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1、酒業公司績效管理制度附部門月度考核表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理制度第一章 總則（目的與原則）第一條 通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標，客觀、公正的評價組織和員工的工作績效，充分調動員工的積極性和創造性，在公司營造績效導向的氛圍，通過持續不斷的改進，促進公司、部門及員工績效的提升，促進公司各項經營目標的實現。第二條 績效管理體系主導思想是以戰略為導向，經營計劃為基礎，以關鍵績效指標（KPI）體系為核心，以業績改進為最終目標。第三條 的績效管理體系堅持三個原則：（1）公平公正公開2、原則：堅持考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正。（2）客觀性原則：強調以數字和事實為依據，對KPI業績考核結果做出客觀性評價。（3）業績改善原則：績效考核是一個管理手段而非最終目的，管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。第四條 績效管理管理過程是不斷循環的過程，包括績效目標設定、績效監控、績效評估、績效反饋四個環節。第五條 績效管理包括組織績效和員工績效，二者相互影響，相互促進。第六條 績效考評結果與回報（獎懲）掛鉤。（組織保障）第七條 績效管理委員會是在董事會領導下，負責公司績效考核的非常設最高管理機構，由董事長、總經理、3、分管副總經理以及人力資源部經理和企業管理部經理組成，負責制定及審議、修改公司績效管理制度，并統一領導實施。第八條 公司人力資源部、企業管理部負責擬定本制度的相關實施細則，開展績效管理的事務性工作，并完成績效考評的分析、報告與反饋。第九條 企業管理部負責制定公司戰略目標、年度經營方針、策略和計劃，指導完成各部門目標責任書的制定，并負責公司的組織考核。第十條 人力資源部為公司的員工考核責任部門，負責員工考核結果的匯總，并與員工回報的掛鉤。第十一條 各級管理者為各自管理范圍內的考核責任人，負責對下屬的工作進度以及工作質量進行督察與指導，并負責相關考核數據收集整理。考核周期結束，組織召開工作檢討會，對4、本考核周期工作情況進行分析檢討，提出下個考核周期工作改進重點。（適用范圍）第十二條 本制度適用于除承包單位以外的所有正式員工（含試用、見習以及外聘）。臨時工可參照本制度執行，具體辦法由人力資源部擬定。第二章 績效目標的確定（績效指標定義）第十三條 績效指標是績效目標的載體，是績效監控、績效考評、經營檢討和績效改進的基礎。第十四條 組織的績效指標包括關鍵績效指標（KPI）和管理要項；員工的績效指標包括關鍵績效指標和行為指標。KPI指標包括常規KPI和改進KPI。第十五條 KPI是反映成功關鍵因素和策略重點的狀態或達成結果的指標。常規KPI來自公司的目標和經營計劃，是階段性重點績效指標；改進KPI5、是針對改善措施而制定的績效指標。第十六條 管理要項是針對目前沒有辦法用單一KPI指標進行表示或比較綜合很難用單一KPI指標表示，但又必須考核的關鍵管理職能和活動而設立的指標。管理要項是KPI指標的補充。第十七條 行為指標由與員工的KPI密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成。（績效指標確定原則）第十八條 確定目標責任書和考核表時，不得出現重復項。在同一級組織中，考核指標存在因果關系的，只取上一級考核指標。第十九條 績效指標的內容、衡量方法和評價方法必須明確。（績效指標確定工具）第二十條 績效指標確定的工具是KPI指標庫。績效指標庫根據公司戰略目標及各部門職責、職位職責制定。KPI指標庫對6、各種KPI指標進行定義、說明，并明確計算公式。（績效指標確定程序）第二十一條 公司績效指標根據公司戰略目標、年度經營重點、策略和計劃由企管部制定，報績效管理委員會審批。公司績效指標一般包括常規KPI指標37個，改進KPI指標不超過5個，管理要項不超過5個。第二十二條 部門績效指標由公司經營層根據公司目標和計劃，結合部門職責（KPI指標庫）和部門工作檢討結果，由分管領導與部門經理溝通后確定。部門績效指標一般包括常規KPI指標610個，改進KPI不超過3個，管理要項不超過7個。第二十三條 公司最高管理者的績效指標與公司績效指標一致，分管副總經理的績效考核指標與公司績效指標和分管部門績效指標一致，部7、門經理的績效指標與本部門績效指標一致。普通員工根據部門承擔績效指標、職位職責和上月考核結果分析，由直接主管與其溝通確定。員工績效指標中常規KPI指標一般不超過6個，改進KPI一般不超過3個，行為指標一般不超過6個。第二十四條 在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外部環境或者當期工作重點發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接上級同意后，組織考核指標調整報企業管理部，員工考核指標調整報人力資源部確認后備案，作為當期考核內容。（指標權重設置）第二十五條 確定權重的依據和原則：常規KPI指標權重大于改進KPI指標和管理要項；與企業最終經營成果關系越密切，權重越大；反映公司經營8、總體部署的指標權重較高；被考評者可控性強的指標權重較高；綜合性強的指標權重較高；一般每項指標權重不高于30，不少于5。第二十六條 公司考核指標權重由績效管理委員會決定；部門考核指標權重由各分管領導與部門經理溝通確定；員工考核指標權重由部門經理與其溝通確定。（績效管理內容的綜合表現形式）第二十七條 組織當期考核目標由公司相關管理制度與經營目標確定，并由分管領導與部門經理通過溝通明確。第二十八條 員工當期考核目標由公司相關管理制度規定與部門工作目標確定，并通過部門經理與員工溝通，確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，呈分管領導核準。第二十九條 組織績效的綜合表現形式為目標責任書9、和績效考核表；管理者和員工績效管理的綜合表現形式為管理者述職表和員工考核表。第三章 績效考評（考評原則）第三十條 考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。（高層考評）第三十一條 周期和方式：公司高層考評采取月度考評和年度述職相結合的方式。月度考評由績效管理委員會負責，根據考核分數確定考核等級，報董事長審核。年度述職由董事會負責。（組織考評）第三十二條 周期與方式：組織考評采用月度考評和年度述職相結合的方式。月度考評由公司企業管理部負責，報總經理審核。年度述職由10、績效管理委員會負責。第三十三條 考評依據：組織考評以目標責任書和績效考核表為準，具體數據以企業經營真實數據為依據，管理要項以企業管理部及分管領導意見為依據。第三十四條 考評得分：組織的考評得分為目標責任書和績效考核表中各項指標考評得分的加權之和。按照考評得分確定組織考評等級。等 級ABCD分數區間95分以上8094607959分以下（員工考評）第三十五條 周期與方式：員工考評采用二級考評。由公司人力資源部負責。經營管理類員工按組織考評周期進行考評。普通員工實行月度考評，員工所在部門經理為其考評責任人，部門經理的上級分管領導為最終審定人。第三十六條 考評依據：員工考評以績效考核表為準，具體數據以11、日常工作中部門經理積累的數據為依據。行為指標以部門經理的意見為依據。考評過程雙方應進行良好的溝通，員工自評作為部門經理考評和績效面談的參考。考評結果經分管領導核準后生效。第三十七條 考評得分：員工考評得分為績效考核表中各項考評得分的加權之和。組織內員工按照得分進行排列，并與組織考評相掛鉤，按照下表強制比例進行分配確定考評等級。 員工考評結果部門考評結果ABCDEA%40%40%20%-B%30%40%30%C%20%40%40%D%10%40%50% 第三十八條 在各管理制度綜合或專項檢查中，如部門或者員工違反相關制度規定，根據相應管理制度視情節與當期績效考核得分掛鉤。如出現重大責任事故將作為12、否決項處理。第三十九條 績效面談： 考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。第四十條 年度考評：員工年度考評根據月度考評全年累計得分進行排列，根據組織年度考評結果按上表強制比例分配，確定考評等級。（考評時間）第四十一條 考評結果于被考評月的下月 日前匯總到企業管理部和人力資源部。公司經營檢討會于每月的 號召開，如遇節假日順延。（考評結果應用）第四十二條 部門的月度考評結果與部門經理月度浮動工資掛鉤，結合部門經理年終述職，與年終獎掛鉤，具體規定見薪酬管理制度。第四十三條 員工月度考評結果與月度浮動13、工資掛鉤，員工年度考評結果與員工年終獎掛鉤。具體規定見薪酬管理制度。 第四十四條 年度考評結果為被考評者職位晉升、晉級、培訓和調配的依據之一。第四章 績效考評結果存檔與申訴（考評結果存檔）第四十五條 理者述職考評結果與資料于每年12月30日前匯總交人力資源部永久存檔。第四十六條 部門考評結果當月 日前交企業管理部存檔，建立部門績效考核管理檔案。第四十七條 普通員工考評結果當月 日前交人力資源部存檔，建立員工績效考核管理檔案。第四十八 如需查詢相關資料，需向企業管理部或者人力資源部提交書面申請，經分管領導批準后方可查閱。（考評結果申訴）第四十九 員工如對考評結果有意見或異議，應首先通過溝通方式解14、決，可以向部門經理的分管領導申訴。如被考評者對部門經理的分管領導處理意見仍有異議，員工有權在了解考評結果后5個工作日內向人力資源部提出申訴。人力資源部當于10日內給予答復。申訴時需提交績效考評申訴表（附后）及相關說明材料。第五十條 工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。第五十一條 績效管理委員會對考評結果擁有最終裁決權。（罰則）第五十二條 違反考評規則：人力資源部有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的，對相關責任人15、按人事規章懲處條例處理。第五十三條 考評不按時完成：各級考評者不按時完成考評和結果數據的記錄提交，影響績效工資核算與發放的，對相關責任人按人事規章懲處條例處理。第五十四條 考評表保管不善：員工考評表是反映員工工作結果的重要依據，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，對相關責任人按人事規章懲處條例處理。第五章 附則第五十五條 員工在一定考核項目的考核周期內，如遇外出學習、病、傷等原因導致出勤達不到制度出勤的一半時，不參與考核。采取日考核的項目除外。新調入人員從報到的第二個考核周期參與相應的考評。第五十六條 本制度解釋權歸人力資源部。本制度未盡事宜參照公司相關制16、度，由人力資源部與各部門共同補充。第五十七條 本制度的最終決定、修改和廢除權屬績效管理委員會。第五十八條 本制度的實施時間為 2005年1月1日。【注】： 1.層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評；2.部門經理缺位，主管代行職責的，或者部門管理范圍寬泛的，可由直接主管對下屬進行考核，部門經理核準。附件1：目標責任書附件2：部門考核表附件3：員工考核表附件4：員工申述表附件5：績效面談記錄表附件6：中高層管理者述職報告附件1：目標責任書（部門）單位部門部門責任人考評期KPI指標（ ）序號常規KPI指標（%）指標類別指標說明目標值挑戰值權重序號改進KPI指標（%）指標類別指標說明目標值挑戰值權重管17、理要項（ %）序號管理要項衡量方法衡量標準權重有關說明分管領導：時間：部門經理：時間：附件2：部門考核表年公司部門月度考核表單位部門部門負責人考評期KPI指標序號常規KPI指標類別數據來源衡量標準本月目標值權重本月達成情況實際完成值實際完成比率序號改進KPI指標類別數據來源指標說明本月目標值權重本月達成情況實際完成值實際完成比率管理要項序號管理要項工作內容與衡量方法權重分管領導意見考評得分合計等級部門經理總經理KPI完成情況： 分管理改進： 分加減分項： 分A：優秀;B：良好; C：合格;D：需要改進。 附件3：員工績效考評表 年公司員工月度考核表姓名部 門 職 位考評期KPI指標序號常規KP18、I指標衡量標準目標值挑戰值權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分序號改進KPI指標衡量標準目標值挑戰值權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分12行為指標序號行為指標衡量標準權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分其它日常工作完成情況能力改進自我總結：考評者評語及下期工作期望評語:期望:信息反饋:考評得分考評者簽名:考評等級A：優秀；B：良好；C：合格；D：需要改進； E：不合格被考評者簽名:附件4：員工績效評估申訴表填寫日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日姓 名所屬部門職位被評估期間主評估人上級領導初評結束日期直接主管是否曾經與你19、進行過正式的績效交流是（ ）否（ ）申訴理由詳細描述申述人簽名： 年 月 日調查事實描述調查人簽名： 年 月 日主評人處理意見主評人簽名： 年 月 日仲裁意見仲裁人簽名： 年 月 日特別說明：附件5：員工績效面談記錄表部門： 面談雙方： 面談具體時間： 年 月 日 時至 時1、對員工在本評估期內所完成的工作的全面回顧及客觀評價（含工作內容、進展與成效、不足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作內容及原因分析等等）2、員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃/工作安排、工作內容或上級期望（本部分可由員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認） 3、為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在下一階段需要努力20、和改善的績效，部門經理的期望、建議、措施等4、員工對部門（公司）工作的意見/建議、不滿/抱怨、工作/生活/學習中的煩惱和困難、希望得到的幫助/支持/指導5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內容 員工簽字（我同意面談內容）： 部門經理簽字（我同意面談內容）： 附件6：中高層管理者述職報告中高層管理者述職報告述職者：部門：職務：填寫時間：一.您本年內主要的工作業績是什么？（內容不少于三項）二.您本考核周期內主要的缺點或者失誤是什么？（內容不少于三項）三.您在下個考核周期內打算如何改進工作？（要求概述不少于三項內容）四.您如何評價本考核周期內的工作業績？五.您如何評價本考核周期內您的業務水平和領導才能？六.您如何評價您本考核周期內的工作積極性和責任心？七.您認為您自己是否勝任現在的職務？八.您認為自己在下個考核周期應該如何調整？