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1、通信集團企業員工工作績效及考評管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX績效管理制度第一章 總則（目的與原則）第一條 為建立XX戰略為導向，經營計劃為基礎，以關鍵績效指標（KPI）體系為核心的績效管理體系，客觀、公正的評價組織和員工的工作績效，通過持續不斷的改進，促進公司、部門、地市分公司及員工績效的提升，從而達到公司經營目標，特制定本制度。第二條 績效管理管理過程是不斷循環的過程，包括績效目標設定、績效監控、績效評估、績效反饋四個環節。第三條 績效管理包括組織績效和員工績效，二者相互影響，相互促進。第四條 績效2、考評結果與回報（獎懲）掛鉤。（組織保障）第五條 XX經營管理委員會負責制定及修改公司績效管理制度，并統一領導實施。第六條 公司企業發展部、人力資源部負責擬定本制度的相關實施細則，開展績效管理的事務性工作。并會同公司計劃部、財務部完成績效考評的分析、報告與反饋。第七條 企業發展部、計劃部負責制定公司戰略目標、年度經營方針、策略和計劃，指導完成各部門目標責任書的制定，并負責公司的組織考核。第八條 人力資源部為公司的員工考核責任部門，負責員工考核結果的匯總，并與員工回報的掛鉤。第九條 各級管理者為各自管理范圍內的考核責任人。（適用范圍）第十條 本制度適用于XX各部門、地市分公司及全體員工（含試用、見3、習、外聘及臨時工）。第二章 績效指標的確定（績效指標定義）第十一條 績效指標是績效目標的載體，是績效監控、績效考評、經營檢討和績效改進的基礎。第十二條 組織的績效指標包括關鍵績效指標（KPI）和管理要項；員工的績效指標包括關鍵績效指標和行為指標。KPI指標包括常規KPI和改進KPI。第十三條 KPI是反映成功關鍵因素和策略重點的狀態或達成結果的指標。常規KPI來自公司的目標和經營計劃，是階段性重點績效指標；改進KPI是針對改善措施而制定的績效指標。第十四條 管理要項是針對目前沒有辦法用單一KPI指標進行表示或比較綜合很難用單一KPI指標表示，但又必須考核的關鍵管理職能和活動而設立的指標。管理要4、項是KPI指標的補充。第十五條 行為指標由與員工的KPI密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成。（績效指標確定原則）第十六條 確定目標責任書和考核表時，不得出現重復項。在同一級組織中，考核指標存在因果關系的，只取上一級考核指標。第十七條 績效指標的內容、衡量方法和評價方法必須明確。（績效指標確定工具）第十八條 績效指標確定的工具是XXKPI指標庫。績效指標庫根據公司戰略目標及各部門職責、職位職責制定。KPI指標庫對各種KPI指標進行了定義、說明，并明確了計算公式。（績效指標確定程序） 第十九條 公司績效指標根據公司戰略目標、年度經營重點、策略和計劃由企劃部、計劃部制定，報經營管理委員會審5、批。公司績效指標一般包括常規KPI指標37個，改進KPI指標不超過5個，管理要項不超過5個。第二十條 部門績效指標由公司經營層根據公司目標和計劃，結合部門職責（XXKPI指標庫）和部門經營檢討結果，由經營層與部門經理溝通后確定。部門績效指標一般包括常規KPI指標610個，改進KPI不超過3個，管理要項不超過7個。第二十一條 公司總經理的績效指標與公司績效指標一致，部門經理的績效指標與本部門績效指標一致。其他管理者根據分管工作，由公司總經理（部門經理）與其溝通，進行績效指標的確定。普通員工根據部門承擔績效指標、職位職責和上月考核結果分析，由直接主管與其溝通確定。員工績效指標中改進KPI一般不超過6、3個，行為指標一般不超過6個。（指標權重設置）第二十二條 確定權重的依據和原則：常規KPI指標權重大于改進KPI指標和管理要項；與企業最終經營成果關系越密切，權重越大；反映公司經營總體部署的指標權重較高；被考評者可控性強的指標權重較高；綜合性強的指標權重較高；一般每項指標權重不少于5。第二十三條 公司考核指標權重由經營管理委員會決定；部門考核指標權重由總經理與部門經理溝通確定；員工考核指標權重由直接主管與其溝通確定。（績效管理內容的綜合表現形式）第二十四條 組織績效的綜合表現形式為目標責任書和績效考核表；員工績效管理的綜合表現形式為管理者述職表和員工考核表。第三章 績效考評（組織考評）第二十五7、條 周期與方式：組織考評采用季度考評和年度述職相結合的方式。季度考評由公司企業發展部、計劃部負責，報總經理審核。年度述職由經營管理委員會負責。第二十六條 考評依據：組織考評以目標責任書和績效考核表為準，具體數據以企業經營真實數據為依據，管理要項以企業發展部、計劃部及總經理意見為依據。第二十七條 考評得分：組織的考評得分為目標責任書和績效考核表中各項指標考評得分的加權之和。按照考評得分確定組織考評等級。等 級ABCD分數區間95分以上8095608060分以下（員工考評）第二十八條 周期與方式：XX員工考評采用二級考評。經營管理類員工按組織考評周期進行考評。普通員工實行季度考評，員工直接主管為其8、考評責任人，直接主管的上級主管為最終裁決人。第二十九條 考評依據：員工考評以績效考核表為準，具體數據以日常工作中直接主管積累的數據為依據。行為指標以直接主管的意見為依據。第三十條 考評得分：員工考評得分為績效考核表中各項考評得分的加權之和。組織內員工按照得分進行排列，并與組織考評相掛鉤，按照下表強制比例進行分配確定考評等級。 員工考評結果部門考評結果ABCDEA%40%40%20%-B%30%40%30%C%20%40%40%D%10%40%50% 第三十一條 年度考評：員工年度考評根據季度考評得分進行排列，跟根據組織年度考評結果按上表強制比例分配，確定考評等級。（考評時間）第三十二條 考評結9、果于被考評月的下月1日前匯總到人力資源部。（考評結果應用） 第三十三條 員工季度考評結果與季度內各月度浮動工資掛鉤，員工年度考評結果與員工年終獎掛鉤。具體規定見XX薪酬管理制度； 第三十四條 年度考評結果為被考評者職位晉升、培訓和調配的依據之一。第四章 績效考評結果存檔與申訴（考評結果存檔）第三十五條 經營層述職考評結果與資料于每年1月25日前匯總交人力資源部永久存檔。第三十六條 普通管理者和普通員工考評結果考評下月1日前交人力資源部存檔，保存期2年。第三十七條 保存期滿，由人力資源部負責銷毀。第三十八條 如需查詢相關資料，需向人力資源部提交書面申請，經批準后方可查閱。（考評結果申訴）第三十九10、條 員工如對考評結果有意見或疑義，可以向直接主管的上級主管申訴。如被考評者對直接主管的上級主管處理意見仍有疑義，可向人力資源部提出申訴。人力資源部當于10日內給予答復。第四十條 經營管理委員會對考評結果擁有最終裁決權。第五章 附則 第四十一條 本制度解釋權歸XX企業發展部、計劃部和人力資源部。第四十二條 本制度的最終決定、修改和廢除權屬XX經營管理委員會。第四十三條 本制度的實施時間為 年 月 日。附件1：目標責任書附件2：部門考核表附件3：員工考核表附件4：XXKPI指標庫附件1：目標責任書（部門）單位部門部門責任人考評期年度KPI指標（ ）序號常規KPI指標（%）指標類別指標說明目標值挑戰11、值權重序號改進KPI指標（%）指標類別指標說明目標值挑戰值權重管理要項（ %）序號管理要項衡量方法衡量標準權重有關說明總經理：時間：部門負責人：時間：附件2：部門考核表單位部門部門責任人考評期第_月份KPI指標（ ）序號常規KPI指標（ %）指標類別指標說明本月目標值累計目標達成比率權重本月達成情況達成情況評價實際完成值實際完成比率（%）自評得分總經理意見得分序號改進KPI指標（ %）指標類別指標說明本月目標值累計目標達成比率權重本月達成情況達成情況評價實際完成值實際完成比率（%）自評得分總經理意見得分管理要項（ %）序號管理要項衡量方法衡量標準權重自評得分總經理意見得分考評得分合計等級總經理：部門負責人：KPI完成： 分管理改進： 分加減分項： 分A：優秀 B：良好 C、合格D：需要改進 E、不合格附件3：員工績效考評表 姓名部門職位考評期第 月序號常規KPI指標指標說明目標值挑戰值權重達成情況自評達成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分序號改進KPI指標指標說明目標值挑戰值權重達成情況自評達成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分序號行為指標衡量方法衡量標準權重達成情況達成情況被考評者自述得分考評者評價得分能力改進自我總結考評者評語及下期工作期望評語：期望：信息反饋考評得分考評者簽名：等級A：優秀 B：良好 C、合格D：需要改進 E、不合格被考評者簽名：