考核辦法，通過運用平衡計分卡的方法加以分解和落實，以市公司經營業績考核辦法作為市公司年度績效計劃的基礎。市公司績效計劃同時是市公司總經理績效計劃的主要組成部分。（3）縣分公司年度績效計劃由市分公司參考省公司下達的市分公司年度經營業績考核辦法以及相關文件制定。2、公司績效考核成績的確定和應用（1）省公司的績效考核由香港公司組織進行。（2）對市分公司的績效考核由省公司依據考核期初制定的市分公司年度經營業績考核辦法進行。考核方法主要采用目標業績考核法、改善12、程度考核法及比高法三種。（3）對縣分公司的績效考核由所在市分公司依據考核期初制定的縣分公司績效計劃組織進行。（4）對各級公司績效考核的結果需與上級公司績效考核成績掛鉤，形成本公司最終的績效考核結果。公司績效最終結果計算公式如下：本公司績效最終結果=上一級公司績效分值30%+本公司績效分值70%各級分公司績效考核結果將作為確定本公司應提人工總成本的重要依據。（二）部門/員工績效管理子系統部門績效管理是指對省公司、市分公司和縣分公司所轄部門的運營成果與過程進行管理。員工層級績效管理是指對公司員工工作績效進行管理。1、部門/員工績效計劃的形成（1）部門績效計劃等同于部門主要負責人的員工績效計劃。（213、）員工績效管理同時運用關鍵績效指標、工作目標設定和能力發展計劃三種工具。其中關鍵績效指標和工作目標設定為績效考核工具。（3）員工績效計劃應由其與上下級之間通過充分溝通，根據公司/本部門績效計劃的分解落實，明確關鍵績效指標、工作目標及相應的權重，參照過去的績效表現及公司當年的業務目標設定關鍵績效指標的目標值及挑戰值，以此作為決定被考核者績效及相應回報的基礎。員工績效計劃中關鍵績效指標、工作目標及相應的權重可參考下表制定，實施時，應根據工作特點具體設計。各級員工關鍵績效指標和工作目標權重分配表職級內容及權重關鍵績效指標工作目標19級100%0%1718級80%20%1216級60%40%611級214、0%80%15級0%100%（4）在制定員工績效計劃的同時，應根據工作、發展需要制定員工能力發展計劃，作為員工績效計劃的組成部分。2、部門/員工績效考核成績的確定和應用（1）對部門和員工的績效考核由所在公司依據考核期初設定的部門/員工績效計劃組織進行，并由所在公司績效管理委員會調整確定。員工績效基礎得分=（KPIi績效分值KPIi權重）KPI總權重+（GSn績效分值GSn權重）GS總權重注：員工績效基礎得分指依據績效計劃表考核得分。（2）部門績效考核成績等同于部門主要負責人績效考核成績。（3）員工績效考核成績應與所在部門、公司績效考核成績掛鉤員工績效最終得分=所在公司績效最終結果權重+所在部門績效分值權重+員工績效基礎得分權重注：員工績效最終得分是員工最終績效結果，直接應用于員工薪酬、晉升、使用等的調整上。八、職業發展績效管理的最終目的是提高公司競爭力，通過對員工績效的控制和提升確保公司目標的實現。各級績效管理委員會應高度重視員工的職業發展問題，根據員工的績效表現和能力特長，制定員工的職業發展計劃，通過促進員工持續發展確保公司的持續發展。 二零xx年三月十二日